4
Содержание
Введение ………………………………………………………………………..…...5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда
работников предприятия …………………………………………………...…….7
1.1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда работников …….7
1.2. Основные теории мотивации и стимулирования труда работников ………15
1.3. Описание основных форм и методов стимулирования эффективной
деятельности работников предприятия ……………………………………...…...18
Глава 2. Состояние мотивации и стимулирования труда работников ПАО
«Завод ТехноМаш» ……………………………………………………….. ……..27
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ……..….....27
2.2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников …..……40
Глава 3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда
работников ПАО «Завод ТехноМаш» ………………………………………….60
3.1. Предложения по совершенствованию мотивации и стимулирования труда
работников ……………………………………………………………...……..……60
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ……………………….69
Заключение ………………………………………………………………………..75
Список использованных источников ……………………………………...…..78
Приложение …………………………………………………………………..…...81
5
Введение
В каждой компании должна быть определена ценность конкретных
должностей, а подход к мотивации персонала должен быть взаимосвязан со
всеми системами управления – финансово-экономической, системой
управленческого учета, проектного управления и управления персоналом.
Как показывает практика, в крупных компаниях мотивация персонала,
построенная на основе ключевых показателей деятельности, является наиболее
эффективной и позволяет руководителю сделать управление более прозрачным,
особенно при высокой самостоятельности подразделений.
Актуальность исследования. Для собственника любой компании важно,
какой вклад вносит каждый сотрудник в достижение стратегических целей
компании. Не секрет, эффективность работы специалиста напрямую зависит от
условий и стимулов, которые предлагает работодатель.
Производительность труда, численность персонала и затраты на персонал
– показатели, которые позволяют управлять производством. По мере роста
предприятия увеличивается зона ответственности, связанная с мотивацией и
управлением эффективностью.
Цель исследования заключается в разработке предложений по
совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников ПАО
«Завод ТехноМаш».
В связи с поставленной целью, были определены следующие задачи
исследования:
1) изучить теоретические основы управления мотивацией персонала
предприятия;
2) проанализировать особенности мотивации персонала ПАО «Завод
ТехноМаш»;
3) разработать мероприятия по совершенствованию мотивации и
стимулированию труда сотрудников ПАО «Завод ТехноМаш»;
4) определить эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации
6
и стимулированию труда сотрудников ПАО «Завод ТехноМаш».
Объект исследования – ПАО «Завод ТехноМаш».
Предмет исследования – процесс мотивации и стимулирования труда
персонала ПАО «Завод ТехноМаш».
В работе использовались следующие методы исследования: анализ
данных, метод обобщения, статистический, монографический, сравнительный
анализ, методы опроса и экспертных оценок.
Информационной базой для проведения исследования мотивации в ПАО
«Завод ТехноМаш» стали данные предприятия (включая управленческую
отчетность), а также положение о премировании и положения по отделам.
Степень изученности материала. Изучением анализа мотивации
персонала занимаются многие специалисты, авторы научных статей и учебных
пособий, но, тем не менее, данная тема изучена недостаточно. В качестве
ведущих специалистов по изучению темы исследования следует выделить
Воронину Э.М., Десслер Г., Никифорову Г.С., Попова Д. и др.
Структура исследования включает введение, три главы основной части,
заключение, список использованных источников и приложения.
Практическая значимость работы определяется применением
предложенной системы мероприятий по повышению уровня мотивации и
стимулирования труда персонала в компании ПАО «Завод ТехноМаш».
7
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования
труда работников предприятия
1.1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда работников
Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на
деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей
организации
1
. Мотивация персонала – важнейший вопрос, разработка и
внедрение на практике подобной системы – очень сложный проект
2
. При этом,
прежде всего, необходимо точно определить основные термины.
Таким образом, мотивация – это сознательный выбор личностью
определенного типа поведения, а стимулирование – это целенаправленное
воздействие на личность, создание внешней среды, побуждающей действовать
заданным образом. По мнению руководства, стимулирование – это тактика
решения проблем повышения эффективности труда, которая побуждает
работников лучше трудиться за счет удовлетворения их потребностей.
Требуется отметить, что мотивация персонала включает в себя
взаимосвязанные стратегии, политики, процессы и процедуры вознаграждения
сотрудников. Размеры и виды вознаграждений определяются в зависимости от
личного вклада каждого человека в достижение целей компании, его умений и
компетенций, при этом учитывается занимаемая работником должность и ее
стоимость на рынке труда.
При формировании мотивационной политики компании обязательно
следует:
- повысить заинтересованность работников в персональных результатах
труда;
- согласовать интересы акционеров и сотрудников относительно
способов достижения корпоративных целей и задач через реализацию
индивидуальных способностей;
1
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп.
- М: ЮНИТИ, 2017. — 560 с.
2
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: Наука, 2015. — 199 с.
8
- поддерживать инновационные предложения и действия сотрудников.
Управление мотивацией предполагает, что мы должны, с одной стороны,
формировать мотивацию привлечения, для того чтобы к нам пришли лучшие
специалисты с рынка труда, с другой, развивать и поддерживать мотивацию
удержания, которая помогает нам сохранить на предприятии
квалифицированные кадры
3
.
В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на
человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают
его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают
цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность
4
.
Основной целью разработки и практического применения систем
мотивации труда непосредственно в организациях является возможность
внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей
внедрения системы мотивации можно назвать следующие:
привлечение персонала в организацию;
сохранение работников в организации;
стимулирование производственного поведения работников, его
стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как
средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом
5
.
В основе этого процесса лежит использование мотивов. Следует
выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные,
творческие и т.д. Мотивация является формой использования мотивов
поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию
работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и
условия труда на предприятии, организация труда и его оплата
6
.
Выделяют три вида мотивации:
3
Лапыгин, Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях Российской реформы / Ю.Н. Лапыгин.-
М.:»Наука», 2016. — 169 с.
4
Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – 4-е изд., испр. - Н.Новгород:
НИМБ, 2013. — 721 с.
5
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом /Ю.Г. Одегов. – М., 2015. — 412 с.
6
Здравомыслов, А.Г. Потребности. Интересы. Ценности / А.Г. Здравомыслов. - М.: Приор, 2014. — 458 с.
9
1. Прямая – представляет собой непосредственное влияние на
личность работника путем убеждения, внушения, агитации.
2. Властная (принудительная) базируется на угрозе, т.е в случае
невыполнения требований, предъявленных к работнику.
3. Опосредованная (стимулирование), т.е. воздействие на поведение
работника с помощью стимулов
7
.
При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп:
нормативная мотивация – совокупность мер идейно-психологического
воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования;
принудительная мотивация – использование власти и угроза наказания
в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;
стимулирование – опосредованное воздействие на поведение
работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы,
действия других людей, обещания, предоставляемые возможности, которые
могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия
8
.
Система мотивации, получившая название традиционной, широко
использовалась в советской экономике. Эта система включала обобщенную
модель материального поощрения работников, представленную в виде
совокупности двух элементов:
основного вознаграждения (заработная плата, начисляемая по
тарифным ставкам, или оклад);
дополнительного вознаграждения (доплаты и надбавки, премии).
В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена
как совокупность следующих блоков.
1. Материальное стимулирование, основные способы которого так или
иначе были упомянуты выше, включающее повышение тарифных ставок и
должностных окладов (за увеличение объема работ).
Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного
7
Винокуров, М. А. Экономика труда / М.А. Винокуров. – СПб.: Питер, 2016, 2016. — 436 с.
8
Ричи, Ш. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Ш. Ричи. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. — 399 с.
10
предприятия представляет собой сложную задачу
9
. В общем случае
организация оплаты труда на предприятии включает:
а) нормирование труда – определение норм труда (меры затрат труда) для
каждой категории работников;
б) тарифное нормирование заработной платы – разработку и введение
тарифных ставок и тарифных сеток, методов тарификации работ (должностей)
как составляющих системы оплаты труда;
в) разработку и применение форм и систем заработной платы.
В соответствии со ст.100 Трудового кодекса РФ
10
правилами внутреннего
трудового распорядка организации или коллективным договором должен быть
определен режим рабочего времени, в том числе:
продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными
днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с
предоставлением выходных дней по скользящему графику);
продолжительность ежедневной работы (смены);
возможность работы с ненормированным рабочим днем для отдельных
категорий работников;
время начала и окончания работы, время перерывов в работе;
число смен в сутки;
чередование рабочих и нерабочих дней
11
.
2. Моральное поощрение, основанное на принципе объективности и
значимости личных моральных интересов отдельного работника:
присвоение звания «Лучший работник» организации, компании,
отрасли;
присуждение наград на уровне организации, компании, отрасли,
города, государства и др.
9
Энкельман, Н.Б. Власть мотивации. Харизма. Личность. Успех /. – М.: Наука, 2015. — 393 с.
10
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) //
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
11
Большаков, А.С. Менеджмент / А.С. Большаков. – СПб.: Питер, 2016. — 283 с.
11
3. Социальные программы, ставшие нормой для большинства
предприятий. Так сотрудникам предлагается посетить туристические базы,
санатории, детские лагеря отдыха, спортивные комплексы и Дома культуры,
которые часто являются центрами культурной жизни городов.
Большая часть стоимости путевок для сотрудников компенсируется за
счет предприятий и профсоюзных комитетов. Самой важной частью программы
охраны здоровья сотрудников предприятий является система лечебных
учреждений, работающей на всех крупнейших предприятиях
12
.
Пенсионные программы предприятий получили наиболее широкое
распространение в практике добровольного пенсионного обеспечения. В
отдельных отраслях промышленности негосударственное пенсионное
обеспечение организовано в пользу 30 - 40% работающих.
4. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде, в том
числе:
разовые выплаты за вклад в результаты деятельности организации;
разовые выплаты по итогам года;
льготная продажа акций и облигаций своим работникам;
выплата дивидендов по акциям и др.
Выбор тех или иных составляющих системы мотивации может зависеть
от самых различных факторов
13
.
Заметим также, что использование в качестве методов стимулирования,
например, социальных программ позволяет также хотя бы частично уменьшить
налоговое бремя. Например, суммы, направленные на добровольное
страхование работников, предусматривающее выплаты в возмещение вреда
жизни и здоровью застрахованных лиц и оплаты страховщиками медицинских
расходов при условии отсутствия выплат застрахованным физическим лицам,
не облагаются единым социальным налогом
14
.
12
Гибсон, Джеймс. Л. Организации: поведение, структура, процессы / – М.: ИНФРА-М, 2015. — 495 с.
13
Сотникова, С. И. Управление карьерой: Учебное пособие / С.И. Сотникова. – М.: Инфра-М, 2016. — 416 с.
14
Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2016. — 378 с.
12
5. Текущие цели управления персоналом: привлечение в организацию
новых, высокопрофессиональных сотрудников; сохранение персонала;
повышение интенсивности труда и др.
6. Стадия жизненного цикла, на котором находится организация.
Поскольку во многих случаях финансовое положение организации, а также ее
стратегические цели, задачи, стоящие перед кадровой службой, и т.д.
определяются стадией жизненного цикла, на котором организация находится,
некоторые специалисты выделяют именно этот фактор в качестве
основополагающего.
7. Кадровый состав организации. Если основную часть работников
организации составляют промышленные рабочие, то основной упор должен
делаться на материальное стимулирование. Эффективными с точки зрения
мотивации труда могут быть также меры социального характера, социально-
натуральные стимулы
15
.
Рисунок 1. Разновидности мотивации
Какие бы особенности ни учитывались при разработке конкретной
системы мотивации труда, необходимо обеспечить соблюдение следующих
важнейших принципов.
1. Установление четкой взаимосвязи между системой, формой оплаты
труда и премирования и конкретными результатами деятельности (повышением
производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижением
15
Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учебное пособие / Г.В. Слуцкий. –
М.: ГАУ, 2015. — 377 с.
13
себестоимости, разработкой и внедрением новых продуктов, технологических
процессов и оборудования).
2. Определение размера оплаты только в зависимости от количества и
качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники
одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие
результаты.
3. Установление конкретных критериев оценки количества и качества
труда, известных и понятных каждому работнику.
4. Отсутствие значительных различий в части предоставления различных
социальных льгот для отдельных категорий работников
16
.
В экономическом аспекте преобразования системы управления
персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного
технического и организационного совершенствования организации. В
социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть
направлены на максимальное использование и развитие способностей
сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической
атмосферы.
Система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое
отношение к мотивации труда ее работников. Методы стимулирования
персонала можно рассматривать как методы управления персоналом вообще,
если определять их как способы осуществления управленческих воздействий на
персонал для достижения целей управления. Наиболее известные методы
стимулирования персонала представлены на рисунке 2.
Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов
для включения соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут
выступать материальные предметы, действия других людей,
предоставляющиеся возможности, надежды, и пр. Стимулы воздействуют на
усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность,
16
Основы управления персоналом/ Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2016. — 290 с.