5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ
10
1.1 Сущность и основные понятия мотивации
10
1.2 Система трудовой мотивации
18
1.3 Современные методы мотивации персонала предприятия
23
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ИП ГОБРОНИДЗЕ Т.В.
29
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
29
2.2 Анализ основных экономических показателей деятельности
предприятия
32
2.3 Анализ системы мотивации персонала предприятия
40
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
59
3.1 Проблемы мотивации персонала малого предприятия
59
3.2 Обоснование эффективности направлений совершенствования
мотивации персонала предприятия
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
69
СПИСОК ИПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
74
ПРИЛОЖЕНИЯ
77
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В условиях развития современной
экономики одним из основных, ключевых факторов развития менеджмента
является мотивация персонала предприятия. Это объясняется тем, что
именно персонал является непосредственным исполнителем определенных
видов работ, необходимых для достижения целей бизнеса.
Эффективная деятельность любого предприятия достигается через
эффективный кадровый менеджмент, в основе которого лежит комплексный
подход к формированию трудовой мотивации каждого члена трудового
коллектива.
Достижение целей деятельности предприятия требует четкого
понимания того, что движет конкретным человеком, что эффективнее всего
побуждает его к производительному труду, какие мотивы и стимулы
определяют его поступки, каковы причины возникновения тех или иных
мотивов. На основании таких знаний, а также способов практической
реализации мотивирования, разрабатываются наиболее действенные
системы методов управления трудовыми процессами.
Повышение уровня образования, дифференциация социальных
ожиданий работников, изменяющиеся условия труда делают процесс
мотивации все более значимой функцией менеджмента, усложняя его
содержание и практику применения, в том числе, на предприятиях,
относимых к категории малых.
Эффективное функционирование малых предприятий, даже в большей
степени, чем крупных и средних, предполагает наличие инициативных,
ответственных, высокоорганизованных работников, стремящихся к трудовой
самореализации. При высоком уровне универсальности сотрудников малых
предприятий, большом количестве возлагаемых на каждого отдельного
работника обязанностей, обеспечить такие качества при помощи
7
традиционных форм материального стимулирования, усиленного контроля и
системы наказаний затруднительно.
Достижение высоких результатов и своих личных целей, а также
целей организации возможно только при наличии осознания смысла своей
деятельности.
Цель мотивации персонала - формирование осознанного стремления к
достижению поставленных целей на основе удовлетворенности трудом.
Заинтересованный, активный и замотивированный сотрудник — это залог
высокой производительности и гарантия качества работы любой организации
Для того, чтобы побуждать людей к эффективной деятельности
недостаточно изменять условия труда и структуру организации. Необходимо
создавать мотивы и стимулы, формировать определенные условия, которые
адекватно воспринимались бы работниками, вызывая у них интерес к
осуществлению трудовой деятельности, повышали удовлетворенность
трудом и приводили бы, в конечном итоге, к достижению целей предприятия.
Это возможно сделать при разработке и реализации в практике
деятельности предприятия эффективных схем мотивации персонала.
Теоретическим основам управления персоналом и мотивации
посвящены работы таких отечественных и зарубежных авторов, как: Ф.
Тейлор, Стаут Л., П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Г. Минцберг, М.
Портер, А. Файоль, Г. Форд, Л. Яккока, С. Янг, Т.Ю. Базаров, Л.А. Абалкин,
Б.М. Генкин, Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, А.В. Жуков, П.В. Журавлев, А.Я.
Кибанов, В.С. Магун, А.В. Райченко, В.А. Спивак, Э.А. Уткин, В.И.
Сперанский идр.
Объект исследования – предприятие индивидуального
предпринимателя Гобронидзе Т.В.
Предметом исследования выступает мотивационная система
предприятия.
8
Цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе и
разработке рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала
предприятия – объекта исследования.
Для достижения сформулированной цели в работе поставлены
следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала
предприятий;
- исследовать систему мотивации на предприятии ИП Гобронидзе
Т.В.;
- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации
персонала предприятия
При решении теоретических и прикладных задач были использованы
общенаучные методы исследования, методы системного и сравнительного
анализа, графические методы, финансового анализа и др. Совокупность
используемой методологической базы позволила обеспечить достоверность и
обоснованность принятых умозаключений и практических рекомендаций.
Информационную базу исследования составили законодательные и
нормативные акты Российской Федерации, труды отечественных и
зарубежных специалистов в области менеджмента, управления персоналом,
экономики и управления предприятием, информация периодических
изданий, ресурсов глобальной информационной сети Интернет, материалы
собственных прикладных исследований, а также данные отчетности
отчетности предприятия.
Практическая значимость работы состоит в том, что основные
результаты исследования могут быть использованы в практической
деятельности коммерческих организаций.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы.
В первой главе рассматриваются основные теоретические подходы к
мотивации персонала предприятий, принципы, методы, способы мотивации.
9
Во второй главе проводится исследование действующей на
предприятии, являющемся объектом исследования, системы мотивации
персонала.
В третьей главе, на основе результатов проведенного анализа
формулируются основные направления совершенствования мотивации
персонала предприятия.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность и основные понятия мотивации
Главным условием повышения результативности хозяйственной
деятельности и повышения уровня конкурентоспособности является
эффективное управление трудовыми ресурсами.
В системе управления персоналом мотивация работников занимает
особое место. С использованием данной функции менеджмента руководители
предприятий имеют возможность своевременно определять и применять
факторы влияния на трудовую активность сотрудников.
Мотивация является своеобразным рычагом управления, который
активизирует скрытые резервы повышения эффективности, результативности
труда.
Несмотря на это, на большинстве российских предприятий мотивация
персонала осуществляется с использованием ограниченного набора
традиционных методов, включающих изменение оплаты труда, систем
премирования, штрафных санкций.
Все эти методы не перестают быть действенными, но не учитывают
индивидуальных особенностей работников, что не в полной мере позволяет
раскрыть их потенциал на конкретном рабочем месте.
С этим связана проблема непродуктивного использования персонала на
данном этапе развития экономики. Сотрудники демонстрируют формальное
исполнение трудовых обязанностей, не заинтересованы в развитии компаний,
легко покидают место работы и не связывают свое будущее с конкретным
предприятием [29, с. 79].
Поведение человека в современной науке рассматривается как феномен,
который состоит из двух частей, имеющих функциональную взаимосвязь –
побудительной и регуляторной.
11
Первая - напрямую связана с направленностью поведения человека, его
активизацией.
Вторая – обеспечивает определенный порядок поведенческих реакций,
выстраивание их определенным образом в каждой конкретной ситуации [10, с.
98].
В работах Немова Р.С. отмечено, что психические процессы, состояния
и явления, такие как мышление, память, воображение, восприятие, ощущение,
эмоции, темперамент, способности, выполняют функции регуляторов
поведения. А стимуляция, или побуждение, связаны с понятием мотива и
мотивации [28, с.118].
Сегодня понятие мотивации носит довольно широкий характер. Термин
используется как для обозначения комплекса факторов, детерминирующих
поведение человека, так и для описания стимулирующих и поддерживающих
поведенческую активность человека процессов [29, с. 80].
Отсюда и двоякое трактование понятия трудовой мотивации. С одной
стороны, под трудовой мотивацией понимают удовлетворение работниками
личных потребностей и ожиданий при выполнении трудовых функций.
Достигается такое удовлетворение в результате реализации собственных целей,
согласованных с целями предприятия, на котором они работают.
С другой стороны, трудовая мотивация является системой мероприятий,
реализуемых субъектом управления для повышения эффективности персонала.
Разграничение приведенных характеристик мотивационного процесса
осуществляют с применением понятия стимулирования. То есть, мотивацию,
обеспечивающуюся со стороны работодателя, обозначают данным термином, а
непосредственно мотивацию, как процесс, включающий активность,
внутреннюю энергию человека [29, с. 81].
В работах Травина В.В. и Дятлова В.А. отмечается, что процесс
стимулирования труда - это создание работодателем для персонала таких
условий, при которых активная трудовая деятельность, которая должна
соответствовать определенным, заранее известным результатам, является
12
необходимым и достаточным фактором удовлетворенности персонала трудом
[29, с. 82].
Таким образом, мотивацию можно рассматривать как совокупность
причин психологического характера, которые объясняют поведение
индивидуума, направленность и активность его действий.
Под стимулированием следует понимать всю совокупность действий
субъектов управления для повышения результативности труда персонала
предприятия.
В общем, процесс мотивации можно охарактеризовать посредством
использования таких понятий, как «потребность», «мотив», «стимул», «цель».
На рисунке 1 представлена схема процесса мотивации, его цикличность,
многоуровневость, взаимосвязь элементов [15, с. 181].
Рисунок 1. Процесс мотивации персонала
Из представленной схемы процесса мотивации персонала видно, что под
потребностью понимается осознанная человеком (работником) необходимость
Внутреннее побуждение – мотив
(осознанное личностное побуждение к
деятельности)
Потребность
(нужда, забота, необходимость,
осознанная работником)
Внешнее побуждение – стимул
(способность выбранного объекта
удовлетворить потребность)
Цель
(осознанно выбранное средство для
удовлетворения потребностей)
Деятельность
(форма поведения, в которой
раскрываются способности личности)
Результат деятельности по
удовлетворению потребностей:
(полное, частичное удовлетворение или
отсутствие удовлетворенности)
13
в разного рода материальных благах, культурных, социальных и духовных
благах [15, с. 184].
Потребность, с позиции психологии, представляет собой особое
состояние психики человека, которое характеризуется несоответствием
внешних и внутренних условий его состояния, его деятельности. В результате
такого несоответствия возникает эмоциональная напряженность. Ее называют
неудовлетворенностью. В результате неудовлетворенности формируются
внутренние мотивы деятельности человека.
Применительно к трудовой активности потребность человека выступает
источником его деятельности по удовлетворению нужды в тех или иных
предметах, необходимых для существования.
Известный американский психолог А. Маслоу, посвятивший
значительную часть работ исследованию потребностей и мотивов человека,
выстроил иерархию потребностей, названную пирамидой Маслоу.
В соответствии с его подходом потребности человека удовлетворяются в
порядке от низших уровней (первичные) к высшим (вторичные). Они могут
частично перекрываться. Они взаимосвязаны и зависят друг от друга и могут
удовлетворяться только по иерархии – от низших к высшим. А. Маслоу
сгруппировал потребности в пять основных уровней [25, с.211].
В своей классификации А.Маслоу под физиологическими
(органическими) потребностями понимал голод, жажду и т.п.; под
потребностями в безопасности – защищенность от факторов природы,
отсутствие страха; под социальными – потребность в общении, любви,
познании и обучении, принадлежность к определенной группе и др.; под
потребностями в уважении и признании – возможность получения одобрения,
признания заслуг, собственного авторитет в глазах определенной группы
людей, значимых членов сообщества, достижение успехов и др.; потребности в
самовыражении - реализация своих целей, способностей, развитие собственной
личности (рисунок 2)
14
Рисунок 2. Иерархия потребностей А. Маслоу [25, с.212]
С. Алдерфер в своих работах объединил все потребности три категории:
1. Потребность существования - стремление к физическому
благополучию, здоровью.
2. Потребность общения – удовлетворение в межличностных
отношениях.
3. потребность в развитии карьеры – стремление к росту и
перспективному развитию.
В теории С. Альдерфера и теории А. Маслоу есть общие черты и
различия. Так С. Альдерфер считал, что работник, который не смог
удовлетворить низшие потребности, способен достигать результатов при
удовлетворении высших; продвижение по карьерной лестнице не связано с
удовлетворением запросов личности; неудачи в карьерном росте могут быть
причиной неудовлетворения низших потребностей [22, с.115].
В концепции Д. МакКлеланда выделяется три основных уровня
потребностей: власть, успех и причастность. Автор видит в стремлении к
2
Физиологические
Безопасности и
защищенности
Социальные
Признания и уважения
Самовыражения
Вторичные
Первичные