14
административного
лояльность
воздействия или
иагностическое
управления: руководитель
делая
поручает работу
осуществления
исполнителю, а тот
корпоративному
ее выполняет
9
.
При таком
конечные
виде мотивирования
какой
работодателю надо
шается
знать, какие
основными
мотивы
могут
присуще
побуждать конкретного
существует
работника выполнить
считают
работу качественно
влияющим
и в
срок. Это
чественно
может быть
оплата
как нормальная
готных
оплата работы, или
определенного
премия, так
приверженности
и простая
похвала
методом
или иной
ввести
вид морального
которым
поощрения.Внешнюю мотивацию можно
которые
рассматривать в двух
типовые
формах: как
стимулы
административную и экономическую.
Административная
точно
означает выполнение
работать
работы по команде
помогает
или указу,
присуще
т.е. в результате
каждого
прямого принуждения
уровня
с соответствующими санкциями
оплата
за
выполнение. Она
особенностей
опирается на дисциплину
принадлежности
труда, требования
маркетинга
трудового
договора
также
или контракта. Она
индивидуальные
опирается на дисциплину
могают
труда, требования
иентация
трудового договора,
когда
или контракта.
Экономическая
основании
мотивация реализуется
простая
через экономические
приверженность
стимулы
(заработную
средством
плату, дивиденды
уровень
и т.п.). К двум
особенностей
этим мотивациям
инициативы
следует
добавить
членом
еще одну
авторитет
форму внешней
каком
мотивации — статусную,
оплата
опирающуюся на
служебное
летворенность
положение работника
10
.
Внешние
роста
методы стимулирования
факторов
и мотивации можно
которым
разделить на
материальные
роста
и нематериальные. Материальная мотивация —это
труда
очень
эффективный
зация
способ поощрения
новной
сотрудников к тому,
выделить
чтобы они
деловые
стремились к
выполнению
работа
своих заданий
которые
качественно и быстро
11
.
Материальная
задает
мотивация — это
выделены
оплата труда,
нужность
бонусы и различные
выполнения
премии. Каждый
точно
год в зависимости
свой
от роста компании
методы
необходимо
рассматривать
путем
систему оплаты
факторов
труда и выдавать
методы
денежные премии
гонка
за
выполнение поставленных
выполнения
целей.
Этот способ
периодический
мотивации считается
качественные
самым эффективным,
планируемые
ведь независимо
щении
от занимаемого положения,
особенности
работники больше
тельной
ценят денежные
задает
поощрения.Существует также
методом
косвенная материальная
сительно
мотивация, к которой
чего
9
Тульчинский Г.Л. Бренд-интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд. — М.: Вершина,
2011. — C. 239.
10
Овчинников О.В. Менеджмент: Учебное пособие. — 5—е иед. — Архангельский филиал ВЗФЭИ, 2009.
11
Букина О.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: ЮНИТИ, 2014. — 378 с.
15
относятся больничные,
мере
отпускные, медицинская
уровень
страховка,
предоставлениельготных
качественные
кредитов, оплата
чественно
обучения работников
сотрудника
на различных
курсах,
частью
дотации на питание
имеющих
в столовых, оплата
отношение
счетов мобильной
путем
связи при
стимулы
подключении по корпоративному
впадать
тарифу и многое
осуществление
другое
12
.
Нематериальная мотивация бывает: психологическая;
устранение
социальная;
моральная
успешной
и организационная.Нематериальная
этим
мотивация — это
трудовой
вид
стимулирования
может
работы сотрудника без
мотивы
использования денежных
которым
ресурсов
13
. К
ней
инстру
относятся: карьерный
планировать
рост, командировки,
мере
гибкий график
эффективность
работы; устная
улучшения
или письменная
важную
благодарность руководства, возможность повышения
развивать
квалификации, уютная
целесообразно
рабочая обстановка,
рабочие
корпоративные мероприятия.
Социальная
друга
мотивация — это
маркетинга
медицинская страховка,
может
возможность
обучения
основании
и саморазвития, обозначение
ности
перспектив карьерного
нервным
роста.
Реализация
щении
социального мотивирования
созданы
предполагает повышение
уровня
у сотрудника
ощущения
рабочие
собственной значимости
осуществления
путем привлечения
достижении
к принятию решений,
этим
участия в управлении
друга
коллективом, делегировании
сятся
важных полномочий.
Психологическая
уровня
мотивация. Основана на потребности
приверженность
каждого
человека
обучению
в общении. Мотивировать
приверженности
нематериально методом
лению
психологической
мотивации
мотивир
необходимо в первую
качественных
очередь. Работа
объект
над созданием
друга
благоприятной
обстановки
уровень
в коллективе строится
ственными
с учетом интересов
либо
всех сотрудников. Также
внутренняя
вэтом виде
оценить
мотивации важную
план
роль играет
важных
пример и авторитет
друга
руководителя,
регулярное
целесообразно
проведение корпоративных
занимаемого
мероприятий.
Моральная мотивация. Затрагивает
влияющие
потребность в уважении
оценщика
со стороны
коллектива
лифицированных
и руководства компании. Наиболее
быть
эффективный инструмент —
признание
уменьшение
заслуг, для
уровень
чего можно
готных
использовать устную
какой
публичную похвалу,
следует
доску почета,
лояльность
знаки отличия
позиция
и грамоты.
Организационная мотивация. Проявляется
бота
в заботе о работнике,
основном
об
организации его
быть
рабочего места,
готовность
питании и отдыхе
простая
во время перерывов
считают
в
работе. Эта
создаются
мотивационная программа
сближать
обычно реализуется
нервным
через приобретение
12
Агафонова М.С. Формирование партнерских отношений на уровне фирмы // Российское
предпринимательство. — 2016. — Том 9. — № 1. — С. 143—147.
13
Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. — 2—е изд., перераб. и доп. — М.: Инфра—М. 2013. — 421 с.
16
новой
перспекти
оргтехники на рабочие
маркетинга
места сотрудников,
готных
открытие столовой,
могают
обустройство спортивных
внимания
залов, комнат
принадлежности
отдыха.
Между материальными
объект
и нематериальными стимулами
простая
существует
диалектическая
показатели
связь. Так, материальный
объеме
стимул влияет
опирающуюся
на оценку и
самооценку
будет
работника, удовлетворяя
ровне
тем самым
готовность
его потребности
присуще
в признании,
уважении
первую
окружающих, самоуважении,
факторов
самоутверждении, т.е. материальный
помогает
стимул выступает
приверженность
одновременно и как
первым
психологический, социальный,
лояльность
моральный и организационный.
Таким
степени
образом, материальные
задает
и нематериальные стимулы
могают
взаимно
дополняют
ради
и обогащают друг
какой
друга
14
.Есть еще
особенностей
один сильнейший
достижениями
фактор,
определяющий мотивацию
прошедших
персонала, манипулировать
применять
которым компании
вовсе
гораздо сложнее — это
считают
внутренняя мотивация.
К внутренним
развивать
факторам мотивации
лению
можно отнести
нужность
следующие мотивы:
которым
мечта; самореализация;
помогает
идеи; творчество;
ради
самоутверждение; убежденность;
интересах
любопытство; здоровье;
является
нужность кому-то;
нального
личный рост;
занимаемого
потребность в
общении
15
.
Работник
чувство
зачастую проводит
является
большую часть
люди
своей жизни
чественно
на работе, и
работа
повышение
становится основной
дополнительной
частью его
друга
жизни. Его
сотру
эмоционально-
психологическое восприятие
предполагающее
жизни смещается
повышение
в сторону трудовой
конкретного
деятельности. И здесь
рабочие
на первый план
проведение
выходят такие
тельным
факторы, как:
— получение
занимаемого
удовольствия и радости
гонка
от работы и ее результатов;
— отношение
обучения
руководства, старших
материальная
товарищей, коллег
документами
и подчиненных
к самому
летворенность
работнику;
— признание заслуг
применять
и достоинств работника;
— внимание
поскольку
и восхищение коллег,
рабочие
в том числе,
влияет
что особенно
делая
ценно,
другого
обучению
пола;
— самовыражение;
14
Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учеб. Пособие — М.:
Академия Естествознания, Южный институт менеджмента , 2013.— 403 c.
15
Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б., Алимарданова Н.А. Корпоративная культура как фактор мотивации. —
Екатеринбург: Уральский государственный аграрный университет, 2017.— 17 с.
17
— лидерство;
— карьера как
лишь
стремление к лидерству;
— личный
труда
авторитет и репутация.
Сюда
объективность
же надо отнести
выполн
и ощущение принадлежности
ности
к команде,
компании,
котором
фирменный патриотизм,
быть
преданность идеалам
нального
и интересам фирмы.
Все
дарность
внутренние факторы,
оценке
создаются не только
простая
сами по себе,
поэтому
а за счет
построения
ошибок
определенного социально-психологического
результаты
климата в
организации.
Для
поддерживающих
рыночных отношений,
средством
которым присуще
выделены
волнообразное изменение
интересах
конъюнктуры рынка,
уровня
конкурентная борьба,
конечные
гонка за удержание
которые
доли рынка,
практики
смена профиля
каждого
деятельности, вторая
корпоративные
группа факторов (внутренних) становится
тесты
особенно важной. В
ляется
этой части
метод
система мотивации
могут
является частью
первым
корпоративной культуры
стороны
компании, включающей:
— поведенческие
корпоративные
стереотипы и правила;
— ценности (нравственные,
является
этические, производственные) и
правила
принципы;
— кодексы писаных
внутренняя
и неписаных правил;
— образованность
сительно
персонала;
— правила продвижения,
каждого
перемещения (ротации) сотрудников
современной
и их
карьеры
16
.
Для успешной
фективности
работы любого
инициативы
коллектива необходима
уровень
грамотная
внешняя
срок
и внутренняя мотивация
проводить
персонала. Как
летворенность
правило, этим
поддерживать
вопросом
занимаются
создаются
опытные кадровики,
ликвидности
имеющие психологическое
интересах
образование. Для
быть
установки правильной
питание
мотивации всегда
руководители
требуется индивидуальный
иентация
подход.
Нужно понять,
выполнения
что для
склонность
конкретного сотрудника
показатели
является мотивом
впадать
и
побудительной силой
склонность
к качественному выполнению
мотивы
работ. Люди,
какой
мотивированные на успех,
единицу
проявляют большую
если
настойчивость в достижении
занимаемого
поставленных целей
17
.
16
Мексон М.Х., Альберт М., Хеоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. — М.: «Дело ЛТД», 2014.
17
Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // О.Е. Олехина / Управление персоналом.
— №1.— 2014. — С 157
18
1.2. Методы оценки
новной
мотивационной политики
ловека
предприятия
Мотивацию персонала
приверженность
необходимо постоянно
финансовые
совершенствовать и
улучшать. Для
сировать
этого нужно
первым
знать в каком
мотивационная
направлении двигаться,
иентация
какие
изменения
категорий
и в какой области
случае
системы мотивации
тестов
проводить.
На современных
дополнительной
предприятиях руководители
интересов
придают большое
некоторые
значение материальному
доводить
и нематериальному стимулированию
знание
персонала. На
основе
мотивы
собственной управленческой
идентификация
практики либо
достижении
успешного опыта
результаты
других
компаний
стимулы
они внедряют
лению
новые формы
жизни
стимулирования, либо
внутренняя
корректируют
уже
является
имеющиеся мотивационные
внутренняя
программы.
Под мотивационными
членом
программами понимается
этические
комплекс мероприятий,
уменьшению
направленных на поддержание
друга
и/или повышение
троль
степени заинтересованности
качественные
работников в процессе
дарность
и результатах труда. В
сост
связи с этим
исследованиями
обоснована
потребность
результаты
руководителей-инициаторов изменений
могают
в оценке эффективности
трудовой
мотивационных программ.
В
тельным
теории и практике
чение
управления персоналом
типовые
нет стандартной
ляется
методологии оценки
уменьшению
эффективности системы
которого
мотивации. Оценочная процедура
сниж
в компаниях часто
особенностей
вовсе не проводится. Это
пока
одна из распространенных
сниж
управленческих ошибок
18
.
В
дарность
целях контроля
чтобы
ситуации в рамках
позиция
трудовой деятельности
ликвидности
необходимо
своевременно
повышение
и качественно проводить
чение
анализ системы
этим
мотивации персонала
основу
предприятия. Периодический
внутренняя
анализ удовлетворенности
лишь
трудом персонала
основании
предприятия помогает
материальный
выявить «слабые
ности
звенья» в структуре
делегировать
управления, ввести
тестов
дополнительные стимулы,
качественные
позволяющие устранить
друга
или компенсировать
роста
не
удовлетворяющие персонал
особого
факторы труда
19
.
Оценка
особенностей
системы мотивации
корпоративные
персонала предприятия
факторами
является
необходимым
категорий
средством выявления
грамотное
несоответствий между
оплата
ожиданиями
18
Никифорова Л.Х. Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11632
(дата обращения: 20.02.2018).
19
Буданова, М. В., Афонина, С. А. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного
предприятия. / М. В. Буданова, С. А. Афонина // Российское предпринимательство. — 2013. — № 8 (206). — С.
83— 88 с.
19
относительно
сировать
мотивационной политики
объективность
и сложившейся в конкретном
ровне
подразделении или
оптимизировать
организации в целом
тестов
ситуации, свидетельствующей
котором
о
реальномуровне мотивационного
этим
состояния, общей
поскольку
удовлетворенности трудом
уменьшению
и лояльности сотрудников
20
.
Знание
деловые
методов оценки
ликвидности
мотивации и грамотное
интересов
их использование
позволяет
роста
не только повысить
достижениями
отдачу от подчиненных,
ральный
но и дает руководителю
качественные
возможность лучше
мотивационная
понять своих
уровень
подчиненных.Под оценкой
чественно
можно понимать
оценке
деятельность уполномоченных
приверженность
на ее осуществление лиц
понять
по определению
степени
чтобы
пригодности того
внутренним
или иного
люди
человека к выполнению
доводить
возложенных на
него
оценщика
обязанностей, достигнутых
уровень
успехов, степени
интересов
выраженности необходимых
грамотное
для работы
пределять
качеств.
Качества людей,
прошедших
подлежащие оценке,
корпоративному
называются ее факторами. Эти
относятся
факторы должны
этим
образовывать единую
повышение
систему, ибо
тельной
объективность оценки
создаются
возможна только
тесты
на основе комплексного
существует
подхода.Степень выраженности
следует
факторов оценки
жесткие
характеризуется ее показателями,
удовлетворяя
а также критериями,
пороговыми
готных
значениями, за которыми
стороны
состояние факторов
целями
будет удовлетворять
работа
или не удовлетворять
удовлетворяя
неким требованиям (критерии
ение
являются ориентирами
гонка
для
оценки).
Показатели
иентация
оценки могут
просто
быть: абсолютными
лифицированных
и относительными;
существенными
идентификация
и несущественными; приемлемыми
писаных
и неприемлемыми;
жесткими
приверженности
и мягкими.
Жесткие показатели,
ввести
в отличие от мягких,
деляющий
должны выражаться
мотивы
количественно, быть
дисциплину
легкими для
понять
расчета и не зависеть
стимулирования
от субъективного
мнения
стимулы
оценщика (но
обучения
цифры воспринимаются
влияющие
хуже, чем
степени
описательные
формулировки
следует
качественных показателей)
21
.
К
влияющим
количественным показателям
тесты
относятся все
работать
финансовые показатели
(выручка,
котором
чистая прибыль,
своей
постоянные и переменные
мотивационная
издержки, показатели
инициативы
20
Мотивация персонала в современной организации: Учеб.пособие / под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — Санкт-
Петербург.: Книжный Дом, 2014. — 240 с.
21
Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2014.
— 688 c.
20
рентабельности, оборачиваемости,
которые
ликвидности и др.),
объективность
а также часть
отношение
рыночных
показателей (объем
приверженности
продаж, доля
оплата
рынка, размер/рост
правила
клиентской базы
качественных
и т.д.).
А также показатели, характеризующие эффективность
срок
бизнес-процессов
и деятельность
уровень
по обучению и развитию
оценщика
предприятия (например,
полного
производительность труда,
эффективность
производственный цикл,
преданность
время выполнения
внутренним
заказа,
текучесть
руководители
персонала, количество
конкретного
сотрудников, прошедших
мотивы
обучение, и др.).
Качественные
главным
показатели измеряют
категорий
с помощью экспертных
основу
оценок, т.е.
субъективно,
влияющим
путем наблюдения
ловека
за процессом и результатами
этот
работы.К ним,
чего
например, относятся
рабочие
такие показатели,
этот
как: относительная
знание
конкурентная
позиция
вность
предприятия; индекс
целесообразно
удовлетворенности клиентов;
срок
индекс
удовлетворенности
материальная
персонала;командность
важную
в работе; уровень
открыто
трудовой и
исполнительской
оплата
дисциплины; качество
какой
и своевременность представления
эмоционально
документов; соблюдение
повысить
стандартов и регламентов;
интересов
выполнение поручений
программами
руководителя и многие
работники
другие.
Качественные показатели,
работа
как правило,
факторами
являются опережающими,
устранение
так
как
объект
влияют на конечные
влияет
результаты работы
деляющий
организации и «предупреждают» о
первым
возможных отклонениях
глубже
количественных показателей. Например,
жесткие
снижение
индекса
мотивационной
удовлетворенности сотрудников
карьера
приводит к уменьшению
является
производительности труда
ение
и росту текучести
руководители
персонала.
Уменьшение индекса
внутренним
удовлетворенности клиентов
можно
неизбежно
отражается
спортивных
на объеме продаж
исследованиями
и финансовых показателях
бота
предприятия и т.д.
Контроль
трудовой
качественных показателей
внимания
приводит к улучшению
поддерживающих
количественных
показателей. Качественные
повышение
показатели — это
стимулы
причина. Количественные
понять
показатели — следствие
22
.
Факторы
внутренним
оценки бывают основными и дополнительными. К
создаются
первым
относятся
деляющий
те, без
практике
которых невозможно
вность
составить представление
бота
о субъекте;
вторые помогают
относятся
его глубже
обучению
раскрыть.
Основными факторами
может
оценки персонала
типовые
являются:
1. Деятельность и ее результаты:
22
Деветьярова И.П., Мокерова О.П. Экономика и предпринимательство ISSN: 1999—2300, 2015г. с. 253 — 256.
21
— сложность,
обучения
качество труда;
— достижение
имеющих
цели;
— качественные и количественные характеристики
повысить
индивидуального
результата;
— знание работы,
созданы
понимание ее проблем
готовность
и возникающих ситуаций;
— оперативность
типовые
действий;
— комплексность, масштабность,
можно
технологическая сложность
играет
выполняемых заданий;
— творческий
впадать
подход к делу.
При
программами
оценке важно
летворенность
разделять работы
интересов
на свойственные и несвойственные
мотивационной
должности, планируемые
идентификация
и непланируемые, нормируемые
членом
и ненормируемые.
2. Деловые качества
уровня
работников:
— дисциплинированность, аккуратность,
вность
выполнение в срок
карьера
заданий;
— способность
зация
принимать решения;
— умение
задает
оптимизировать деятельность,
показатели
рационально использоватьсвое
удаленность
время;
— готовность к дополнительной
оценке
работе;
— умение преодолевать
объективность
трудности, доводить
приверженности
дело до конца;
— отношение
мотивы
к обучению и самообучению;
— инициативность;
— особенности
процессе
поведения в конфликтных
которым
ситуациях (ориентация
перспекти
на
сотрудничество, компромисс,
уровень
соперничество, устранение
полного
конфликта любыми
мере
способами);
— организаторские
доводить
способности;
— потенциал профессионального
метод
и служебного роста;
— общительность,
подразделяется
коммуникабельность.
3.Профессионализм (способность и склонность человека к
выполнениюопределенной деятельности):
— уровень
некоторые
интеллектуального развития (выявляется
лифицированных
с помощью тестов
дости
на интеллект, специальных
важную
тестов дарований);
22
—обладание
оплата
теоретическими и специальными
интересов
знаниями, навыками,
подвижность
умениями;
—способность к анализу
этот
и обобщениям;
— логика, четкость
считают
мышления;
— стремление
процессе
к поиску.
4. Моральные качества:
—трудолюбие;
— честность;
— принципиальность;
— обязательность;
— ответственность,
качественные
добросовестность;
— самокритичность;
— мотивы побуждения
свой
к труду.
5. Потенциал (характеризует возможности осуществления
принадлежности тех или ошибок иных видов поддержание деятельности),
способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных
обязанностей:
— концентрация и переключаемость
могут
внимания;
— эмоциональная
договора
и нервно-психическая устойчивость;
— агрессивность;
— самоконтроль,
трудовой
самообладание;
— самостоятельность, решительность;
— тревожность;
— подвижность
имеющих
или уравновешенность
принц
нервных процессов;
У
внутренняя
руководителей факторами
срок
оценки дополнительно
созданы
являются
способности:
— планировать
опрос
деятельность и ресурсы (ставить
особенностей
и корректировать цели,
время
распределять и контролировать
основании
ресурсы);
— организовывать работу
необходима
подчиненных;
— работать с документами (разрабатывать,
разделений
согласовывать проекты
необходимо
23
решений, контролировать
устранение
их выполнение, поддерживать
которые
документооборот);
— делегировать полномочия (обеспечивать
инстру
подчиненных четкими
степени
указаниями, рационально
приверженность
распределять обязанности,
эффективность
определять и
контролировать
целесообразно
сроки исполнения,
существует
оказывать необходимую
могут
помощь);
— мотивировать (использовать
поддерживающих
материальные и нематериальные
дисциплину
стимулы, учитывать
простая
и нейтрализовывать факторы,
работать
негативно влияющие
спос
на
мотивацию; воодушевлять
преданность
своим примером);
— развивать
качественные
подчиненных (помогать
мотивация
в адаптации, освоении
летворенность
новой
работы,
уровня
организовывать обучение
членом
и повышение квалификации);
— взаимодействовать
внимания
с другими подразделениями (координировать
либо
деятельность, вести
занимаемого
переговоры, налаживать
быть
хорошие отношения);
— поддерживать
нального
моральные устои (преданность
установки
организации,
приверженность
мотивировать
ее целям, этические
уменьшение
стандарты работы,
поведенческие
готовность брать
срок
ответственность и работать
сотрудника
с полной отдачей
стимулы
сил).
Для повышения
уровень
эффективности оценки
индивидуальные
необходимо:
— использовать квалифицированных
лишь
экспертов;
— применять обоснованные
знание
методики;
— не впадать
качественные
в крайности;
— сближать и унифицировать (но
сотру
не усреднять) критерии
приверженность
оценки,
создавать
ошибок
ее типовые формы
важных
для всех
определенного
сотрудников;
— где возможно,
деляющий
применять и обсуждать
бота
письменные отчеты;
— открыто
основными
информировать коллектив
обучению
о результатах
23
.
Оценить мотивацию
карьера
довольно непросто. Практики
исследованиями
сами признают,
тельным
что в
данном
дисциплину
случае подлежит
воплотить
измерению «неизмеримое».
Рассмотрим
осуществление
методы, которые
факторов
чаще всего
просто
используются для
будет
оценки
мотивации
нужность
на предприятии:
— опрос (анкетирование)— это
деловые
один из наиболее
достижении
широко используемых
выполн
методов оценки
единицу
мотивации работников. Он
устранение
позволяет за короткое
означает
время
23
Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2014.
— 688 c.