54
законодательством, который составляет 10% от часовой тарифной ставки
(должностного оклада).
4. Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой,
обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой
профессии (должности) или исполняющему обязанности временно
отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы,
производится доплата за совмещение профессий (должностей) или
исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере
20% от часовой тарифной ставки (должностного оклада).
5. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее
чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном
размере (конкретные размеры выплат устанавливаются для каждой категории
работников).
6. Доплата и надбавки за профессиональное мастерство и за
индивидуальные результаты работы устанавливаются работникам в
индивидуальном порядке на основании приказов (распоряжений) директора
предприятия.
В целях повышения трудовой и технологической дисциплины
применяется механизм депремирования, уменьшается размер переменной части
оплаты труда на величину процента депремирования в соответствии с общим
перечнем производственных нарушений, наличие которых служит основанием
для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда.
Базовая величина переменной части, зависящая от труда структурного
подразделения, выплачивается работнику за выполнение возложенных на него
обязанностей. При замечаниях, нарушениях, невыполнении задания работник
представляется к частичному получению переменной части или полностью
теряет право на ее получение.
Принятые претензии от заказчиков возмещаются за счет переменной
части оплаты труда подразделения-виновника.
55
Размер переменной части оплаты труда отдельным работникам может
быть увеличен или уменьшен по решению руководства предприятия как в
процентном соотношении, так и в суммарном выражении.
При обнаружении фактов несвоевременного и (или) некачественного
выполнения работ и оказания услуг руководители, специалисты и рабочие, по
вине которых допущены нарушения, лишаются переменной части оплаты труда
за те месяцы, когда были выявлены эти факты, независимо от привлечения
работников в установленном порядке к дисциплинарной или др. видам
ответственности.
Порядок начисления переменной части оплаты труда производится
следующим образом:
Основанием для начисления переменной части оплаты труда является
штатное расписание, утвержденное директором. Размер оплаты труда равен:
Размер оплаты труда = постоянная, основная часть оплаты труда +
переменная часть оплаты труда.
Переменная часть (ПЧОТ) начисляется по результатам работы
предприятия в целом, структурного подразделения за месяц или в рамках
образованного фонда оплаты труда подразделения и утверждается директором
предприятия.
Механизм депремирования к работникам применяется только в случае
предъявления служебной записки руководителя подразделения с четко
прописанными претензиями в адрес работника на основании соответствующего
приказа (распоряжения) директора предприятия.
Переменная часть, зависящая от результатов работы предприятия и
структурного подразделения, начисляется на постоянную часть, рассчитанную
по тарифным ставкам, должностным окладам, согласно штатному расписанию,
за фактически отработанное время с учетом доплат и надбавок:
1. За совмещение профессий (должностей) и расширение зоны
обслуживания.
56
2. За работу в ночное время и праздничные дни, в случае если они не
выпадают на рабочие смены.
3. За возложенные дополнительные обязанности на работников в
период отсутствия, болезни, отпуска, командировки другого работника.
Специалистам, служащим и рабочим подразделений показатели для
начисления переменной части устанавливаются руководителями
соответствующих подразделений. Иные случаи выплаты денежных средств
работникам производятся:
В случае возникновения чрезвычайных обстоятельств Работникам может
быть выплачена материальная помощь. Материальная помощь выплачивается
из собственных средств Работодателя на основании приказа (распоряжения)
руководства Работодателя по личному заявлению Работников. Материальная
помощь может выплачиваться в случае смерти близкого родственника: мужа,
жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры.
Условия предоставления займа:
- Работники должны иметь непрерывный стаж работы у Работодателя
не менее 3 лет;
- Работники не должны иметь в собственности другое жилое помещение,
кроме приобретаемого, что подтверждается предоставляемой выпиской из
Единого государственного реестра прав на недвижимое имущество и сделок с
ним;
- Работники должны предоставить копию договора купли-продажи
жилого помещения.
Условия возврата займа:
- заем выдается на срок не более 1 года;
- максимальный размер займа определяется исходя из среднего
заработка Работников за последние три месяца, умноженного на 6;
- процентная ставка по займу определяется в рамках договора займа,
заключаемого с Работниками;
57
- возврат займа осуществляется путем внесения Работниками наличных
денег в кассу Работодателя или путем перечисления безналичных средств на
счет Работодателя;
- после полного погашения задолженности по займу Работники
обязаны отработать у Работодателя не менее 3 лет, за исключением случаев
освобождения от этой обязанности руководством Работодателя.
Доход работника состоит из трех элементов: 1) фонд заработной платы; 2)
выплаты социального характера; 3) расходы, не относящиеся к фонду
заработной платы и выплатам социального характера.
Таблица 17
Структура фонда заработной платы на предприятии
Персонал
2015г.
тыс.
руб.
2016г.
тыс.
руб.
2017г.
тыс.
руб.
Отн. откл.
2015-2016
гг, %
Отн. откл.
2016-
2017гг, %
Управленческий
персонал высшего
звена
1051
1327
1436
+26
+8
Среднего звена
1232
1281
1396
+4
+9
Вспомогательный
персонал
1527
1664
11697
+9
+2
Всего
3
4272
4529
+12
+6
Из данных таблицы 17 видно, что фонд заработанной платы в 2016г.
управленческого персонала высшего звена увеличилось на 26%, из-за
увеличения на 1 человека данного звена. Из-за уменьшения на 1 человека
среднего звена фонд заработной платы управленческого персонала среднего
звена увеличился только на 4%.
В 2017г. фонд заработной платы вспомогательного персонала увеличился
лишь на 2% из-за увольнения работников. Основную часть заработанной платы
составляет доля отработанного времени - это 90% от общей суммы зарплаты.
Премиальная часть заработанной платы составляет лишь 10% – это ничтожно
мизерная доля в заработанной плате.
Причем премиальная часть всегда одинаковая, она не зависит от прибыли
предприятия и от выработки каждого работника по отдельности. Исходя из
сказанного выше, можно сделать вывод о том, что у работников и у
58
управленцев нет стимула эффективнее работать и приносить предприятию
большую прибыль, потому что на их заработанной плате это не сказывается.
При разной усидчивости они получают одинаковую заработанную плату.
Таблица 18
Средняя заработная плата на предприятии
2015г.
тыс.
руб.
2016г.
тыс.
руб.
2017г.
тыс.
руб.
Отн. откл.
2015-2016
гг, %
Отн. откл.
2016-
2017гг, %
Управленческий
персонал высшего
звена
14,6
15,8
17,1
+8
+9
Среднего звена
7,9
8,9
9,7
+12
+9
Вспомогательный
персонал
6,7
7,3
8,3
+9
+13
Всего
8,3
9,3
10,5
+11
+12
По данным таблицы 18 видно, что средняя заработная плата на
предприятии в течение трех лет увеличивалась равномерно примерно на 10%.
Управленческий персонал высшего звена: в 2016 г. увеличилась на 8%, в 2017 г.
по сравнению с 2016г. на 9% и составила 17,1 тыс. руб.
Управленческий персонал среднего звена: в 2016 г. увеличилась на 12%, в
2017 г. по сравнению с 2016г. на 9% и составила 9,7 тыс. руб. Вспомогательный
персонал: 2016 г.-2017 г. средняя заработная плата увеличилась на 13% и
составила в 2017 г. 8,3 тыс. руб.
Подведем итоги проведенного анализа персонала и его мотивации и
стимулирования в ПАО «Завод ТехноМаш». ПАО «Завод ТехноМаш» является
официальным представителем ОАО «Пермский мукомольный завод». Главное
преимущество ПАО «Завод ТехноМаш» – стабильно высокое качество
продукции, предлагаемой нашими партнерами, соответствующей требованиям
ГОСТ и ТУ.
Персонал компании в 2017 г. состоит из 27 специалистов, большая часть
которых это сотрудники среднего и молодого возраста с высшим образованием.
Потребности в самовыражении высшего менеджмента ПАО «Завод
ТехноМаш» оценивается выше всех потребностей, аналогичная ситуация
вывялена у руководителей среднего звена.
59
Для сотрудников низового уровня наиболее весомыми потребностями
являются потребности в безопасности на рабочем месте (все 18 сотрудников
ответили одинаково на вопрос анкеты), вторыми по важности можно назвать
физиологические потребности, а потребности в самовыражении на работе
находятся для этой категории работников на последнем месте.
В результате анкетирования выявлен недостаточной уровень
мотивированности персонала предприятия ПАО «Завод ТехноМаш». Это
связано с низкой удовлетворенностью от работы (у большинства сотрудников)
по параметрам: интерес к работе, удовлетворённость достижениями в работе.
Остальные параметры отнесены к среднему и высокому уровню (по
большинству сотрудников компании).
Кроме того, анализ показал, что сотрудники ПАО «Завод ТехноМаш»
исключены из процесса принятия управленческих решений, что снижает
мотивацию персонала. Подобный подход уменьшает степень личной
ответственности каждого работника и обосновывает большее внимание
контрольным функциям со стороны руководителей.
Таким образом, далее требуется разработать и обосновать мероприятия,
направленные на улучшение мотивированности сотрудников ПАО «Завод
ТехноМаш».
60
Глава 3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда
работников ПАО «Завод ТехноМаш»
3.1. Предложения по совершенствованию мотивации и стимулирования
труда работников
Повышение уровня мотивации актуально для каждого предприятия.
Анализ мотивации персонала ПАО «Завод ТехноМаш», проведенный во второй
главе, показал, что по ряду параметров сотрудники компании недостаточно
мотивированы к труду. На схеме представим предлагаемые мероприятия по
улучшению системы мотивации и стимулирования, а далее обоснуем их
(Рисунок 17).
Рисунок 17. Элементы новой системы мотивации и стимулирования
труда работников ПАО «Завод ТехноМаш»
Итак, на рисунке 17 представлено 4 элемента новой системы мотивации и
стимулирования сотрудников, предложенной для ПАО «Завод ТехноМаш».
1) информирование сотрудников о системе премировании или
1. Формирование документооборота по информированию сотрудников о
начислении стимулирующей части заработной платы в целях мотивации
Сумма
оклада
Сумма
премии
Причины
премирования /
депремирования
Система расчета
суммы премии
2. Формирование нематериального мотивирования сотрудников. Усиление
имеющихся факторов.
3. Формирования системы совместного решения проблем предприятия,
направленного на сплоченность коллектива
4. Формирование стимулирующей к работе в компании организационной
культуры
61
депремирования;
2) усиление системы нематериального мотивирования;
3) формирования системы совместного решения проблем предприятия,
направленного на сплоченность коллектива;
4) формирование в компании стимулирующей к работе организационной
культуры.
Сразу можно отметить, что элементы многоплановы, касаются четырех
разных сфер деятельности предприятия. Поясним предложенную
многоплановость мероприятий тем, что мотивация и стимулирование труда –
это многогранный процесс, который можно рассматривать с разных сторон и
граней, очень важно учитывать как внутренние, так и внешние потребности
сотрудника.
Далеко не всем удаётся сделать это грамотно и правильно, ведь для этого
необходимо быть не только хорошим управленцем, но и отличным психологом.
Итак, рассмотрим каждое мероприятие подробно.
1. Формирование документооборота по информированию сотрудников о
начислении стимулирующей части заработной платы в целях мотивации. В
ПАО «Завод ТехноМаш» имеется и применяется положение «О системе оплаты
труда», предусматривающее как порядок начисления оплаты, порядок обучения
(наставничества), так и порядок премирования (депремирования).
Однако, детализированная информация, поясняющая полученную сумму
заработной платы, не всегда (или не в полном объеме) доводится до
сотрудников. Это и становится причиной проблем, выявленных в ходе
исследования мотивации во второй главе работы.
В работе ПАО «Завод ТехноМаш» по информированию персонала о
системе материального и нематериального мотивирования могут быть
выделены следующие задачи:
1. Обеспечение работников информацией, необходимой им для
успешного выполнения порученной работы, основанной на мотивирующих
62
факторах с учетом возрастных особенностей сотрудников (соблюдение
установленных сроков, качества и объема предоставляемой информации,
формы изложения).
2. Доведение до работников целей и задач организации, целей и задач
подразделений, в которых они работают. Именно это по позволит сотрудникам
получить нужный уровень понимания конечного итога их работы и позволит
повысить мотивированность в работе в ПАО «Завод ТехноМаш».
3. Повышение заинтересованности работников в решении поставленных
перед ними задач через систему премирования, предусмотренную положением
компании «О системе оплаты труда».
4. Формирование у работников ПАО «Завод ТехноМаш» чувства
сопричастности к работе организации, готовности разделять стоящие перед ней
цели, повышение их готовности вносить свой вклад в работу компании. Таким
образом, сотрудники ПАО «Завод ТехноМаш» смогут ощутить себя частью
компании, важным элементом.
5. Улучшение психологического климата в коллективе ПАО «Завод
ТехноМаш» за счет своевременного информирования работников по
основному кругу важных для них вопросов. Ощущение себя как важного
сотрудника позволит ему повысить свою мотивированность,
заинтересованность в работе именно в данном предприятии.
6. Повышение готовности к сотрудничеству работников разных под-
разделений в процессе решения общих задач.
Далее определим каналы распределения информации для сотрудников.
Среди наиболее доступных каналов доведения информации о материальных и
нематериальных методов мотивирования персонала ПАО «Завод ТехноМаш»
могут быть названы следующие (Рисунок 18).
На рисунке четко представлено, как будет поступать информация о
получении материального или нематериального стимулирования сотрудников
от руководителей отделов к генеральному директору и наоборот, как будет
63
поступать ответная реакция от генерального директора к руководителям
подразделений, а от них к рядовым сотрудникам ПАО «Завод ТехноМаш».
Рисунок 18. Новая система каналов информации о мотивирующих
факторах материального и нематериального характера
Таким образом, рядовые сотрудники будут иметь полное и обоснованное
представление о примененных к ним методах мотивации. Более того,
предлагается внедрить метод информирования через доску объявлений. Доска
для объявлений, на которой помещается информация по следующим разделам:
- информация общего характера, отражающая основные направления
работы ПАО «Завод ТехноМаш», ее политику в отношении персонала
(дисциплина, льготы и др.) ее достижения и др.;
- приказы и распоряжения по организации;
- персональная информация (поздравления, поощрения и др.).
Важным элементом можно назвать регулярные встречи представителей
руководства организации ПАО «Завод ТехноМаш» с работниками
подразделений (может быть раз в 2-3 месяца), на которых работникам
Еженедельные совещания,
проводимые руководителем
организации
Информация о результатах работы
отделов, достижениях отдельных
сотрудников
Утверждение предложенных
руководителем отдела мер по
премированию или депремированию
сотрудника;
Утверждение нематериальных
мотивирующих факторов.
Оперативная информация от руководителей
подразделений, которая выдается подчиненным на
совещаниях