2
Содержание
Введение ................................................................................................................... 3
1 Теоретические аспекты управления мотивацией персонала .......................... 5
1.1 Сущность и роль мотивации персонала в обеспечении эффективности
деятельности предприятий ..................................................................................... 5
1.2 Формы и методы мотивации персонала и их результативность ................ 10
1.3 Критерии оценки эффективности управления мотивацией ........................ 16
1.4 Особенности содержания и организации труда персонала коммерческого
банка и их влияние на мотивацию ....................................................................... 21
2 Анализ системы мотивации ООО «Инбанк» ................................................... 29
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности
банка ....................................................................................................................... 29
2.2 Анализ кадров и системы мотивации банка ................................................. 34
2.3 Проблемы системы мотивации в банке ........................................................ 48
3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Инбанк» .................................................................................... 56
3.1 Рекомендации по повышению эффективности материальной мотивации
персонала банка ..................................................................................................... 56
3.2 Рекомендации по планированию развития карьеры сотрудников банка .. 60
3.3 Рекомендации по повышению эффективности нематериальной мотивации
персонала банка ..................................................................................................... 62
Заключение ............................................................................................................ 67
Список использованной литературы ................................................................... 69
Приложение А ....................................................................................................... 75
Приложение Б ........................................................................................................ 77
Приложение В ........................................................................................................ 79
3
Введение
Успех любой компании в значительной мере зависит от квалификации и
полной отдачи сотрудников в своей работе, поэтому мотивация персонала
относится к числу главных вопросов всех руководителей и менеджеров по
персоналу компаний, ценящих свою репутацию и доверие сотрудников.
Для успеха и стабильного развития компании необходимым условием
становится эффективная, грамотно построенная система мотивации
персонала.
Система мотивации персонала – одна из базовых составляющих
системы управления организацией. Цели и методы мотивации
непосредственно зависят от миссии и стратегии организации,
взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом,
используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ
организации, соотношение идеологии и практики управления определяют
соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов,
использование поощрений и наказаний и т. п.
Актуальность выбранной темы состоит в том, что достижение
результативной профессиональной работы человека идет через осознание его
мотивации. Только видя то, что мотивирует работника, что побуждает его к
работе, что движет его действиями, можно разработать высокоэффективную
систему форм и методов руководства им. Для этого необходимо знать, как
появляются или вызываются те или иные мотивы, какими методами они
активизируются, как происходит мотивирование людей. Каждый
руководитель предприятия знает насколько тяжело найти ответственного и
добросовестного работника, но при хорошо организованной мотивации на
производстве хорошего работника можно воспитать. Грамотно
организованная мотивация персонала позволит добиться роста
эффективности деятельности работников. Известно, что высокая мотивация
способствует лучшей и более эффективной работе сотрудника. Его большая
4
отдача в работе позволит добиваться лучших результатов, с улучшением
перспектив для предприятия, укреплением его рыночной позиций,
формированием положительного имиджа и повышением количества
оказанных услуг и доходов.
Объектом исследования является мотивация труда персонала.
Предмет исследования – система мотивации персонала в ООО
«Инбанк».
Цель исследования - на основе реальных данных исследовать систему
мотивации, сложившуюся в ООО «Инбанк» и разработать рекомендации по
повышению ее эффективности.
Для достижения поставленной в работе цели предполагается решение
следующих задач:
1. Изучить теоретические основы системы управления мотивацией
персонала.
2. Провести анализ системы управления мотивацией персонала в ООО
«Инбанк».
3. Разработать мероприятия по совершенствованию существующей
системы управления мотивации персонала в ООО «Инбанк».
В работе использовалась научная и учебная литература отечественных
и зарубежных авторов, статьи в периодических изданиях, рассматривающих
проблемы повышения эффективности использования кадрового потенциала и
формирования системы управления мотивацией персонала. Применялись
общетеоретические методы исследования (проведение аналогии,
классификация, анализ, дедукция и индукция) и практические методы
исследования (статистические, сравнение, сопоставление, анкетирование).
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в поиске
и определении путей эффективной мотивации персонала на конкретном
примере, и выработке необходимых рекомендаций.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список
использованной литературы, приложения.
5
1 Теоретические аспекты управления мотивацией персонала
1.1 Сущность и роль мотивации персонала в обеспечении
эффективности деятельности предприятий
На результативность работы сотрудника влияют различные факторы:
профессиональные знания, умения и навыки, компетенция специалиста, а
также не менее значимые – отношение сотрудника к работе, желание ее
выполнять, то есть уровень мотивации. Чтобы организация была
эффективной, руководителю просто необходимо создавать систему
мотивации и поддерживать в работниках тот настрой, который и приводит к
высоким достижениям.
Существует множество определений мотивации. Например,
В.М. Бугаков считает, что мотивация – это процесс мотивообразующих
влияний на побуждающие факторы работника, под воздействием которых у
него появляется потребность работать таким образом, чтобы помогать
достижению целей предприятия [4, c. 52].
Л.И. Лукичева, Ю.П. Анискин под мотивацией понимают процесс
стимулирования себя и других людей к достижению личных целей и целей
предприятия; это внутренне состояние, раскрывающее поведение работника
[15, c. 64].
Л.В. Максимова определяет мотивацию как сумму внешних и
внутренних целенаправленных сил, побуждающих исполнителя совершать
работу, направленную на достижение конкретных целей с затратой
конкретных усилий, с конкретным уровнем настойчивости,
добросовестности, старания [16, c. 55].
Суть мотивации персонала состоит в эффективном осуществлении
поставленных задач, в соответствии с решениями руководства организации
руководствуясь своими правами и обязанностями.
Если руководящий состав умеет координировать и планировать работу
6
команды специалистов и предприятия в целом, то его решения постоянно
будут нацелены на максимальное исполнение потенциальных возможностей
людей.
Для того чтобы полностью раскрыть понятие мотивации, нужно
проанализировать три аспекта данного явления:
работа исполнителя находится в зависимом положении от
мотивационного влияния;
каково соотношение внутренних и внешних сил;
как мотивация относится с результатами работы исполнителя [10,
c. 26].
Работника побуждает к инициативе, в том числе и к труду, потребность
удовлетворения различных потребностей.
Потребности – это внутренне состояние работника, они достаточно
общие для различных людей, но, в тоже время, имеют конкретное
индивидуальное проявление.
Потребности могут появляться как осознанно, так и не осознанно. При
всем этом не все потребности осознаются и адекватно устраняются. Если
потребность не устранена, то это не означает, что она удалена навсегда.
Большинство потребностей периодически появляются заново, хотя при всем
этом они могут изменять форму своего определенного проявления, а также
уровень настойчивости и воздействия на работника [3, c.89].
По происхождению потребности бывают естественными (в воде, еде, и
т.п.) и социальными (слава, признание), а исходя из сути – материальными и
нематериальными.
Удовлетворение потребностей разделяют три уровня:
минимальный – гарантирует выживание;
нормальный – поддерживает у работника возможность работать с
должной отдачей;
уровень роскоши - когда удовлетворение потребностей становится
самой целью или средством показания высокого общественного положения
7
[7, c. 39].
Для того чтобы потребность заработала, необходимы мотивы, т.е.
психологические причины, побуждающие людей к инициативе, нацеленной
на удовлетворение потребности.
Мотив выступает как условие, объективная потребность что-то сделать,
стимулирование к какому-либо действию и находиться «внутри» работника,
имеет «персональный» характер, зависит от количества внешних и
внутренних по отношению к работнику факторов, и от действия иных,
появляющихся параллельно с ним оснований.
Формирование и поддержание условий для стимулирования людей
представляет собой достаточно сложное дело. В связи с этим мотивы
трансформируются в зависимом положении от особенностей людей,
поставленных целей и времени. Но имеют место обобщенные принципы
формирования и сохранения мотивации, и задача менеджера, по потребности,
проводить поиск путей мотивации кадрового состава, которые могут состоять
в привлекательности трудового процесса, его творческом характере, в
достойной оплате труда, в служебном росте.
Мотивы не только воодушевляют человека к действию, но и
конкретизируют, что надо делать и как нужно выполнить данное действие.
Мотивы поддаются осознанию, т.е. работник в состоянии влиять на свои
мотивы, уменьшая их действие или даже удаляя их [9, c. 210].
Определяют следующие основные типы мотивов:
мотив как внутренне осознанные интересы, способствующие к
действиям, связанным с их удовольствием;
мотив как неосознанная потребность (желание);
мотив как намерение, способствующее поведению;
мотив как комплекс определенных факторов [9, c. 211].
Поведение работника, как правило, объясняется не одним мотивом, а их
количеством, в рамках которой они находятся в определенном
взаимоотношении друг к другу по степени взаимодействия на работника.
8
Соотношение различных мотивов, оказывающих влияние на поведение
людей, составляет его мотивационную структуру. У любого работника она
личная и обусловливается набором факторов: образованием, воспитанием,
полом, степенью благосостояния, возрастом, социальным статусом,
отношением к труду, должностью, личными ценностями и т.д.
Мотивированием является процесс влияния на работника с целью
стимулирования его к конкретным действиям, с помощью активизации в нем
конкретных мотивов. Мотивирование является основой руководства
работником. Результативность руководства в достаточно большой степени
находится в зависимости от того, насколько успешно происходит процесс
мотивирования [16, c. 109].
Виды мотивов к труду:
1. Мотив социальности (потребность быть в команде специалистов).
Данное основание характерно для восточного (японского) стиля руководства
кадровым составом. Потребность работать в «хорошей команде
специалистов», по мнению различных социологов, входит в лидирующую
группу ориентации человека в России.
2. Мотив самоутверждения характерен для большого числа
исполнителей, в основном, молодого и среднего возраста. Самоутверждение
представляет собой мотивирующий фактор для работников высокой
квалификации.
3. Мотив самостоятельности присуще исполнителям с «хозяйской»
мотивацией, которые всегда способны жертвовать стабильностью, и даже
более высокими заработными платами, для достижения установки «быть
хозяином и вести свой бизнес самому».
4. Мотив стабильности появляется, когда важнее всего стабильность
жизни и работы. В связи с различными причинами доля российских граждан,
ориентирующихся на стабильность, выше доли тех, которые предпочитает
риск или предпринимательство.
5. Мотив получения нового (например, знаний, вещей и тому
9
подобное) является основой многих элементов влияния. Особенно оно имеет
значение в среде высококвалифицированных сотрудников.
6. Мотив справедливости. В любом обществе понимание
справедливости является индивидуальным. Несоблюдение справедливости с
точки зрения исполнителя ведет к его демотивации.
7. Мотив состязательности в организации – одно из сильнейших
оснований, действующих в любое время. Некоторая степень
состязательности присуща любому работнику. При малых расходах она дает
достаточно ощутимый экономический эффект [19, c. 10].
Для хорошего руководства подчиненными нужно хотя бы в
обобщенных чертах знать главные основания их поведения, методы влияния
на них, а также вероятные результаты усилий.
При исследовании мотивации нужно учитывать следующее:
поведение работника характеризуется рациональными и
иррациональными мотивами;
мотивы объясняют друг друга, что вызвано потребностью
исследования поведения во всех его аспектах, а не ограничением каких-либо
из них;
смысл поведения или отношения не выявляется сразу, его можно
охарактеризовать только в результате исследования всех данных;
отношение и поведение не представляют собой неизменные
данные, со временем они могут изменяться, подвергаться различным
воздействиям [21, c. 126].
Бесспорно, что мотивы труда у нанимателя и наемного человека
различны. Поэтому разными могут быть и мотивационные механизмы: на
нанимателя влияет государство; на наемного исполнителя – наниматель,
применяющий разные стимулы при появлении механизма трудовой
мотивации. Но все они имеют одну общую черту – направленность на
удовлетворение потребностей, которые, таким образом, являются сущностью
системы мотивации.
10
Таким образом, проведенный теоретический анализ позволяет сказать,
что трудовые ресурсы являются главной производительной силой для
общества в целом, а для предприятия – это, прежде всего, объект постоянной
заботы со стороны руководства предприятия. Чтобы достичь эффективного
вовлечения сотрудников в трудовой процесс необходимо применять
мотивацию труда, которая должна быть направлена на удовлетворение
потребностей, являющихся сущностью системы мотивации.
1.2 Формы и методы мотивации персонала и их результативность
В руководстве кадровым составом мотивация рассматривается как
способ активизации оснований исполнителей (внутренняя мотивация) и
создания мотивов (внешняя мотивация) для их стимулирования к
высокоэффективному труду. В данной связи как синонимы к термину
мотивация применяются также термины стимулирование и мотивирование.
Методы мотивации персонала - это способы управленческих
воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы
основаны на действии законов и закономерностей управления; они
предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных
приемов влияния на персонал для активизации его деятельности [17, c. 114].
Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание
работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы
людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.
Классификация методов мотивации может быть разделена: на
организационно распорядительные (организационно-административные),
экономические и социально-психологические, которые являются широко
распространенными.
11
Данная классификация основана на мотивационной ориентации
методов управления и представлена на рис. 1.
Рисунок 1 – Классификация методов управления мотивацией персонала
В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные
потребности методы управления делятся на:
организационно – административные методы, основанные на
директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации,
основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и
т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают
организационное планирование, организационное нормирование,