4
Содержание
Введение………………………………………………………………………..……5
Глава 1. Теоретические основы мотивационной политики предприятия….7
1.1. Понятие и факторы мотивационной политики предприятия………………...7
1.2. Методы оценки мотивационной политики предприятия…………………...18
1.3. Приверженность персонала, как объект мотивации………………………...25
Глава 2. Состояние мотивации персонала в АО «Ростовская атомная
электростанция»…………………………………………………………………..32
2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия…………….32
2.2. Оценка мотивации персонала предприятия………………………………….44
Глава 3. Повышение мотивации персонала в АО «Ростовская атомная
электростанция»…………………………………………………………………..51
3.1.Предложения по повышению мотивации персонала………………………...51
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий………………58
Заключение………………………………………………………………………...67
Список использованных источников…………………………………………..70
Приложение………………………………………………………………………..73
5
Введение
Работа любого предприятия целиком и полностью зависит от трудовой
деятельности его работников. При этом эффективность их работы можно и
нужно повышать различными методами, основным из которых является
мотивация персонала.
Тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к
интенсивному труду, завтра может быть не эффективен для этого человека.
Никто точно не может сказать, как действует механизм мотивации, какой силы
должен быть мотивирующий фактор, когда он сработает и почему.
Хороший руководитель знаком с методами, согласно которым можно
эффективно управлять персоналом и умело применяет их в жизни, составляя и
придерживаясь мотивационных программ.
Если мотивационные программы правильно применены на практике, то
сотрудники предприятия довольны своей заработной платой и при этом у них
нет никакого желания переходить в конкурирующие фирмы. В таком случае в
коллективе складывается комфортный микроклимат.
Все работают с желанием и проявляют творческий подход к
порученному делу. Это и является главным результатом качественного
управления. Актуальность выбранной темы и послужила причиной написания
выпускной квалификационной работы.
Цель исследования — повышение мотивации персонала в АО
«Ростовская атомная электростанция».
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
1) дать основные понятия: мотивационной политики предприятия;
2) изучить особенности методов оценки мотивации персонала;
3) рассмотреть современное состояние мотивации персонала;
4) дать характеристику предприятия и его деятельности;
5) разработать предложения по повышению мотивации персонала;
6
6) провести оценку экономической эффективности предлагаемых
мероприятий.
Объект исследования— Акционерное Общество «Ростовская атомная
электростанция»
Предметом исследованияявляется мотивация персонала предприятия.
Теоретической основой исследованиястали работы
российскихавторов,таких как: О.Е. Алехина, О.А. Букина, Е.Е. Вершигора, М.Е.
Галецкая,М.И. Магура, И.А. Эсаулова и другие.
При решении поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные методы исследования: анализа и синтеза, индукции и дедукции, а
также моделирование и наблюдение.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты и методы
оценки мотивационной политики предприятия.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия
и оценка мотивации персонала.
В третьей главе разработаны предложения по повышению мотивации
персонала и сделана оценка экономической эффективности предлагаемых
мероприятий.
7
Глава 1. Теоретические основы мотивационной
политики предприятия
1.1. Понятие и факторы мотивационной политики предприятия
Мотивационная политика организациипоказывает стратегическую
линию, которая осуществляется через действия по увеличения воздействия на
мотивацию персонала для достижения, стоящих перед предприятиемважных
стратегических заданий. Реализацию стратегических целей и мотивационных
целей предприятиявыполняется через систему мотивации персонала
1
.
Система мотивации персонала в организации — комплекс мероприятий,
побуждающих персонал не только к труду, который оплачивается, но
первоначально к особомувниманию и активному желанию работать именно в
этой компании, длядостиженияхороших и высоких результативных
показателейвсвоей специфики работы, к лояльности по отношению к
руководству.
Мотивация — это процесс развитие мотива, процесс стимулирования
себя и других к достижению личных целей или целей предприятия.
Мотивация — это влечение человека к действию, в котором он получает
потребность, но не способен приступить к нему или реализовать
самостоятельно.
Во-первых, мотивация — это психологическоесвойство человека,
котороеоказывает внутреннюю активность и обуславливает его поведение,
конкретные ориентиры деятельности.
Во-вторых, мотивация — это функция управления, которая с помощью
специальных побудительных средств активизирует человека, ориентирует его
на достижение фиксированных миссийпредприятия, развивая его трудовой
потенциал и используя его в целях организации
2
.
Нынешняяконцепция мотивации это анализдействие человека в
1
Галецкая М. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Молодой
ученый. — 2016. — №7. - С. 810—813. — URL https://moluch.ru/archive/111/27647/ (дата обращения:
19.06.2018).
2
Руденко А.М. Управление персоналом: Учеб.пособие / Москва, Феникс, 2017. — 414 с.
8
трудовом процессе предоставляет общие объяснения мотивации и позволяет
создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации
классифицируют на две категории: содержательные и процессуальные
3
.
Содержательные теории мотивации базируются на идентификации тех
внутренних побуждений, называемых потребностями, которые убеждают
людей действовать именно так, а не иначе. Этому посвящены работы А.
Маслоу, Д. Макклелланда и Ф. Герцберга.
Процессуальные теории мотивации более современны, строятся на
представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория
справедливости и модель мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера.
Содержательные теории мотивации объясняют поведение с точки зрения
потребностей, рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги.
Они изучают причины мотивированного поведения, т.е. то, что его вызывает.
Например, кто-то предпринимает определенные действия из-за более высокого
оклада, кто-то — из-за потребности власти.
Теория мотивации по А. Маслоу представлена на Рисунке 1. Сущность
ее сводится к изучению потребностей человека, которые можно условно
разделить на пять групп:
1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека
(в еде, воде, отдыхе и т.д.);
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от
физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность
в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
3) социальные потребности — необходимость в социальном окружении,
в общении с людьми, ощущении чувства «локтя» и поддержки;
4) потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к
личным достижениям;
5) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и
3
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2014. — 512 с.
9
реализации своих потенциальных возможностей.
Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу
Соответственно теории Маслоу, потребности человека складываются в
виде иерархии (принцип иерархии) и как общепринятофиксируются в форме
пирамиды
4
. На самом нижнем уровне пирамиды Маслоурасположены
первичные потребности человека.
За счет выполнения ряда последовательных шагов по удовлетворению
потребностей человека (принцип прогресса), повышается его мотивация и
возникает потребность в достижении нового уровня (принцип дефицита).
Мотивация человека осуществляется за счет работы указанных трех принципов.
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности
высших уровней, была теория Дэвида Макклелланда,которая заключена в том,
что людям свойственны потребности власти, успеха и причастности.
Потребность власти проявляется, как стремление воздействовать на
других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью
попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и
4
Герчикова И.Н. Менеджмент.— 4—е изд.— М.: Юнити — ДАНА, 2013. — 207 с.
Потребность в
самоактулизации
Эстетические
потребности
Познавательные потребности
Потребности уважения (почитания)
Потребности в принадлежности и любви
Потребности в безопасности
Физиологические (органические) потребности
10
желания.
Люди с потребностью власти — это активные, стремительные и
самостоятельные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои
позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.
Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до
позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только
занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто).
Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы
в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании
помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для
общения и контактов
5
.
Согласно двухфакторной моделиФ. Герцберга,для того чтобы добиться
мотивации, руководитель должен обеспечить наличие как гигиенических, так и
мотивирующих факторов.Эти группы факторов отображают соотношение
удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудником своей работой.
Факторы гигиены никогда не могут привести к удовлетворенности
человека. Они позволяют только снизить уровень его неудовлетворенности
работой. К таким факторам относятся: политика компании, заработная плата,
статус, условия труда и пр.
Факторы мотивации всегда приводят к удовлетворенности человека.
Они практически никогда не могут вызвать неудовлетворенность работой. К
таким факторам относятся: признание, содержание работы, самореализация,
личные достижения, личный рост и пр.
Согласно теории Герцберга, мотивация персонала может быть
обеспечена за счет воздействия на факторы гигиены и факторы мотивации.
Необходимо снижать уровень неудовлетворенности сотрудников за счет
факторов гигиены и повышать удовлетворенность за счет факторов мотивации.
Для максимально эффективного использования теории Герцберга на
5
Цыпленкова М. В., Моисеенко И. В., Гуремина Н. В., Бондарь Ю. А. Основы менеджмента: учебное пособие.
— Издательство: «Академия естествознания», 2013. — 245 с.
11
практике, нужно разработать перечень гигиенических факторов и факторов
мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим
определить и указать то, что они предпочитают.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию то, как человек
распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает
конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают
существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется
не только ими, а является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с
данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения
6
.
Теория ожиданий В. Врума. В основе этой теории лежит положение, что
большинство людей совершают какие либо действия на основе ожидаемого
результата от совершаемого действия. Люди предполагают, что если они
выполнят некоторый порядок действий, то получат результат, который
удовлетворит их желание.
Согласно этой теории, мотивация персонала строится на трех ключевых
переменных: валентность, соответствие действительности, ожидания.
Валентность представляет собой эмоциональное отношение человека к
полученным результатам.
Соответствие действительности — это восприятие сотрудником,
действительно ли он получит то, что хотел. Ожидания представляют собой
уверенность человека в способности достигнуть желаемого результата. Сила
мотивации персонала определяется произведением этих трех составляющих
7
.
Теория справедливости Дж. С. Адамса.В основу этой теории лежит
положение, что сотрудники ожидают справедливого баланса между их
усилиями, которые они прикладывают на работе и вознаграждением за усилия.
Если сотрудники считают, что усилия, которые они прикладывают, больше,
чем получаемые вознаграждения, то они будут демотивированы работой.
В качестве усилий рассматриваются: затраты времени, лояльность,
6
Подопригора М.Г. Организационное поведение. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов
старших курсов и магистрантов. Таганрог: Издательство ТТИ ЮФУ, 2013. — 261 с.
7
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент — 5—е изд. — М.:2014. — 576с.
12
трудолюбие, целеустремленность и пр. В качестве вознаграждения
рассматриваются: заработная плата, выгоды, репутация, ответственность,
обеспеченность интересной работой и пр. Согласно этой теории, мотивация
персонала будет тем выше, чем большее количество персонала считает условия
работы справедливыми.
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулераоснована на утверждении,
что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов (Рисунок 2),
важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат,
вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.
Рисунок 2. Факторы модели Лаймана Портера и Эдварда
Лоулера
1. Затраченные усилия это уровень приложенных работником усилий
зависит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что
вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.
2. Полученный результат — эффективность работы зависит не только от
приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей
личности, осознания им своей роли в общем деле и т.д.
3. Вознаграждение и его восприятие — работник сравнивает полученное
вознаграждение с затраченными усилиями и решает справедливое оно или
несправедливое. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, это
повышает мотивацию работника и наоборот.
1. Затраченные усилия 2. Полученный результат
3. Вознаграждение и его восприятие
работником
4. Степень удовлетворенности (как итог
внешнего и внутреннего
вознаграждения)
Мотивация
13
4. Степень удовлетворенности — как итог внешней(премия, похвала) и
внутренней(чувство собственной значимости, самовыражение) награды и
мерило его ценности
8
.
Таким образом, мотивация — процесс побуждения себя и других к
определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или
целей организации.В зависимости от того, какие цели преследует мотивация
можно выделить два фактора мотивации: внешний и внутренний (Рисунок 3).
Рисунок 3. Внешние и внутренние факторы мотивации
К внешним
быть
факторам мотивации
новной
можно отнести:
деловые
стабильность работы;
основном
комфортность и безопасность
ганизации
условий работы;
гордятся
контрактные условия;
мотивировать
карьеру,
как
также
способ улучшения
быть
материального положения;
задает
размер зарплаты;
членом
размер
надбавок,
особенности
премий; административные
конкретного
наказания (замечания,
помогает
выговоры и т.п.);
оплата
угрозу увольнения;
стимулы
размер и условия
целесообразно
штрафования.
Внешнее мотивирование
ровне
представляет собой
планируемые
своего рода
определенного
процесс
8
Источник: Галяутдинов Р.Р. Процессуальные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя
экономики. [2014]. URL: http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii (дата обращения: 22.06.2018).