62
позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает,
но и чего может добиться в будущем – таким образом пробуждается интерес
к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать
своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях банка не
только
в
пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом.
Однако они обычно имеют ограниченную информацию обо всей
организации, поэтому часто возникает необходимость применить более
формальные и систематические подходы.
Что касается информированности работников о вакансиях в ООО
«Инбанк», то здесь тоже требуется внести некоторые изменения:
сотрудники информируются не только о свободном месте, но и о
действительно происходящих перемещениях и продвижении;
информация должна даваться не менее чем за 5-6 недель до
объявления набора извне;
правила и требования избрания должны быть открыты и доступны
для всех;
стандарты отбора и инструкции должны формулироваться четко и
ясно;
каждый должен иметь возможность попробовать свои силы;
работники, претендовавшие, но не получившие места, должны
извещаться о причинах отказа в письменной форме.
Предложенные меры по разработке и внедрению системы карьерного
развития сотрудников компании станут дополнительными стимулами по
удовлетворению мотивационных потребностей работников и ООО «Инбанк».
3.3 Рекомендации по повышению эффективности нематериальной
мотивации персонала банка
Для того чтобы в дальнейшем снизить показатель текучести кадров,
минимизировать проблемы мотивации в банке, а также усовершенствовать
63
систему мотивации как инструмент стратегии управления кадрами,
предлагается также активизировать развитие системы нематериального
стимулирования персонала.
Необходимо удовлетворить потребности персонала в различных
льготах, не увеличивая при этом затрат. В этом случае наиболее
целесообразно использовать «принцип кафетерия», т.е. составить несколько
меню с одинаковой стоимостью, но включающих разные льготы (табл. 11).
Таблица 15 – Набор меню для различных категорий работников ООО
«Инбанк»
Набор меню для руководителей и специалистов
Меню № 1
Меню № 2
Меню № 3
Оплата медицинской
страховки
Оплата медицинской
страховки
Оплата медицинской
страховки
Оплата обеда
Оплата санаторной путевки
Оплата обеда
Оплата детской путевки
Оплата абонемента в
спортзал
Оплата бензина
Набор для служащих
Меню № 4
Меню № 5
Меню № 6
Оплата медицинской
страховки
Оплата медицинской
страховки
Оплата медицинской
страховки
Оплата абонемента в
спортзал
Оплата обеда
Оплата санаторной путевки
на ребенка
Оплата проездного билета
на общественный транспорт
Оплата мобильной связи
Оплата мобильной связи
Набор для кассиров и обслуживающего персонала
Меню № 7
Меню № 8
Меню № 9
Оплата медицинской
страховки
Оплата медицинской
страховки
Оплата медицинской
страховки
Оплата обеда
Оплата мобильной связи
Оплата бензина
Оплата проездного билета
на общественный транспорт
Оплата обеда
Оплата абонемента в
спортзал
Это позволит работникам каждый год выбирать именно тот
социальный пакет‚ который бы их максимально удовлетворил и мотивировал
на достижение результатов.
Таким образом, в нематериальном стимулировании основным
направлением работы является повышение статуса отдельного работника и
повышение лояльности сотрудников.
Необходимо также ввести систему регистрации отличившихся
64
работников. Основываясь на применяемых критериях эффективности работы
сотрудников, определять лучшего по каждому подразделению с
размещением его фотографии на доске почета. Нужно ежемесячно проводить
собрания с вручением символических подарков передовикам. Также
необходимо проводить ежегодные корпоративные вечера, с освещением
результатов работы ООО «Инбанк» и вручением благодарностей, грамот и
подарков отличившимся работникам.
Для того чтобы поддерживать естественный уровень текучести
персонала, необходимо каждые полгода проводить анкетирование для
выявления тех сотрудников, которые планируют уйти и занимаются
активным поиском нового места работы. Анкета должна выявить изменения
в основных потребностях и мотиваторах работающих. Полученные данные
необходимо использовать при ежегодном пересмотре системы трудовой
мотивации.
Социальные трансферты целесообразно разделить на 2 типа:
1. Социальные льготы, предоставляемые всем штатным сотрудникам
банка в равной мере, независимо от уровня должности и индивидуальных
результатов.
2. Набор социальных трансфертов, из которого каждый работник раз в
год выбирает собственный пакет на определенную сумму. Сумма
определяется уровнем должности, стажем работы, личным вкладом,
результативностью и другими факторами.
Какой бы гибкой ни была система стимулирования, она не в состоянии
охватить все возможные варианты. Одним из средств, повышающих ее
гибкость, является использование в трудовом договоре индивидуальных
условий найма. Это представляет особый интерес в двух случаях:
в отношении менеджеров и отдельных специалистов, для которых
требуется установить индивидуальный уровень оплаты, выходящий за рамки
ранга оплаты позиции, и/или применить особые виды и методы определения
переменной части (премий и вознаграждений);
65
в отношении специалистов договор с индивидуальными условиями
может быть актуальным при высоком спросе на данные специальности на
рынке труда, для удержания специалиста с выдающимся уровнем
результативности и очень высокой квалификацией.
Необходимые и желательные условия для реализации эффективной
компенсационной системы:
восприимчивость высшего и среднего управленческого персонала к
нововведениям. Соответственно необходима серьезная предварительная
работа с персоналом, развитие у них интереса к изменениям;
высокий профессионализм менеджмента, сотрудников управления
персоналом, выполняющих сложные организационную и оценочную
функции;
наличие внешней конкуренции и развитость рынка труда, что
побуждает к внедрению эффективных систем стимулирования, их адаптации
к изменяющимся условиям, предоставляет информационную базу об уровнях
и условиях компенсаций для различных должностей;
для эффективной системы компенсаций необходима базовая основа
в виде перспективных (стратегических) планов развития бизнеса и текущего
планирования. Когда известны приоритеты, можно проводить ранжирование
работ и позиций, устанавливать критерии оценки и премирования;
наличие эффективных систем планирования и оценки, как на
уровне коллектива, так и на индивидуальном уровне;
для обеспечения адекватной реакции работников нужна честная
политика, обеспечивающая открытость и понимание целей, преследуемых
системой оплаты труда, видение каждым перспектив собственного развития;
желательное и важное условие эффективного функционирования
системы: наличие внутренней конкурентной среды (например, широкое
использование внештатных сотрудников с правом зачисления в штат банка
при соответствующих результатах либо практика привлечения сторонних
организаций при условии получения положительного эффекта);
66
необходимы последовательность и стабильность в
функционировании системы: вряд ли будут позитивными переходы между
рыночной и административной моделями (консерватизм банков способствует
этому);
устойчивость изменений – один из критичных факторов,
определяющих жизнеспособность системы.
В конечном счете, система мотивации с учетом вышеперечисленных
условий должна обеспечить каждому работнику реальное право выбора
перспектив собственного развития и соответствующего уровня
вознаграждения за свой труд.
67
Заключение
Эффективная работа компании – это, прежде всего, эффективная работа
персонала от руководителя до каждого сотрудника, и поэтому
мотивационный фактор в достижении целей компании играет важную роль.
Особая актуальность совершенствования системы мотивации персонала
обусловлена тем, что в организациях любой формы собственности
сотрудники являются одним из основных факторов достижения цели –
увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.
Целью данной работы было разработать ряд рекомендаций и
мероприятий по созданию эффективной системы мотивации персонала в
ООО «Инбанк».
Полученные результаты показывают роль и значение системы
мотивации в деятельности банка, влияние данной системы на достижение его
целей.
В первом разделе работы был проведен теоретический анализ системы
мотивации, который показал, что для оценки эффективности использования
персонала руководство компании должно осуществлять анализ трудовых
показателей, а чтобы достичь эффективного вовлечения сотрудников в
трудовой процесс, необходимо применять мотивацию труда, которая должна
быть направлена на удовлетворение потребностей, являющихся сущностью
системы мотивации.
Во втором разделе работы было проведено исследование мотивации
персонала в ООО «Инбанк», которое показало, что в компании используются
основные административные, экономические и социальные методы
мотивации. Основной целью процесса мотивации работников ООО «Инбанк»
является получение максимальной отдачи от использования имеющихся
трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и
доходность деятельности банка.
К достоинствам существующей системы мотивации персонала можно
68
отнести то, что сохраняется кадровый потенциал, так как работают опытные
сотрудники, которые могут передать опыт вновь приступившим к
деятельности. Структура фонда заработной платы направлена на
поддержание плодотворной работы компании и стимулирование работников.
Руководство банка старается создавать оптимальные условия работы, для
чего соблюдаются все права и социальные гарантии согласно ТК РФ,
работникам предлагается интересная, содержательная работа.
Как отрицательные и мешающие эффективному функционированию
работников ООО «Инбанк», необходимо выделить следующие моменты:
присутствует неудовлетворенность оплатой труда, нематериальные методы
мотивации персонала практически не используются или используются весьма
ограничено, построение карьеры в банке затруднено.
С целью совершенствования системы мотивации в ООО «Инбанк»
предлагается:
ввести дополнительное премирование;
планирование развития карьеры сотрудников;
использовать «принцип кафетерия», т.е. составить несколько меню
с одинаковой стоимостью, но включающих разные льготы.
Предложенные мероприятия позволят повысить результативность
мотивирования персонала банка, оптимизировать межличностные и
межгрупповые взаимодействия, обеспечить удовлетворенность трудом и
лояльность сотрудников, обеспечить объективность оценки результатов
труда, а, значит, и повысить эффективность.
69
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации : принята всенар.
голосованием 12 дек. 1993 г. (с учетом поправок) // Собрание
законодательства РФ. – 2017. – № 4.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ //
Информационно-правовая система Консультант-Плюс. [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/
3. Авдеев, В.В. Управление персоналом: Технология формирования
команды: учеб. пособие / В.В.Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2017.
4. Адаир, Дж. Эффективное лидерство / Дж.Адаир. – М.: Эксмо, 2017.
5. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2017. -
192 c.
6. Алексеев, В. Простые шаги построения команды качества /
В.Алексев // Методы менеджмента качества. – 2017. – № 5.
7. Апенько, С. Эффективность системы оценки персонала /
С.Апенько // Человек и труд. – 2017. – № 10.
8. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами /
М.Армстронг. – 8-е изд. / Пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. – СПб.:
Питер, 2017.
9. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П.
Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2017. - 237 c.
10. Варданян, И. Планирование карьеры / И.Варданян // Служба кадров
и персонал. – 2017. – № 2.
11. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие /
В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2017. - 96 c.
12. Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты.
Методики. Практика / Е.Н.Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2017.
70
13. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. –
М.: ЮНИТИ, 2017. – С.90-114.
14. Гостик, Э., Элтон Ч. Принцип «морковки»: новейшая тенденция в
системе мотивации сотрудников / Э.Гостик, Ч.Элтон. – М.: Эксмо, 2017.
15. Громова И.С. Эффективная программа адаптации новичков –
стратегия удержания // Справочник по управлению. - № 11. – 2017.
16. Гурков, И.Б. Инновационное развитие и конкурентоспособность:
очерки развития российских предприятий / И.Б. Гурков. – М.: ТЕИС, 2017.
17. Десслер, Г. Управление персоналом / Г.Деслер. – М.: БИНОМ.
2017.
18. Дулесова, В.А. Методический подход к оценке эффективности
системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного
развития предприятий железнодорожного транспорта // Вестник
государственного университета морского и речного флота им. адмирала С. О.
Макарова. - 2017. - № 4. С. 166-172.
19. Дуракова, И.Б. Теория управления персоналом: традиционные и
новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию
кадровых служб: Учебное пособие / И.Б.Дуракова. – М.: Дело, 2017. – 103 с.
20. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие /
А.П.Егоршин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017.
21. Зайцева, О.В. Как правильно выбрать и построить деловую
карьеру: руководство для тех, кто хочет превратить свою работу в источник
успеха и самореализации / О.В.Зайцева. – М.: Авант Пресс Консалт, 2017.
22. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т.
Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 336 c.
23. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник /
А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. -
695 c.
24. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика.
Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-