42
сокращения рабочих мест на предприятии не предвидится. Следует отметить
и положительную динамику коэффициента замещения, что возможно,
связано с решением социальных проблем, повышением трудовой
дисциплины, увеличением уровня оплаты труда и пр.
На рисунке 9 отражена динамика движения персонала ООО «Инбанк»
за 2015 -2017 гг.
Рисунок 9 – Движение персонала ООО «Инбанк» за 2015-2017 гг.
Для выявления проблем организации кадрового менеджмента в банке,
рассмотрим результаты исследования показателей текучести кадров
относительно стажа сотрудников, а также указания причин увольнения за
несколько отчетных периодов, проведенного банком в 2017 году.
Согласно полученным результатам, 34% от общего количества
уволившихся составляют люди, проработавшие в компании менее 3 месяцев,
еще 22% - сотрудники со стажем работы в компании до 1 года (рис. 10), что
может означать, сотрудники не прошли адаптационный период, а значит, в
ООО «Инбанк» требуется совершенствование существующей системы
адаптации.
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
1,4
1,6
1,8
2015 г. 2016г. 2017г.
0,1
0,13
0,17
0,07
0,14
0,19
0,17
0,17
0,36
1,43
0,93
0,91
0,02
0,11
0,13
Текучесть кадров, %
Коэффициент замещения
Коэффициент общего
оборота
Коэффициент выбытия
Коэффициент приема
43
Рисунок 10 – Стаж уволенных/уволившихся сотрудников в 2017 году
Данные о причинах, которые указываю сотрудники, проработавшие в
ООО «Инбанк» менее 1 года, при процессе увольнения по собственному
желанию приведены на рисунке 11.
Рисунок 11 – Причины увольнения сотрудников со стажем работы менее 1
года
Таким образом, оказалось, что большая часть сотрудников увольняется
из-за напряженной работы: монотонности деятельности, неподходящего
графика и высокой интенсивности работы, вследствие которой сотрудники
чувствуют себя уставшими и не могут продолжать работать.
34%
26%
11%
11%
10%
8%
до 3 месяцев
от 3 мес до 1 года
1-2 года
2-5 лет
5-10 лет
Более 10 лет
24%
18%
7%
22%
8%
7%
14%
Высокая интенсивность
работы, утомляемость
График работы
Неопределенность
перспектив
Монотонность работы
Отношения в
коллективе
Неудовлетворение
уровнем зп
Иные
44
Преобладание уволившихся из-за утомляемости сотрудников говорит о
том, что они не были готовы к такому труду, прежде всего, физиологически,
а, следовательно, остро встает вопрос о прохождении таким сотрудником
психофизиологической адаптации. Возможно, в банке не уделяется
достаточного внимания данному типу адаптации.
Необходимо отметить, что исполнение законодательства Российской
федерации является приоритетным для банка и соблюдается по всей
строгости. В случае банка производится оформление по трудовому договору
с соблюдением всех требований законодательства.
Рабочий график сотрудников строится с учетом нормы в 40 рабочих
часов в неделю, ежегодно предоставляется отпуск в размере 28 календарных
дней, при этом существует традиция предоставлять 14 календарных дней
летом, чтобы соблюсти баланс работы и личной жизни, часы переработки
учитываются при начислении заработной платы.
Отбор и прием на работу новых сотрудников банка осуществляется
специалистом отдела кадров. На начальном этапе специалист изучает резюме
сотрудников, собранные с различных источников: агрегаторы вакансий,
электронная почта, личное предоставление резюме и пр., проверяет
соответствие документов основным правилам составление резюме и
требованиям вакансии. По итогам отбора специалистом формируется шорт –
лист наиболее предпочтительных кандидатов, которым направляется
приглашение на первичное собеседование по электронной почте, а также
совершается личный звонок, с целью подтверждения намерений и
возможностей кандидатов участвовать в собеседовании.
В первичном собеседовании с соискателями принимают участие
начальник структурной единицы, в которую осуществляется отбор,
заместитель начальника структурной единицы, специалист отдела
управления персоналом. В рамках первичного собеседования производится
оценка базовых компетенций и характеристик соискателя: грамотность речи,
опрятность внешнего вида и его соответствие требованиям делового этикета,
45
способность быстро находить грамотные и креативные ответы на
поставленные задачи, стрессоустойчивость кандидата. В случае успешного
прохождения собеседования, соискателю предоставляется пакет
нормативных документов банка, включающих положения о пакете услуг и
стандартов обслуживания, которые соискателю необходимо самостоятельно
изучить, проанализировать и систематизировать в рамках подготовки к
повторному собеседованию с экспертной комиссией.
В период 5-7 рабочих после прохождения первичного собеседования,
назначается второе собеседование с тем же составом экспертов. В рамках
второго собеседования комиссия производит оценку способности сотрудника
выполнить поставленную задачу, степень систематизации и
структурированности информации, грамотность и правильно ответов
соискателя. По итогам анализа второго собеседования, соискатель
приглашается для прохождения оплачиваемой стажировки в банке, в рамках
которой на рабочем месте происходит обучение и адаптация сотрудника к
действующей системе работы банка. В случае если соискатель показывает
исключительные знания, навыки, способности и компетенции,
испытательный срок может быть укорочен или пропущен, а кандидат принят
в штат.
Период стажировки составляет в среднем от одного до трех месяцев, в
зависимости от успешности обучения и адаптации сотрудника. На период
обучению сотрудник получает заработную плату в размере основного оклада
первичной позиции, бонусы и премии не предусматриваются.
Вознаграждение работников складывается из заработной платы,
компенсаций и бонусов. Заработная плата выплачивается официально с
учетом всех отчислений, после первых 6 месяцев работы встает вопрос о
повышении заработной платы. К отпуску выплачивается четырнадцатая
зарплата, которая рассчитывается в зависимости от опыта работы. Премия
составляет 35% оклада, выплачивается ежемесячно, предусмотрены
дополнительные премии, приуроченные к государственным праздникам,
46
юбилеям. Ежегодно выделяется сумма на оплату путевок в детские лагеря,
для детей предоставляются подарки к новому году. Существуют надбавки за
переработку, работа в выходной день оплачивается в двойном объеме.
Перечисление заработной платы осуществляется по всем требованиям
КЗОТ, иными словами вся заработная плата сотрудников является «белой»,
неофициальная часть выплат отсутствует.
В банке предусмотрены стандарты поведения, обслуживания клиентов,
в апреле 2017 года в силу вступило положение о дресс-коде. Сотрудники
обязаны выглядеть в соответствии с деловым этикетом и требованиями
положения о дресс-коде.
Рабочие места сотрудников оснащены необходимым для обслуживания
клиентов оборудованием, в частности техникой, канцелярскими
принадлежностями, информационными материалами. Основной офис и
дополнительные офисы оборудованы санитарно-гигиенической комнатой, а
также комнатой отдыха и питания сотрудников, оборудованной
холодильниками, микроволновыми печами и прочими предметам,
обеспечивающими возможность отдыха и приема пищи в период всего
рабочего дня.
Офисы оборудованы системой вентиляции и кондиционирования
воздуха. Для сотрудников предусмотрен обеденный перерыв длительностью
от 45 минут до одного часа, на свое усмотрение по физиологическим или
техническим причинам сотрудник имеет право, и возможность объявить
технический перерыв длительностью до 15 минут.
Банк гарантирует безопасность всех сотрудников, как в главном офисе,
так и в дополнительных офисах и операционных кассах. Рабочие места
сотрудников защищены бронированными стеклами и дверями, на рабочем
месте каждого из сотрудников имеется тревожная кнопка немедленного
вызова частного охранного предприятия и полиции в случае возникновения
внештатных ситуаций.
По итогам анализа можно сделать вывод, что банк предъявляет
47
высокие требования к качеству обслуживания и внешнему виду сотрудников,
обеспечивая при этом достойную оплату труда, удовлетворение
потребностей сотрудников, уважительное и внимательное отношение к
просьбам и пожеланиями сотрудников банка. Целью организации является
построение долгосрочных, доверительных отношений с сотрудниками,
построенных на принципах взаимного уважения, честности, справедливости,
гармоничного баланса личного и рабочего времени.
Этические нормы занимают особое место в системе корпоративных
ценностей банка. Они задают цели, к которым стремится банк, и определяют
то, как должны поступать сотрудники банка, чтобы их достичь. Принятые в
банке этические стандарты и принципы ведения бизнеса подлежат
исполнению каждым сотрудником, независимо от занимаемого им
положения.
Проведем SWOT – анализ системы кадрового менеджмента ООО
«Инбанк» (табл. 10).
Таблица 10 – SWOT – Анализ системы кадрового менеджмента банка
Сильные стороны системы
Слабые стороны
Официальное трудоустройство.
«Белая» зарплата + премии.
Комфортные условия труда.
Хорошая репутация на рынке.
Соблюдение баланса личное – рабочее
Прием сотрудников без опыта работы
Оплачиваемая стажировка-обучение на
рабочем месте
Новые сотрудники набираются в
подменную группу
Высокий уровень требований к работе и
обслуживанию
Возможности
Угрозы
Построение партнерской сети с
профильными ВУЗами
Построение партнерской сети с
организациями, способными обеспечить
профессиональное и личностное развитие
для повышения привлекательности банка
Изменение и объяснение системы оплаты
труда
Управление вовлеченностью сотрудников
Трансляция предложения банка в рамках
основных рекламных кампаний
Формальность подходов управления
персоналом
Присутствие банков с более высоким
уровнем оплаты труда
Высокая интенсивность работы
Низкая мотивация труда
Последствием воплощения в реальность угроз системы может стать
48
теоретическое увольнение большого количества сотрудников из ООО
«Инбанк», что подрывает основы эффективного функционирования банка.
Существует определенная разница в ожиданиях потенциальных сотрудников.
По опыту организации, большое количество сотрудников, во-первых, не
имеют достаточных навыков для выполнения обязанностей, во-вторых, не
привыкли к такому стрессовому и напряженному ритму работы в рамках
строгих требований.
В виду того, что источники готовых высококвалифицированных кадров
ограничены, а стоимость их растет, то в первую очередь должны ставиться
задачи на максимальное использование и развитие уже имеющего рабочего
потенциала у банка.
Таким образом, анализ движения кадров показал, что деятельность
ООО «Инбанк» в целом характеризуется достаточно низким показателем
текучести кадров, который, однако, имеет тенденцию к росту. Проведенный
анализ структуры и состава кадров ООО «Инбанк» позволяет сделать вывод,
что коллектив банка имеет оптимальное сочетание знаний, навыков и
возможностей, которые способствуют достижению ООО «Инбанк»
поставленных стратегических целей.
Задачей руководства банка является не только привлечение
квалифицированных сотрудников, которых на рынке наблюдается острый
дефицит, но и сохранение тех, кто уже работает. Мотивация в управлении
персоналом в ООО «Инбанк» должна определяться как процесс активизации
мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному
труду.
2.3 Проблемы системы мотивации в банке
Для получения более полной картины эффективности системы
мотивации труда был проведен опрос сотрудников предприятия с помощью
анкетирования (анкета – Приложение Б).
49
Основными целями анкетирования стали: анализ потребностей;
повышение удовлетворенности персонала работой и заработной платой;
выяснение мотивационных предпочтений людей; выявление основных
проблем и причин недовольства сотрудников системой стимулирования
персонала на предприятии.
Достижение этих целей должно привести к созданию оптимальных
условий для максимально эффективной работы каждого сотрудника ООО
«Инбанк».
Анкетирование проводилось анонимно, что позволило людям
чувствовать себя свободно и отвечать откровенно. Тем не менее, все
желающие могли подписать анкету, если считали это необходимым. При
обработке результатов подсчитывались средние баллы по каждому вопросу.
В анкетировании приняло участие 100 человек, из них 75 женщин и 25
мужчин. По итогам анкетирования выяснилось, какие аспекты деятельности
и условий труда особенно значимы для большинства работников, а также, что
вызывает у них недовольство, что вполне удовлетворяет, и что они хотели бы
изменить.
Результаты анкетирования оказались следующими. Более чем половину
опрошенных сотрудников вполне устраивает выполняемая работа (52%).
Распределение ответов на данный вопрос анкеты отражено на рисунке 12.
Рисунок 12 – «Устраивает ли Вас ваша работа»
Однако 28% сомневаются в ответе на данный вопрос, а 20%
опрошенных вообще не устраивает их нынешнее положение, что говорит о
В какой-то
мере
устраивает;
28%
Не
устраивает;
20%
полностью
устраивает;
52%
50
неудовлетворенности от выполняемой работы. Причинами этого могут быть
различные, например, человек может считать, что он заслуживает более
высокой должности или его не устраивают условия труда. В данном случае
положительное влияние на данную ситуацию может оказать планирование
карьеры работников банка.
На рисунке 13 отражена удовлетворенность работников ООО «Инбанк»
существующей системой оплаты труда. Присутствует неудовлетворенность
существующей системой оплаты труда. Считают свою заработную плату
соответствующей трудовому вкладу лишь 28% опрошенных.
Рисунок 13 – Удовлетворенность работников заработной платой
Ответы на следующий вопрос показали уровень взаимоотношений,
сложившийся в коллективе (рис. 14).
Рисунок 14 – Распределение ответов на вопрос о взаимоотношениях в
коллективе
Большинство сотрудников испытывают затруднения в общении с
Соответствует
Вашему
трудовому
вкладу; 30%
Меньше
Вашего
трудового
вклада; 18%
Соответствует
в некоторой
мере; 52%
Полное
взаимопоним
ание; 33%
Трудно найти
общий язык с
сотрудникаим
; 16%
Зависит от
ситуации;
48%
Другое; 3%
51
коллегами в зависимости от сложившейся ситуации (48%). Это негативный
фактор, который снижает производительность труда, так как
психологический климат на рабочем месте очень важен для работника. Здесь
большую роль играет общее руководство коллективом, которое должно быть
направлено на разрешение возможных конфликтных ситуаций.
Следующий вопрос касался процесса обучения работников банка.
Ответы на него распределились следующим образом: положительно ответили
89% работников, а 11% ответили, что обучение не проходили (рис. 15).
Рисунок 15 – Прошедшие обучение и повышение квалификации
Полученные данные говорят о том, что сотрудники банка проходят
повышение квалификации, а это значит, что руководство ООО «Инбанк»
понимает важность профессионального развития своих сотрудников, однако,
охват пока еще не полный. Некоторые работники высказывались о желании
повторить обучение.
На рисунке 16 отражена удовлетворенность сотрудников
оснащенностью рабочих мест.
Рисунок 16 – Распределение ответов об удовлетворенности оснащенностью
Да; 87%
Нет; 13%
Устраивает
отчасти,
недостаточно
необходимого
оборудования
; 43%
Устраивает
отчасти,
недостаточно
необходимого
оборудования
; 56%
Не
устраивает;
1%