14
целеустремленность в деле решения задач стоящих перед организацией. По
содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими.
Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате
выполнения требований, получают определенные материальные выгоды,
повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход)
или косвенными (сводное время). Основными формами денежных доходов,
связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата,
предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.
Рисунок 2. Методы стимулирования персонала
К неэкономическим способам стимулирования относятся
организационные и моральные. Организационные способы включают в себя
мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации,
обогащением труда.
К моральным методам стимулирования относится, прежде всего,
признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания
состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных
докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают
право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие,
персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и
семейных дат.
15
Публичное признание состоит в широком распространении информации
о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых
организациями, на специальных стендах, «досках Почета», награждение особо
отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в
специальные книги.
Специфическими моральными методами стимулирования являются
похвала и критика. Похвала должна за любыми достойными действиями
исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными
ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей
организации.
К ней предъявляются такие требования как дозированность,
последовательность, регулярность, контрастность необходимы перерывы, ибо
при слишком частом использовании этого метода его действенность
ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу,
незаслуженная или неискренняя похвала – демотивируют, поэтому для
повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.
Критика, то есть отрицательная оценка окружающими недостатков и
упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной,
стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать
на их возможные варианты.
1.2. Основные теории мотивации и стимулирования труда работников
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно
большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение
этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания
мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRGK
Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория
двух факторов Ф. Герцберга и др.).
А также процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина,
предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера,
16
теория справедливости Портера—Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э.
Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д.
Макгрегора и др.). Первые теории основное внимание уделяют анализу
факторов, лежащих в основе мотивации
17
.
Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая
множественность возможных видов удовлетворения человека в организации,
выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для
отличия престижа и власти, духовные.
Но он не создал теории мотивации. Исследователи в 1950-1960-х гг.
выделили основные потребности, содержание и соотношение которых
представлено на рисунке. При этом А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты
теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на
нижнем уровне
18
.
У Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически и не
исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные под
влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих
потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния
19
.
Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с
каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и
неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя
различными процессами. Процессуальные теории мотивации исходят из того,
что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты.
Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы
(теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать
В. Врума и Д. Аткинсона.
В модель В. Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия
17
Шапиро, С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие / С.А. Шапиро, В.А. Шахова. - М.:
Вершина, 2014. — 455 с.
18
Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях / С.В. Шекшня. – М.: ЮристЪ, 2013. —
221 с.
19
Тейлор, Ф.У. Менеджмент / Ф.У. Тейлор. – М.: Контроллинг, 2012. — 589 с.
17
дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой
вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).
Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную –
достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является
тенденция успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания
интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им
все равно какая валентность больше: заработной платы или продвижения по
службе
20
.
Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или
иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это,
например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что
человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям
других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как
сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели).
Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А.
Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф.
Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей,
другие процессам мотивации
21
.
В модели Портера-Лоулера результаты труда рассматриваются как
функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность
в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего
вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т.д.), осознания своей роли
в процессе труда и способностей человека.
В соответствии с теорией постановки целей Эдвина Локка мотивация
человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда.
Предполагается, что постановка целей является осознанным процессом,
предполагающим будущие намерения человека.
Результаты работы индивида зависят от: сложности цели; ее
20
Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: Триада, ЛТД, 2015. — 326 с
21
Тейлор, Ф.У. Менеджмент / Ф.У. Тейлор. – М.: Контроллинг, 2012. — 589 с.
18
особенностей (ясность и определенность); выгодности (приемлемости) ее для
индивида; готовности человека приложить определенные усилия для ее
достижения (по мере приближения к цели может возрастать)
22
.
Следовательно, хотя содержательные и процессуальные теории
мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются
взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а
не революционный характер. Они эффективно используются в решении
ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
1.3. Описание основных форм и методов стимулирования эффективной
деятельности работников предприятия
Существует несколько форм стимулирования труда работников.
1. Материальные компенсации за повышенные затраты труда. Они могут
осуществляться в различных формах. Заработная плата, материальные
компенсации могут принимать форму различного рода комиссионных,
предоставления возможностей покупки акций по номиналу и участие в
прибылях. Видом материальных компенсаций могут быть различного рода
социальные гарантии – оплата обучения, медицинского обслуживания, питания
за счет фирмы и т. п.
2. Денежное вознаграждение за высокие результаты труда, крупные
инженерные и научные достижения, имеющие для фирмы решающее значение,
за предложения, связанные с предотвращением появления различных проблем.
Премии совсем не обязательно должны быть большими, главное –
неожиданными и такими, чтобы о них знали все.
3. Повышение в должности. Но оно влияет лишь на тех, кто делает
карьеру, а таких не может быть много вследствие ограниченности вакансий.
4. Поощрение свободным временем.
5. Общественное признание заслуг коллектива и отдельных работников
через широкую информацию о них в многотиражной печати и на специальных
22
Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи,
ЮНИТИ, 2016. — 501 с.
19
стендах, вручение памятных знаков и грамот, объявление благодарности на
собраниях, награждение туристическими поездками, билетами.
6. Личное признание руководством фирмы или подразделения.
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными
и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на
организационно-распорядительные, экономические и социально-
психологические является одной из наиболее широко распространенных.
Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов
управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные
потребности методы управления делятся на:
Экономические методы управления, обусловленные экономическими
стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию
на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после
их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
Использование экономических методов связано с формированием плана
работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим
стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда,
предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда,
и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное
качество.
Организационно-административные методы, основанные на директивных
указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на
подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и
опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают
организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж,
распорядительство, контроль.
В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она
20
предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов,
принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и
обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение
распоряжения руководства обязательно для подчиненных.
Властная мотивация создает необходимые условия для организации и
взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны
обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе
его научной организации.
Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения
социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют
преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические,
религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное
стимулирование трудовой деятельности.
Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов
и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками,
изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование,
тестирование, опрос, интервью и т.п.
В практике управления, как правило, одновременно применяют
различные методы и их комбинации. Для эффективного управления
мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три
группы методов. Так, использование только властных и материальных
мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на
достижение целей организации.
Для достижения максимальной эффективности необходимо применение
духовной мотивации. Приведенная классификация методов стимулирования
является классической.
В современном менеджменте используемые формы и методы повышения
трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются
на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических
21
стимулов. К экономическим стимулам относятся материально-денежное и
социально-материальное стимулирование. К группе психологических стимулов
относится моральное стимулирование труда.
Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников
денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение
материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов
управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Главный фактор материально-денежного стимулирования – заработная
плата работника. Она является основной частью дохода работника, по своей
структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной – это тарифные
ставки и должностные оклады и переменной – доплаты, надбавки, премии.
Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при
условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую
связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой
связи между получаемым материальным вознаграждением и
производительностью труда.
Влияние системы материального стимулирования, действующей в
организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной
степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается
работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна
с рабочими результатами
23
.
Социально-материальное стимулирование – это поощрение
материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе,
выраженными в признательности руководства заслуг работника.
Включает в себя следующие виды поощрений:
- выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет
оплаты труда;
- покупка для работников на льготных условиях продукции широкого
23
Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления / И.М. Попова – М.: Наука,
2017. — 303 с.
22
спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники);
- строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной
основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т. д.;
- предоставление займов на льготных условиях;
- представление отсрочки платежей за товары и услуги на определенный
период и др.
А также в его состав входят социальные программы:
- бесплатное питание на работе;
- бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;
- бесплатное санаторно-курортное обслуживание работников и членов их
семей;
- бесплатное пользование дошкольными учреждениями;
- оплата за обучение работников и членов их семей;
- оплата транспортных расходов;
- бесплатное пользование спортивными сооружениями;
- дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение и др.
Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей.
Во-первых, ни один из материальных стимулов не обладает такой
универсальностью, как стимул социально-материальный.
Во-вторых, многие материальные стимулы имеют характер разового
действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен.
Активность работника, получившего конкретный материальный стимул, в
дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В
противном случае она снижается.
Общая тенденция такова: чем реже предмет (материальный предмет,
услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула,
распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная
составляющая. Большинство материальных благ имеют свою денежную
составляющую авторитета, то есть могут быть измерены в рублях. С другой
23
стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна, в том смысле, что
человеку всегда что-нибудь из материальных благ необходимо. Проблема
состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и
социальной активности.
Моральное стимулирование – духовное стимулирование труда,
основывающееся на специфических духовных ценностях человека. Моральные
стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности
человека в общественном признании.
Сущностью морального стимулирования является передача информации
о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно
имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в
котором источником информации о заслугах работников выступает субъект
управления; приемником – объект стимулирования, работник и
коллектив; каналом связи – средства передачи информации.
Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система
выполняет свою функцию. Моральные стимулы представляют собой такие
средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду
как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных.
Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их
предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения,
морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе
хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам.
Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что
добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и
положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И, наоборот,
плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым
образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения,
но и на служебном положении и моральном авторитете работника.
Для эффективного управления мотивацией персонала ее необходимо