СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................... 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ ............................................................................................. 7
1.1 Основные понятия, сущность и характеристика управления
человеческими ресурсами ............................................................................. 7
1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации
........................................................................................................................... 15
1.3 Исследование передового опыта в области мотивации и
стимулирования труда и возможности его адаптации .......................... 25
2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ООО «АРТСИС» ............................................................................................ 30
2.1 Организационные и финансово-экономические характеристики
предприятия ................................................................................................... 30
2.2 Анализ существующей системы мотивационного управления
человеческими ресурсами в ООО "Артсис" ........................................... 39
2.3 Анализ корпоративного поведения работников ООО "Артсис" и
определение направлений по совершенствованию управления
человеческими ресурсами ........................................................................... 48
3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ ......................... 63
3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивационного
управления человеческими ресурсами ООО "Артсис" ........................ 63
3.2 Оценка эффективности внедрения предлагаемых мероприятий . 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................. 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................. 78
3
ВВЕДЕНИЕ
Проблема формирования инновационного подхода в управлении
как фактора обеспечения реализации основных этапов стратегического
планирования в индустрии красоты наиболее актуально проявляется на
фоне дефицита различного вида ресурсов, в том числе человеческих. Для
решения проблемы формирования инновационного подхода в управлении
как фактора обеспечения реализации основных этапов стратегического
планирования в индустрии красоты, в настоящее время, динамично
используются методы анализа стратегических планов развития центров
эстетической медицины и салонов красоты, и на их основе
формулируются предложения по внедрению инноваций в систему
мотивации и стимулирования.
Актуальность работы заключается в том, что на фоне неустойчивой
экономической ситуации, для более успешного развития экономики
предприятия необходимо внедрение нового подхода в менеджменте
управления и использования человеческих ресурсов. А именно, при
внедрении инноваций учет человеческого аспекта является ключевым и
фундаментальным. Ведь именно человеческий аспект оказывает
колоссальное влияние на успешное развитие предприятия.
Изменения в менеджменте управления предприятием меняет и
людей, в нем работающих. Они должны приобретать знания, получать
больше актуальной информации, решать более сложные задачи,
совершенствовать навыки и умения, формировать новые рабочие
привычки, корпоративные ценности и отношение к делам предприятия
[35].
По мнению автора, разработка нововведений в системе мотивации и
стимулирования персонала должна осуществляться на основе
4
тщательного анализа уже существующей на предприятии системы
управления персоналом, выявления ее существенных недостатков и
предполагаемых возможностей, а также с учетом специфики предприятия
и требований последних тенденций в области управления человеческими
ресурсами.
Существенная часть жизни человека проходит в трудовой
деятельности. В связи с этим управление человеческими ресурсами
предприятия становится особо значимым, поскольку оказывает
непосредственное влияние на процессы формирования и развития
личностного потенциала работников, обеспечивает их профессиональную
реализацию, адаптацию к внутренним и внешним условиям
производственной среды.
Предприятия центров эстетической медицины и салонов красоты
относятся к категории сферы обслуживания и научных предприятий, что
предполагает концентрацию на подобных предприятиях образованной,
воспитанной и интеллектуальной категории граждан. На работников
центров эстетической медицины и салонов красоты возложена
ответственная миссия повышения качества оказываемых услуг и
удовлетворение потребностей потенциального клиента. И чем выше
уровень предприятия, тем строже требования к подбираемому персоналу.
Поэтому весь коллектив не зависимо от специальности, набора
компетенций и выполняемых функций, должен быть объединен вокруг
единой системой ценностей, которая является ориентиром,
направляющим и вдохновляющим работников предприятия на высокие
профессиональные результаты.
Интеллектуальный и творческий труд предполагает особый,
свободный, креативный стиль мышления, не терпящий грубых методов
воздействия, следовательно, необходим наиболее эффективный метод
5
индивидуальной мотивации в соответствии с потребностями работника на
данном этапе развития.
Сложность практического формирования комплексной системы
мотивации и стимулирования работников ООО "Артсис" определяется
многообразием интересов работников, занятых в различных структурных
подразделениях предприятия. Руководителям всех уровней и
подразделений должен быть понятен механизм формирования
мотивационной сферы человека – в целях более эффективного
управления мотивацией и потребностями персонала.
Учитывая специфику деятельности предприятия и указанную выше
миссию, в сфере обслуживания и оказания эстетических медицинских
услуг приоритетное значение должно уделяться созданию необходимых
условий для эффективного использования человеческих ресурсов, что
является основой для повышения производительности труда. Факторы
материального и нематериального стимулирования не утрачивают своей
значимости, но должны адаптироваться к индивидуальным показателям и
потребностям работников.
Проведенный анализ позволил разработать предложения по
реализации целостной концепции системы мотивации и стимулирования
персонала в целях повышения уровня и качества выполняемых услуг.
В связи со сложившейся на сегодняшний день экономической и
политической ситуацией, необходимость поддержания
конкурентоспособности предприятия и создания уникальных условий для
получения желаемых услуг высокого уровня требуют более эффективной
деятельности предприятия и его подразделений. В свою очередь, это
невозможно без ответственных, инициативных действий работников,
стремящихся к профессиональной самореализации.
Объектом исследования является ООО "Артсис".
6
Предметом исследования – стратегическое управление
человеческими ресурсами ООО «Артсис».
Цель выпускной квалификационной работы – разработка
предложений и мероприятий по совершенствованию системы управления
человеческими ресурсами ООО "Артсис".
Информационная база исследования – финансовая, кадровая,
статистическая отчетность ООО "Артсис" за 2013-2016 гг.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
рассмотреть понятийный аппарат;
определить концепцию управления человеческими ресурсами;
проанализировать систему управления человеческими
ресурсами ООО "Артсис";
разработать предложения по совершенствованию подходов,
методов и инструментов в области управления человеческими ресурсами,
на основе мотивации и стимулирования труда, для повышения
конкурентных преимуществ.
Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы. Введение доказывает
актуальность темы исследования, описывает его цели, задачи, методы
проведения. Первая глава посвящена теоретическим и методологическим
основам управления человеческими ресурсами в организации, вторая -
анализ финансово-экономических показателей и системы управления
человеческими ресурсами ООО «Артсис» В третьей главе разработаны
предложения по совершенствованию управления человеческими
ресурсами предприятия. Все выводы суммируются в заключении.
7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Основные понятия, сущность и характеристика управления
человеческими ресурсами
Человеческий ресурс – это часть населения страны, которая
обладает определенными качественными навыками и показателями,
определяющими их трудоспособность к производству материальных и
духовных благ. Это важнейший нематериальный актив предприятия,
поскольку все иные активы пассивны по своей сути и требуют
вмешательства человека для производства прибавочной стоимости. Таким
образом, одним из условий конкурентоспособности предприятия является
эффективная политика распределения и управления человеческими
ресурсами.
Стратегия управления человеческим ресурсом обобщает
многочисленные аспекты управления персоналом для обеспечения
стимулирования и воздействия на работников, на их квалификацию,
компетенции и корпоративную культуру. Тем самым создается политика
управления, которая соответствует конкретной целевой группе.
Растущая конкурентная борьба на рынке индустрии красоты в
условиях современной рыночной экономики обуславливает медленный
отход от иерархического управления к взаимоотношениям, основанным
на экономических методах. Система управления персоналом своими
основными целями определяет обеспечение организации
высокопрофессиональными специалистами, их продуктивное
использование, профессиональное и социальное развитие, создание
условий для максимальной реализации способностей работников и
достижения текущих и стратегических целей организации. Это диктует
8
необходимость в принципиально новом подходе к приоритетам, главным
из которых становится грамотная и продуманная кадровая политика.
По мнению таких авторов, как Н.Н. Сивальнева и А.В. Швеков:
«Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и
представлений, методов и принципов, которые определяют направление и
содержание работы с персоналом. Цель кадровой политики – обеспечение
оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и
качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой
организации и, требованиями действующего законодательства и
состоянием рынка труда» [27].
Кадровая политика формируется руководством организации и
реализуется кадровой службой через выполнение работниками своих
функций. Успешная, конкурентоспособная деятельность предприятия
невозможна без стратегического и целостного подхода к управлению
всеми имеющимися активами и, прежде всего, наиболее ценными из них
– человеческим [18].
Для формирования эффективной системы управления человеческим
ресурсом, необходимо понимать смысл основных понятий: потребность,
мотив, мотивирование, стимул, стимулирование.
Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее
побуждение к действию и требующее своего удовлетворения. Различают
первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически,
а вторичные вырабатываются в ходе приобретения опыта. Потребности
бывают физиологическими, психологическими, социальными. Их можно
устранять по-разному: удовлетворять, подавлять или не реагировать на
них. Потребности периодически возобновляются, меняя при этом форму
своего конкретного проявления, а также степень воздействия на человека.
Мотивацией принято считать совокупность побудительных причин,
динамических процессов психофизиологического плана, управляющих
9
поведением человека, определяющих его направленность,
организованность, активность и устойчивость, способность деятельно
удовлетворять свои потребности [10]. Надо понимать, что мотивация
относится к сфере эмоциональной, присущей исключительно живым
интеллектуальным системам, а не техническим, поэтому управленческие
воздействия должны основываться на знаниях и подходах
психологических и социальных. В менеджменте мотивация
рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к
труду для достижения целей организации.
Мотивация делится на внутреннюю (сила собственного желания
наиболее продуктивна) и внешнюю (управленческое воздействие).
Поведение человека определяется совокупностью мотивов, в которой они
находятся в определенном отношении друг к другу в зависимости от
степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная
структура человека может рассматриваться как основа осуществления им
определенных действий [18].
Мотивирование – это процесс воздействия на человека в целях
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
определенных мотивов [18]. Предприятия с эффективной системой
мотивации отличаются относительно невысоким и управляемым уровнем
текучести персонала, хорошими рыночными и экономическими
показателями, устойчивым качеством продукции и услуг, благоприятной
внутренней атмосферой, моральным и психологически комфортным
климатом.
Стимулирование – это процесс использования различных стимулов
для мотивирования людей, выполняющие роль рычагов воздействия,
вызывающих действие определенных мотивов [19].
Стимул – это реакция на внешнее воздействие, вызывающая
действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать
10
действия людей, обещания, носители обязательств и возможностей,
предметы и многое другое, что может быть предложено человеку в
компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате
определенных действий [19].
Одной из самых распространенных форм стимулирования в
практике управления хозяйственной деятельностью является
материальное стимулирование, чья роль исключительно велика сегодня в
России. Особенно важно учитывать ситуацию, в которой материальное
стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его
возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную
систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Сущность материального стимулирования работников заключается
в следующем:
стимулирование высоких производственных показателей
работника;
моделирование целесообразного корпоративного и трудового
поведения работника, направленного на достижение цели предприятия;
мотивирование работника к всецелому использованию своего
умственного и физического потенциала в процессе осуществления
возложенных на него обязанностей.
Пирамиду форм стимулирования персонала компании можно
рассмотреть на рис.1 [11].
11
Рис. 1Пирамида форм стимулирования персонала
Стимулирование направлено на мотивацию работника к
качественному и эффективному труду, не только покрывающему
издержки предприятия, но и благотворно влияющему на организацию
процесса производства, оплату труда и, в конечном итоге, на получение
прибыли. Таким образом, стимулирование труда работников не является
частным делом конкретного предприятия или отрасли, а играет
существенную роль в социально-экономическом развитии государства.
Одним из наиболее важных понятий в исследовании теории и
практики управления является «стратегический менеджмент».