52
рабочих мест
В ООО «Инбанк» существует неудовлетворенность оснащением
рабочих мест необходимым оборудованием (43%). Это связано с тем, что
назрела необходимость в приобретении нового офисного оборудования в
некоторых отделах.
Большинство сотрудников банка считают, что значимость
психологического климата при оценке работы коллектива очень важна (61%),
но на первый план ее ставить не нужно (30%) (рис. 17).
Рисунок 17 – Распределение ответов о значимости психологического климата
при оценке работы
На следующий вопрос анкеты 73% работников ответили, что общая
психологическая атмосфера в коллективе оказывает благоприятное
воздействие на их работу, а 19% отметили противоположное влияние
(рис. 18).
Рисунок 18 – Распределение ответов о влиянии общей психологической
Очень важен,
его
обязательно
нужно
учитывать;
61%
Не нужно
придавать ему
серьезного
значения; 6%
Важен, но на
первый план
его ставить не
надо; 30%
Не могу
судить; 3%
Благоприятств
ует успешной
работе; 73%
не оказывает
успешного
влияния; 19%
Действует
неьлагоприят
но; 4%
Не могу
судить; 4%
53
атмосферы в коллективе
Подобное распределение говорит о существовании конфликтной
ситуации в коллективе.
Ответы на вопросы об удовлетворенности работой и
взаимоотношениями в коллективе, об отношении к членам коллектива
руководителя подтвердили, что, несмотря на достаточно дружелюбную
атмосферу в коллективе, сотрудники не вполне удовлетворены своей работой,
отношениями с коллегами и общей психологической атмосферой,
сложившейся на предприятии, присутствует некоторая напряженность в
отношениях с руководством. Трения, в основном, возникают между
подчиненными и начальством.
Большая часть коллектива (52%) считает, что руководство относится к
ним доброжелательно и уважительно, независимо от трудовых успехов и
дисциплины. Это говорит о профессионализме руководителей и их высоком
культурном уровне развития.
Однако есть и недовольные (в основном нарушившие тем или иным
образом трудовую дисциплину), которые считают, что хорошо к ним
относятся только в случае, если они не нарушают дисциплины (36%).
Положительным фактором является отсутствие в ответах варианта
«безразличное ко всем», что говорит о стремлении руководства участвовать в
жизни коллектива.
Отвечая на вопрос: «Что Вас привлекает в Вашей работе?», многие
ответили, что их привлекает возможность постоянного совершенствования
своих знаний − 27,8%. Возможность передавать свои знания другим стала
главным в труде для 11% опрошенных.
Такие ответы характеризуют работников банка как людей, стремящихся
к развитию своих творческих и интеллектуальных способностей, также они
готовы помогать своим товарищам по работе в достижении высоких
результатов в этой сфере.
Итак, в результате анкетирования мы выяснили, что приоритетными
54
вопросами для персонала при выборе или смене работы является зарплата,
далее – карьера и взаимоотношение с коллегами. Среди общих выводов
анкетирования можно отметить, что наибольшее недовольство вызвала
существующая оплата труда, несмотря на существующую ее оптимальную
структуру.
Таким образом, в ООО «Инбанк» используются организационно-
административные, экономические и социально-психологические методы
мотивации. Основной целью процесса мотивации работников ООО «Инбанк»
является получение максимальной отдачи от использования имеющихся
трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и
прибыльность деятельности банка.
Положительными тенденциями ООО «Инбанк» в системе мотивации
персонала являются:
1. Сохранение кадрового потенциала, кадрового ядра.
2. Опытные сотрудники работают и заинтересованы в передаче опыта.
Руководство ООО «Инбанк» настроено создавать оптимальные условия для
этого.
1. Все права и социальные гарантии согласно ТК РФ.
2. Интересная, содержательная работа.
Ресурсы, которыми сегодня располагает система мотивации труда
персоналом ООО «Инбанк»:
1. Отношение руководства к мотивации труда персонала. Понимание
руководством важности, значимости мотивации туда персонала, расстановка
управленческих приоритетов в решении всех проблем в пользу сотрудников.
2. Уровень заработной платы персонала по рыночным стандартам –
средний. Относительно административно-управленческого персонала и по
результатам работы – средний. Необходимо увеличение заработной платы.
Для повышения эффективности системы мотивации в ООО «Инбанк»
эффективным приемом могла бы стать разработка программы премирования,
которая может использоваться в целях повышения материальной
55
заинтересованности работников в результатах труда и улучшения качества
предоставляемых услуг. Кроме этого, персонал нуждается в
профессиональном росте, чего можно достичь с помощью разработки
программы карьерного роста.
Таким образом, ООО «Инбанк» обладает персоналом с достаточно
высоким профессиональным уровнем и большими потенциальными
возможностями. Образовательный уровень персонала в своем большинстве
соответствует требованиям рабочих мест и занимаемых должностей. ООО
«Инбанк» имеет большие возможности в приумножение существующего
профессионального опыта среди своих сотрудников. Огромную роль в
перспективе приумножения знаний играет наличие значительной доли
работников с большим стажем и опытом работы в данном банке, которые
могли бы поделиться своими знаниями с молодым поколением.
56
3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Инбанк»
3.1 Рекомендации по повышению эффективности материальной
мотивации персонала банка
С целью совершенствования материальной мотивации сотрудников
предлагается ввести дополнительное премирование.
Рассмотрим два ключевых определения, связанных с системой
премирования (табл. 11).
Таблица 11 – Система премирования
Система оплаты труда
Способ расчета вознаграждения за труд, в котором
учитываются потраченные усилия и полученный результат
Разовая премия
Денежная выплата стимулирующего характера. Подобные
начисления делаются сверх заработной платы и обычно не
связаны с действующей системой оплаты труда
Выплата премий происходит на основании приказа руководителя банка
(Приказ на премию). В таблице 12 приведен порядок учета премий.
Таблица 12 – Порядок учета премий
Ежемесячные поощрения
Допускается одна выплата за одни и те же показатели в
течение одного месяца
Премии, выплачиваемые
по итогам работы более
чем за один месяц
Допускается ежемесячно одна выплата за одни и те же
показатели в размере месячной части на протяжении
календарного года
Поощрение по итогам
работы за год
Допускается ежемесячно одна выплата в размере 1/12 на
протяжении расчетного периода. При этом здесь не имеет
значения время начисления премии
Предлагается разработать на предприятии ООО «Инбанк» систему
эффективного премирования на основе оценки квалификации и
индивидуальных трудовых достижений.
Важно сразу отметить, что чем больше количество работающих в
компании, тем труднее сделать качественное ранжирование квалификации
57
сотрудников и их трудовых заслуг перед компанией. В первую очередь
необходимо провести классификацию их знаний и опыта. Например, опыт
работы (стаж) может быть: общий, в данной компании, по данной
специальности, в данной должности и пр.
Далее необходимо определить, какой именно вид опыта будет взят за
основу при определении суммы материального вознаграждения. Кроме того,
нужно решить, стоит ли при определении вознаграждения учитывать уровень
образования сотрудника и если учитывать, то должен ли профиль базового
образования совпадать с профессией (типом выполняемых работ).
В ООО «Инбанк» не получится привязывать уровень вознаграждения
персонала к экономическим результатам организации, так как они в большей
степени зависят от эффективности управления.
Сотрудники опосредованно отвечают за конечный результат
деятельности организации, поскольку выполняют только ту работу, которую
им назначили, поэтому их ответственность ограничивается исключительно
количеством и качеством своей работы. Если каждый работник сделает свою
работу качественно и в необходимом количестве, то и общая стратегия ООО
«Инбанк» будет выполнена.
Для оценки сотрудников выбрано четыре фактора: профессионализм,
усилия, ответственность, личностные качества.
Каждый фактор расшифровывается через ряд показателей. Каждый
показатель имеет базовый «вес» (коэффициент). По каждому показателю
проставляется оценка в баллах (1 – минимальный, 5 – максимальный). Чем
выше приоритет (важность) показателя, тем выше его вес (сумма всех весов
равна единице).
Оценки проставляются в специальной форме – «Карте оценки
работника» (табл. 13), которую начальник своего отдела заполняет в конце
отчетного месяца на каждого сотрудника.
В таблице 14 приведен пример заполненной карты сотрудника.
58
Таблица 13 – Карта оценки работника
ФИО
Должность
Показатели
Вес
Оценка
1
2
3
4
5
Оценка с учетом веса каждого показателя
1. Профессионализм
Образование
0,05
Среднее
Специальное
Неполное
высшее
Высшее
Аспирантура/
ученая
степень
Опыт работы в
компании
0,05
До 3
лет
До 5 лет
До 10 лет
До 15
лет
Выше 15 лет
2. Усилия
Физические
0,05
Умственные
0,08
3. Ответственность
Ответственность
0,14
Нацеленность на
результат
0,11
Высокая
работоспособность
0,24
Исполнительность
0,07
Дисциплинированность
0,08
4. Личные качества
Инициативность и
старание
0,06
∑
1,00
Итого
Таблица 14 – Заполненная карта сотрудника ООО «Инбанк»
ФИО
Иванов И.И.
Должность
Консультант
Показатели
Вес
Оценка
1
2
3
4
5
Оценка с учетом веса каждого показателя
1. Профессионализм
Образование
0,05
0,2
Опыт работы в компании
0,05
0,1
2. Усилия
Физические
0,05
0,1
Умственные
0,08
0,24
3. Ответственность
Ответственность
0,14
0,56
Нацеленность на результат
0,11
0,33
Высокая работоспособность
0,24
0,72
Пунктуальность
0,07
0,14
Исполнительность
0,07
0,35
Дисциплинированность
0,08
0,4
4. Личные качества
Инициативность и старание
0,06
0,24
∑
1,00
0,34
1,29
1,0
0,75
Итого
3,38
59
Пояснения к карте оценки работника. Фактор «Мастерство» -
сотрудник Иванов И.И. имеет высшее образование (коэффициент 0,05,
оценка 4). В этом случае:
коэффициент «образование» 0,05 умножается на оценку 4 «высшее
образование», получаем 0,2 балла;
коэффициент «опыт работы в компании» 0,05 умножается на
оценку 2 «опыт до 5 лет», получаем 0,1 балла.
Следующие три фактора начальник отдела оценивает самостоятельно
(под личную ответственность). Для минимизации субъективизма
периодически проводятся совещания, посвященные этому вопросу.
Итоговая оценка (сумма баллов по всем факторам) составляет 3,38 =
(0,34 + 1,29 + 1,00 + 0,75); так как 3,38 > 1,25, соответственно, размер премии
составляет 33,8% от оклада.
Результаты оценки являются основой для определения размера
дополнительного вознаграждения сотрудников:
Если итоговая оценка за месяц составила менее 1,25 балла,
дополнительное вознаграждение не выплачивается. Это «стандартные»
усилия, за которые человек получает заработную плату.
Если итоговая оценка за месяц выше 1,25 балла, за каждые 0,1 балла
насчитывается 1% премии; таким образом, минимальный размер премии
составляет 12,5, а максимальный – 50%.
Разработанный подход к определению суммы дополнительного
вознаграждения работника имеет существенный недостаток: размер премии
зависит исключительно от субъективного мнения его начальника отдела.
В редких случаях правильность оценки можно проверить – например,
если вышестоящий руководитель знает оцениваемого работника, но добиться
полной объективности оценки – исключить влияние «человеческого
фактора» нам вряд ли удастся. Единственный выход, это регулярное
проведение бесед с начальниками отделов, объяснение им особенностей
подхода к мотивации и оценке.
60
3.2 Рекомендации по планированию развития карьеры сотрудников
банка
Первое, что необходимо сделать в ООО «Инбанк» для начала
планирования индивидуальной карьеры, это – внести в служебную
инструкцию специалиста по персоналу обязанности по оказанию помощи
сотрудникам в разработке их личной карьеры. Возможно, специалисту
придется пройти специальное обучение.
Вторым этапом в разработке и становлении карьеры должно стать
распределение обязанностей среди должностных лиц компании
(Приложение В) где применены следующие условные обозначения:
О – отвечает за выполнение данной функции, организует ее
выполнение, оформляет окончательный документ;
У – участвует в выполнении данной функции;
П – представляет исходные данные для выполнения функции;
С – согласовывает документ по данной функции;
Р – принимает решение, утверждает документ.
Затем необходимо разъяснить работникам, что прежде, чем они
обратятся за помощью в планировании карьеры, они должны для себя решить
несколько вопросов. Планирование карьеры достаточно тесно связано с
определением главных жизненных целей, которые, в свою очередь, имеют
возрастные особенности.
Постановка задачи. Сначала необходимо понять, на каком этапе
карьеры находится сейчас работник, затем решить, куда нужно двигаться, а
потом необходимо не просто определить цель, но и постараться
сформулировать и прямо-таки начертить путь, по которому работник туда
доберется, т. е. установить цели карьеры и выявить, как их достигнут.
Следует принимать во внимание, что существуют известные ограничения
планирования карьеры, поскольку многие факторы будущего являются
практически непредсказуемыми.
61
Далее надо определить сильные стороны, то, что получается лучше,
чем у других, что обеспечивает конкурентное преимущество на рынке труда.
Но и для этого может потребоваться вклад со стороны окружающих людей.
Выявление сильных сторон подразумевает лучшее понимание собственных
интересов и предпочтений: невозможно преуспеть в работе, которая не
нравится.
Кроме перечисленных мероприятий, отдел кадров должен определить
требования, предъявляемые к должностям в организации, которые
используются для выбора кандидатов при появлении вакансии, и ознакомить
с ними всех желающих.
Внедрение системы управления карьерным ростом сотрудников,
положительно скажется на деятельности банка, схема влияния управления
деловой карьерой работников на результаты деятельности организации
приведена на рис. 19.
Рисунок 19 – Схема влияния системы управления деловой карьерой
работников на результаты деятельности организации
Консультация со стороны руководителя обычно является частью
оценки исполнения обязанностей работником. Характерной чертой
эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию,
Разработка системы управления деловой карьерой
рост квалификации
сотрудников
повышение
стабильности кадров
рост удовлетворенности
работников рабочим местом
Сокращение расходов
на обучение
работников
сокращение затрат на
набор кадров
рост
объемов
работ и
услуг
повышение качества
работ и услуг
Увеличение доходов
организации