12
инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация
играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное
соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном
уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и
подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства
обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые
условия для организации и взаимодействия, а сами организационно –
распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность
управления любого уровня на основе его научной организации [17, c. 116];
экономические методы управления, обусловленные
экономическими стимулами. Предполагают материальную мотивацию, то
есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и
осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за
результаты работы. Использование экономических методов связано с
формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также
экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой
оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и
качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и
недостаточное качество [21, c. 98];
социально-психологические методы, применяемые с целью
повышения социальной активности сотрудников.
В условиях рынка, экономические методы управления неизбежно
получают активное развитие, повышается действенность и результативность
экономических стимулов, что позволяет поставить каждого работника и
коллектив в такие экономические условия, при которых появляется
возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.
Материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на
основе использования различных видов денежных поощрений и проявляется
в следующих формах: заработная плата, участие в акционерном капитале,
участие в прибыли, дополнительные выплаты и компенсации, надбавки и
13
прочее.
В современном менеджменте применяются и иные группировки
методов стимулирования. Методы стимулирования можно так же
сгруппировать в следующие виды: материальное и нематериальное
вознаграждение. Данные методы представлены в виде схемы на рисунке 2.
Рисунок 2 – Методы материального и нематериального вознаграждения
В системе стимулирования труда работников заработная плата занимает
ведущее место.
Расходы на оплату труда состоят из:
основной заработной платы – вознаграждение за выполненную
работу в соответствии с установленными нормами труда. Она
устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для
рабочих и должностных окладов для служащих;
дополнительной заработной платы – вознаграждения за труд сверх
установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые
условия труда, в нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и
компенсационные выплаты, премии, связанные с выполнением
14
производственных функций;
других поощрительных и компенсационных выплат в форме
вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам
и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные
выплаты;
система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли.
Это, как правило, полугодовой, годовой, рождественский бонус, связанный со
стажем работы и размером получаемой зарплаты. Есть бонусы за отсутствие
прогулов, за выслугу лет и т.п.;
система участия в прибыли представляет собой выделение части
прибыли на формирование поощрительного фонда и распространяется на
категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль
[21, c. 56].
Все системы материальных стимулов должны быть построены таким
образом, чтобы в них обязательно содержались все социальные программы –
страхование, пенсионные выплаты, оплата всех видов отпусков, временной
нетрудоспособности, всех льгот, надбавок и прочего.
Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности
сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по
компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются
такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или
безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны
компании.
Нематериальное стимулирование труда включает в себя:
социальное стимулирование (страхование, медицинское
обслуживание, путевки);
социально-психологическое или моральное стимулирование
(общественное признание, престиж в компании);
творческое стимулирование (повышение квалификации);
стимулирование свободным временем (свободное время,
15
дополнительные отпуска).
Моральное стимулирование (общественное признание) –
стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе
использования предметов и явлений, специально предназначенных для
выражения общественного признания работника и способствующее
повышению его престижа [23, c. 76].
Методами морального стимулирования являются: вручение наград,
грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные
поощрения.
Стимулирование свободным временем – стимулирование, призванное
регулировать поведение работника на основе изменения времени его
занятости [23, c. 77].
Нематериальное стимулирование труда включает в себя:
предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных
и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска, сокращение
длительности рабочего дня при высокой производительности труда.
Организационное стимулирование – стимулирование труда,
регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его
удовлетворенности работой в организации. Организационное
стимулирование предполагает наличие творческих элементов в труде,
возможность участия в управлении, продвижение по службе, творческие
командировки [26, c. 49].
Считается, что по своей природе материальные и нематериальные
формы стимулирования равноценны. Степень их воздействия зависит от
уровня развития экономики, традиций общественного строя, а также
материального положения, пола и возраста каждого конкретного человека.
Известно, например, что молодое поколение предпочитает материальное
стимулирование.
Таким образом, проведенный теоретический анализ позволяет сказать,
что для достижения эффективного вовлечения сотрудников в трудовой
16
процесс необходимо применять мотивацию труда, которая должна быть
направлена на удовлетворение потребностей, являющихся сущностью
системы мотивации. Каждая из групп теорий мотивации – первоначальные,
содержательные, процессуальные, имеют свои плюсы и минусы, поэтому
желательно применять их в совокупности, в зависимости от ситуации и
человеческого фактора.
Применяются различные методы мотивации и их комбинации,
направленные на повышение эффективной деятельности персонала, что
важно для эффективного управления персоналом. Так, использование только
властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую
активность персонала на достижение целей предприятия. Для достижения
максимальной эффективности необходимо применение также социально –
психологических методов мотивации.
1.3 Критерии оценки эффективности управления мотивацией
Главная цель системы мотивации труда работников – направить
производственное поведение сотрудников организации на достижение ее
стратегических целей. Для рассмотрения эффективности системы мотивации
и стимулирования труда необходимо определить понятия «эффект» и
«эффективность». Как правило, эти понятия применяются к оценке
экономической эффективности и характеризуют соотношение полученных
результатов и понесенных затрат (в стоимостном выражении) [19].
Э1 = Р – З,
(1)
где Э1 – эффект;
Р – результат;
З – затраты.
Эффективность – относительный показатель, характеризующий
результат, полученный на единицу понесенных затрат [19]:
17
Э2 = Р / З * 100
(2)
При оценке общей эффективности работы организации показателем,
характеризующим результат, как правило, является прибыль. В числителе в
таком случае отражаются все затраты компании. При оценке эффективности
отдельных факторов, оказывающих влияние на результат, в качестве
показателя затрат используются только затраты, связанные с данным
фактором. Возникают проблемы «вычленения» влияния именно данного
фактора на общий результат
Единой методики оценки эффективности системы мотивации и
стимулирования труда персонала организации нет. Как правило, предлагается
использование ряда показателей, как относительных, так и абсолютных,
анализ которых в динамике позволяет делать выводы о повышении (или
снижении) эффективности действующей СМСПО, эффективности изменений
в данной системе.
Эффективность системы мотивации и стимулирования труда
работников оценивается в двух аспектах:
− экономическая эффективность;
− социальная эффективность [20].
В таблице 1 представлены основные характеристики социальной и
экономической эффективности, по которых можно судить о достижении
целей мотивационной системы.
Основными показателями социальной эффективности являются
удовлетворенность персонала и тип трудовой мотивации. Показатели
социальной эффективности оказывают влияние на достижение показателей
экономической эффективности. В то же время социальный эффект трудно
выразить в денежном выражении, как и определить количественно степень
влияния социальных факторов на достижение экономических показателей.
18
Таблица 1 – Взаимосвязь целей системы мотивации и стимулирования
персонала организации с проявлением ее социальной и экономической
эффективности
Цели системы
мотивации
Проявления эффективности
экономическая
социальная
Привлечение персонала
в организацию
укомплектованность кадрами;
обеспеченность компании
работниками (укомплектованность
кадрами);
скорость закрытия вакансий
формирование
положительного HR-
бренда;
высокое качество трудовой
жизни работников
Сохранение (удержание)
квалифицированных
кадров
снижение текучести кадров и
уменьшение связанных с ней
рисков для компании;
снижение издержек на поиск и
подбор персонала
высокое качество
трудовой жизни
работников;
повышение
удовлетворенности
персонала;
благоприятный социально-
психологический климат;
лояльность и
приверженность
персонала компании
Стимулирование
производственного
поведения
(производительности,
инновационности,
дисциплинированности
и проч.)
Стимулирование
производственного поведения
(производительности,
инновационности,
дисциплинированности и проч.)
высокое качество трудовой
жизни работников;
повышение
удовлетворенности
персонала;
благоприятная структура
трудовой мотивации
Экономичность системы
мотивации и
стимулирования,
уменьшение издержек
рост производительности труда,
снижение трудоемкости
продукции;
соотношение темпов роста
производительности труда и
средней заработной платы;
достижение экономии всех видов
материальных ресурсов
Поэтому необходимо стремиться, чтобы расчет показателей
экономической эффективности сопровождался и оценкой социального
эффекта.
Так, М.В. Ловчева отмечает, что в целом можно говорить о
результативной системе мотивирования, если есть положительная динамика
следующих показателей [29]:
19
1. Стабильность кадрового состава организации – ее можно рассчитать
по формуле:
Кст = Чс5 / Чсп,
(3)
где Кст – коэффициент стабильности кадрового состава;
Чс5 – среднесписочное число работников организации за текущий
период со стажем работы в данной организации более пяти лет (количество
человек);
Чсп – среднесписочная численность работников организации за
текущий период (количество человек).
При этом стаж работы, принимаемый для определения стабильности,
может отличаться от пяти лет, как в большую, так и в меньшую сторону и
определяется каждой организацией самостоятельно.
2. Деловой настрой работников – стремление к повышению
квалификации и профессионального мастерства, изобретательская и
рационализаторская инициатива (выявление количества случаев по
сравнению с предыдущим периодом и оценка их динамики; также возможны
качественные экспертные оценки – низкий, средний, высокий уровень).
3. Привлечение в организацию высококвалифицированных кадров,
молодых специалистов, обеспечение организации персоналом требуемого
качества, количества и в нужное время (средний срок закрытия вакансий,
доля молодых специалистов в общей численности работников, рост доли
молодых специалистов в сравнении с предыдущим периодом, уменьшение
среднего возраста работников компании, удельный вес специалистов высшей
квалификационной категории, доля работников, получивших обучение в
текущем году, величина расходов организации на одного сотрудника (кроме
затрат на оплату труда) и проч.) [29].
4. Упрочение имиджа организации как благоприятного работодателя
(узнаваемость HR-бренда, например, по результатам внешних опросов,
количество самостоятельных обращений в компанию о трудоустройстве,
20
известность компании на рынке труда и среди соискателей и проч.).
Главными показателями социальной эффективности системы
мотивации и стимулирования трудовой деятельности являются структура
трудовой мотивации и уровень удовлетворенности работой.
Удовлетворенность работой – комплексный интегральный показатель
социальной эффективности, который включает:
− удовлетворенность трудом (профессией), которая связана с оценкой
работником содержания своего труда;
− удовлетворенность трудовой ситуацией, а именно условиями,
организацией труда, системой вознаграждений, возможностями развития и
другими характеристиками трудовой ситуации в организации [18].
Таким образом, на удовлетворенность работой оказывает влияние как
удовлетворенность профессией, так и условиями приложения труда в
конкретной организации.
Влияние удовлетворенности работой на экономическую эффективность
опосредовано текучестью кадров. Неудовлетворенность способствует
увеличению потенциальной, а затем и фактической текучести персонала.
Если неудовлетворенный сотрудник является немобильным, то, сохраняя
занятость, он снижает производительность и результативность своего труда.
В любом случае на решение о занятости влияют факторы
удовлетворенности работой, где на первом месте стоят такие условия, как
размер заработной платы, организация труда и характеристики рабочего
места, в том числе развитие и профессиональный рост, карьера и др.
Удовлетворенность работой – характеристика сознания работников. Для их
исследования применяют методы опроса (письменного или устного).
21
1.4 Особенности содержания и организации труда персонала
коммерческого банка и их влияние на мотивацию
Согласно российскому банковскому законодательству, банк –
кредитная организация, которая имеет исключительное право осуществлять в
совокупности следующие банковские операции: привлечение во вклады
денежных средств физических и юридических лиц, размещение указанных
средств от своего имени и за свой счет на условиях возвратности, платности,
срочности, открытие и ведение банковских счетов физических и
юридических лиц [25].
Коммерческие банки как основное звено банковской системы
выполняют практически все виды банковских операций. В современных
условиях коммерческим банкам удалось значительно увеличить сбор
временно свободных денежных средств и создать систему потребительского
кредитования. Коммерческие банки выполняют расчетные, факторинговые,
лизинговые операции, активно расширяют свою филиальную сеть и
участвуют в банковских синдикатах [26].
Современная банковская (кредитная) система является одним из
наиболее устойчиво развивающихся секторов национальной экономики. В
последние десятилетия банковская (кредитная) система претерпела
значительные изменения. Данные изменения применительно к банковской
(кредитной) системе выражаются в следующем:
при проведении банковских операций стали использоваться более
современные и эффективные технологии, например, программное и
компьютерное обеспечения;
наблюдается более оптимальное использование материальных
ресурсов и человеческого потенциала;
при организации труда банковского персонала стали
использоваться более современные кадровые технологии;
банковский сектор активно развивается за счет освоения новых