74
Продолжение Таблицы 22
Улучшение
социально-
психологического
климата в
коллективе
Давать
проявлять
креативность
5 раз в
год
Руководитель
подразделени
я
0,00
Повышение
производител
ьности труда
на 0,3%
Улучшение
рабочего места
Оборудование
комнаты
отдыха,
привоз
питьевой
воды, замена
спец одежды.
1 раз
год
Руководитель
подразделени
я
15000
01,1%
Итого
15000
Таким образом, мероприятия по совместному решению проблем, как
фактор повышения мотивации при затратах 15000 руб., приведут к росту
производительности труда, что также приведет к росту выручки:
(0,5%+ 0,3% +0,3) = 2,2%
Выручка за 2017 год составила 846813 тыс. руб., внедрение мероприятий
позволит увеличить её до 865443 тыс. руб. Социальная эффективность этих
мероприятий будет реализована в виде исполнения ожиданий, потребностей и
интересов сотрудников предприятия.
75
Заключение
Исследование темы мотивации и стимулирования персонала предприятий
никогда не потеряет свой актуальности, так как человеческие ресурсы и их
заинтересованность в труде – это залог успеха любой коммерческой
деятельности.
Мотивация - это сознательный выбор личностью определенного типа
поведения, а стимулирование - это целенаправленное воздействие на личность,
создание внешней среды, побуждающей действовать заданным образом.
Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов
для включения соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут
выступать материальные предметы, действия других людей,
предоставляющиеся возможности, надежды, и пр. Стимулы воздействуют на
усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность,
целеустремленность в деле решения задач стоящих перед организацией. По
содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими.
Во второй главе исследования проведен анализ мотивации персонала
организации. В результате анкетирования выявлен недостаточной уровень
мотивированности персонала предприятия ПАО «Завод ТехноМаш». Это
связано с низкой удовлетворенностью от работы (у большинства сотрудников)
по параметрам: интерес к работе, удовлетворённость достижениями в работе.
Остальные параметры отнесены к среднему и высокому уровню (по
большинству сотрудников компании).
Кроме того, анализ показал, что сотрудники ПАО «Завод ТехноМаш»
исключены из процесса принятия управленческих решений, что снижает
мотивацию персонала. Подобный подход уменьшает степень личной
ответственности каждого работника и обосновывает большее внимание
контрольным функциям со стороны руководителей.
Взаимоотношения работников с руководством слабые, что формирует
проблемы движения информации «снизу-вверх» в результате чего руководство
76
лишается определенного объема информации о клиентах, необходимой для
принятия управленческих решений. В ПАО «Завод ТехноМаш» не
организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности
работников, а именно эта оценка лежит в основе мотивации (как материальной,
так и нематериальной).
Управленческую модель стиля руководства в ПАО «Завод ТехноМаш»
можно определить как авторитарную, в которой ответственность формируется
у сотрудника перед начальником. Хотя современные реалии бизнеса диктуют
необходимость формирования ответственности и рядового сотрудника ПАО
«Завод ТехноМаш» и руководства перед клиентом, тем самым повышая
мотивацию рядового сотрудника компании.
Существующая организационная культура в высокой степени относится к
рыночному типу, но опрос сотрудников выявил, что им было бы комфортнее
работать в адхократической культуре, что также могло бы повысить
мотивацию.
Таким образом, далее в третьей главе стала актуальной необходимость
разработать и обосновать мероприятия, направленные на улучшение
мотивированности сотрудников ПАО «Завод ТехноМаш». Предложены
следующие мероприятия: 1) информирование сотрудников о системе
премировании или депремирования; 2) усиление системы нематериального
мотивирования; 3) Формирования, системы совместного решения проблем
предприятия, направленного на сплоченность коллектива; 4) Формирование
стимулирующей к работе в компании организационной культуры.
Каждое из мероприятий требует апробации по итогам его введения,
таким образом, механизмом апробации мероприятий послужит система
повторного анкетирования сотрудников компании. Она будет иметь цель
выявить реакцию сотрудников на предложенное, а также определить в
дальнейшем пути оценки не только социальной, но и экономической
эффективности.
77
Положительный экономический эффект от мероприятий будет
заключаться в росте производительности труда, выручка предположительно
увеличится на 10% и составит 865443 тыс. руб., по сравнению с затратами 254
тыс. руб. это мероприятие принесет положительный эффект. Социальная
эффективность этих мероприятий будет реализована в виде исполнения
ожиданий, потребностей и интересов сотрудников предприятия.
78
Список использованных источников
Нормативно-правовые акты
1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
05.02.2018) // http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
Специальная и учебная литература
2. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления / Ю.Н.
Арсеньев – М.: Юнити, 2017. – 287 с.
3. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов .- М.: МИЭИ, 2015. -
193 с.
4. Большаков, А.С. Менеджмент / А.С. Большаков. – СПб.: Питер, 2016. – 283
с.
5. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей /
Е.А. Борисова. – СПб.: Питер, 2015. – 445 с.
6. Вершигора, Е.Е. Менеджмент / Е.Е. Вершигора. – М.: ИНФРА-М, 2017. -
404 с.
7. Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: Триада, ЛТД, 2015.
– 326 с.
8. Винокуров, М. А. Экономика труда / М.А. Винокуров. – СПб.: Питер, 2016.
– 436 с.
9. Воронина, Э.М. Менеджмент предприятия и организации / Э.М. Воронина. -
М.: МИЭИ, 2014. - 184 с.
10. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. - 3-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016. - 501 с.
11. Гибсон, Джеймс. Л. Организации: поведение, структура, процессы / Д.
Гибсон. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 495 с.
12. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. — М.: Бином, 2015. – 466
с.
13. Доскова, Л.С. Управление персоналом / Л.С. Доскова - М.: ВЛАДОС, 2016.
79
– 356 с.
14. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин.
– 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2013. – 721 с.
15. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева. - М.: Форум,
2015. - 336 с.
16. Здравомыслов, А.Г. Потребности. Интересы. Ценности / А.Г.
Здравомыслов. - М.: Приор, 2014. – 458 с.
17. Зущина, Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества / Г.М.
Зущина. – М.: Инфра-М, 2015. – 499 с.
18. Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами / Т.А.
Комисарова. – М.: Дело, 2016. – 496 с.
19. Лапыгин, Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях
Российской реформы / Ю.Н. Лапыгин.- М.: Наука, 2016. – 169 с.
20. Лютенс, Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. – М.: ИНФРА М,
2017. – 261 с.
21. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.:
Наука, 2015. – 199 с.
22. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов. – М., 2015. – 412 с.
23. Основы управления персоналом/ Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высшая
школа, 2016. – 290 с.
24. Попова, И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ
управления / И.М. Попова – М.: Наука, 2017. – 303 с.
25. Ричи, Ш. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Ш. Ричи. М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 399 с.
26. Сидоренко, Е.В. Мотивационный менеджмент / Е.В. Сидоренко. – С-Пб.:
Питер, 2015. - 447 с.
27. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия:
Учебное пособие / Г.В. Слуцкий.- М.: ГАУ, 2015. – 377 с.
28. Сотникова, С. И. Управление карьерой: Учебное пособие / С.И. Сотникова.
