72
проведения интервью делаются выводы о системе стимулирования труда
и ее воздействии. Рассматриваемые методы приведены в таблице 5.
Таблица 5
Классификация методов оценки стимулирования персонала
Методы обследования
Методы обоснования
Методы анализа
Интервьюирование
Метод сравнений
Системный анализ
Анкетирование
Метод оценки экономической
эффективности системы
премирования
Функционально –
стоимостной анализ
Экспертно-аналитический
метод
Оценка качественного
состава персонала
Благодаря анкетированию управление предприятия получит
объективные достоверные данные об проведенных мероприятиях по
мотивированию персонала и позволит сравнивать существующую
систему мотивирования труда на предприятии и нововведенную.
Об эффективности системы стимулирования труда можно судить по
эффективности системы премирования на предприятии, являющейся
главной из форм ее проявления. Экономически эффективной можно
считать такую систему премирования, которая формирует уровень
оплаты в соответствии со степенью выполнения показателей и условий
премирования и обеспечивает достижение эффекта большего, чем
соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного
этой части. Именно этих результатов планируется достичь в ходе
внесения изменений в систему предприятия.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Стимулирование и мотивацию персонала необходимо постоянно
совершенствовать и улучшать. Для этого нужно знать, в каком
направлении двигаться, какие изменения, и в какой области системы
стимулирования проводить и т.п. Система стимулирования является
составной частью системы управления персоналом на предприятии,
поэтому методы оценки системы управления персоналом можно
применять и для оценки эффективности системы стимулирования труда.
По результатам проведенного исследования можно сделать вывод,
что в ООО «Артсис» действует стандартная система стимулирования и
мотивации персонала, которая нуждается в дальнейшем
совершенствовании, особенно в части сочетания материальных и
нематериальных мер.
Методы анкетирования и опросы показали среднюю степень
мотивации и удовлетворенности материальными и нематериальными
формами стимулирования производительности труда, социальной
составляющей как коллектива в целом, так и каждого работника
индивидуально. Анализ степени влияния материального и
нематериального стимулирования труда на производительность труда и
развитие ООО «Артсис» является достоверной информацией (основанной
на изучении внутренних локальных актов и других методов) для
принятия управленческих решений.
Методом анализа определено, что на предприятии концептуальная
модель и система формирования корпоративной культуры как основы
качественного производительного труда и соответствующего
корпоративного поведения не совершенна. Качество и культура трудовой
деятельности, требуют целенаправленного, комплексного,
систематического внедрения и закрепления определенной системы
74
знаний и умений, этических принципов и моделей деловых
коммуникаций, влияющих на корпоративное поведение.
Для создания конкурентоустойчивого предприятия,
соответствующего международным стандартам, необходимо проделать
огромную работу по изменению системы мышления и созданию новой,
передовой системы ценностей, как административно-управленческого
аппарата, так и работников всего предприятия ООО «Артсис». В систему
ценностей рекомендуется включить следующий постулат Эдварда
Деминга: «Одной из ценностей корпоративной культуры предприятия
должно быть КАЧЕСТВО». Его четырнадцать принципов до сих пор
являются основой для управления качеством всех конкурентоспособных
компаний во всем мире. Они доказали свою эффективность в Японии и
других странах мира. Однако разрабатывались они давно, и японский
менталитет значительно отличается от российского. При заимствовании
любого передового опыта следует творчески перерабатывать его под
условия своей действительности [10].
Грамотное и методичное проведение предлагаемых
организационных изменений поможет привести к существенной
экономии времени и затрат, к созданию предприятия, быстро
реагирующего на изменения рыночной ситуации.
Исследование показало, что в ООО «Артсис» принимались и
продолжают приниматься реальные меры, направленные на решение
социальных и экономических проблем работников. Но несовершенность
системы и комплексности в работе по стимулированию мотивации
работников предприятия к производительному труду, а также отсутствие
ряда дополнительных методов организации работников творческих
профессий не достаточно удовлетворяют административно-
управленческий аппарат. Разработанные методы стимулирования и
75
мотивации не максимального результата и требуют доработок и
индивидуального подхода при выборе тех или иных стимулов.
Для решения имеющихся проблем на предприятии автором
разработан ряд предложений, которые помогут правильно оценить и
модернизировать систему управления. Считается, что успех предприятия
в индустрии красоты во многом зависит от творческого подхода к
управлению сплоченной командой профессионалов, которые работают с
интересом и энтузиазмом.
В рыночной экономике возрастает значимость вклада каждого
работника в конечные результаты деятельности предприятия и готовность
работников выполнять свою работу – это важнейший фактор повышения
эффективности функционирования любой организации. Из этого следует
вывод, что одна из главных организационных задач - поиск эффективных
методов и способов управления персоналом, основанных на
стратегически важных ценностях для ООО «Артсис», составляющих
основу корпоративной культуры, способствующей активизации
человеческого потенциала, повышению мотивации труда и достижению
конкурентоспособности предприятия.
Фактически именно люди, их компетенция (как синтез знаний,
способностей и личностных качеств) определяют успех в производстве,
экономике, науке и организационной деятельности. При этом во многом
успех зависит от внутреннего настроя на удачу, от мотивов и высших
потребностей людей – в самореализации и самоактуализации. Поэтому,
выбранная для исследования тема является наиболее актуальной.
На основе исследования деятельности ООО «Артсис» в области
мотивации и стимулирования труда работников сделаны следующие
выводы:
1. На предприятии проводится определенная работа с
персоналом, применяются традиционные методы мотивации и
76
стимулирования труда, имеются локальные нормативные акты,
подтверждающие ряд действий в этом направлении. В ходе
анкетирования и опросов, к недостаткам системы работники относят:
непредсказуемость денежных выплат в качестве надбавок и премиальных,
их незначительность, отсутствие отработанной системы критериев для их
получения. Поэтому применяемые меры не дают желаемого результата и
требуют пересмотра и доработки системы материального и
нематериального стимулирования на предприятии;
2. В работе предлагается более широкий спектр методов
материального и нематериального стимулирования, приводится
множество примеров из накопленного десятилетиями прогрессивного
мирового опыта по вопросам мотивации и стимулирования труда;
3. Исследование показало, что руководящий состав
недооценивает определяющей роли человеческих (интеллектуальных)
ресурсов в деятельности предприятия, имеются недостатки в применении
методов мотивации, что отрицательно влияет на производительность
труда, общую атмосферу, морально-психологический климат и
корпоративное поведение работников, что играет огромную роль в
условиях жесткой конкуренции и турбулентности окружающей среды.
На основе изучения опыта успешных корпораций и современных
принципов управления социально-экономическими структурами автор
пришел к выводу о необходимости создания специализированного отдела
лидеров различных подразделений, основополагающей функцией
которого, должно быть создание конкурентоспособной корпоративной
культуры с учетом миссии, целей и стратегии развития подразделений и
предприятия в общем. Специалисты отдела должны быть помощниками
генерального директора, экспертами для руководителя предприятия. В их
функции входят такие направления, как разработка стратегии развития
человеческих ресурсов; разработка и реализация программы
77
формирования корпоративной культуры, мотивирующей сотрудников на
высокие достижения в труде. На регулярных собрания отдела должны
обсуждаться такие темы как: отбор и расстановка кадров с
использованием методик многоуровневого исследования личности и
профессионализма претендента на занимаемую должность; программы
повышения квалификации и карьерного продвижения; организация и
проведение семинаров и тренингов для управленческого персонала;
другие задачи, связанные с подготовкой и развитием профессиональных
кадров.
Предприятие необходимо рассматривать, как живой и
изменяющийся организм, как взаимосвязанную систему, в которой
деятельность каждого органа влияет на общее здоровье. Поэтому
требуется систематическое участие и комплексный подход в управлении
как каждым подразделением в отдельности, так и всем предприятием в
целом.
Автором предложены наиболее эффективные методики и подходы
по организации системы мотивации, корпоративной культуры, выработке
стратегии развития человеческих ресурсов с учетом специфики
предприятия и требований времени.
78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. -М.: Омега-Л, 2014. -206
с.-
2. Комплекс положений о награждении работников.
3. Коллективный договор ООО «Артсис» на 2014-2016 гг.
4. Перспективный план работы с кадрами ООО «Артсис» на 2014-
2016 гг.
5. Положение об оплате труда и материальном стимулировании
(премировании) работников ООО «Артсис».
6. План повышения квалификации ООО «Артсис»
7. Положение о проведении конкурсов «Лучший работник года».
8. Стратегический план развития отдела управления персоналом и
делами предприятия до 2016 г.
9. Анософф И. Стратегический менеджмент. Классическое издание.
/Пер. с англ. под ред. Петрова А.Н. – Спб.: Питер, 2009. -477 с.
10. Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учебник для вузов, 2-е
изд.-М.: ЮНИТИ, 2002. -560 с.
11. Ванюрихин Ф.Г. Методика и положения о стимулировании/2016. -
150 с.
12. Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент (творческие подходы к
поиску управленческих решений). – М.: МАКС – Пресс., 2007.
13. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер. –
2002. – С. 29.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб/ А.Я.Кибанов.-
М. : ИНФРА-М, 2011- 304 с.
15. Козлов В.В., Козлова А.А., Управление конфликтом. – М.: Эксмо. –
2010. – 224 с.
16. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.:
ИНФРА-М. 2010. – 236 с.