15
власти потребность влияния на других людей, определять их поведение. Такие
люди стремятся быть лидерами.
Люди, которые стремятся к успеху, спокойно принимают на себя
ответственность в решении проблем для достижения заданной цели.
Потребностью в причастности Д. МакКлеланд описывает стремление
индивида к налаживанию дружеских отношений, оказанию помощи другим,
сотрудничеству, установлению конструктивных взаимоотношений. Менеджер
может и должен обеспечить удовлетворение потребности в причастности,
привлекая подчиненных к работе, которая раскрывает максимум возможностей
для общения.
Данные теории относятся к содержательным. В дальнейшем развитие
получили процессуальные теории, в которых авторы не касаются содержания
мотивов, хотя в данных теориях не отрицается важная роль потребностей.
Формой проявления потребностей являются мотивы, побуждающие
человека к деятельности. Мотив – осознанная индивидуумом побуждение к
действию [22, с.117].
Трудовой мотив можно определить как побуждение работника к
деятельности с целью удовлетворения его индивидуальных потребностей. Но,
мотивы не являются решающим фактором формирования структуры и
содержания такой деятельности, поскольку существует множество способов
удовлетворения одной и той же потребности [22, с.119].
Под мотивационным ядром понимают группу мотивов, в соответствии с
которыми формируется поведение человека. Содержание поведения зависит от
индивидуальных особенностей человека и состояния среды, в которой он
функционирует.
Мотив концентрируется на достижение цели обладать желаемым
объектом или состоянием и выступает как поведенческое проявление
потребности.
Достигнутая в процессе деятельности степень удовлетворения
потребности влияет на поведение индивида в похожих обстоятельствах в
16
будущем. Работники обычно повторяют поведение, которое принесло когда-то
желаемый результат и чувство удовлетворенности.
Этот факт называют законом результата [14, с. 99]
Стимул, как компонент процесса мотивации, служит основным
элементом управления персоналом организации. Стимул - внешнее побуждение
к трудовой активности. Благодаря стимулам потребности и интересы переходят
в категорию мотивов, становясь личностной смысловой причиной поступков.
Стимулирование, опираясь на структуру ценностных устремлений персонала и
более полную их реализацию, является главными двигателем драйвером
развития бизнеса [8, с. 141].
Стимулирование персонала предприятия выполняет определенные
функции, представленные на рисунке 3.
Рисунок 3 . Функции стимулирования [8, с. 142]
На практике большинство руководителей опирается на
общекорпоративную систему стимулирования. Однако, специалисты в области
управления персоналом склоняются к индивидуализации подходов и методов
стимулирования, особенно в отношении ключевых сотрудников, отдельных
групп персонала и структурных единиц.
Функции стимулирования
Экономическая
стимулирование повышения производительности труда,
качества продукции, общей эффективности производства
Социальная
дифференциация уровня доходов на разных ступенях
социальной структуры общества, в зависимости от силы
воздействия на людей соответствующих стимулов
Нравственная
воздействие трудовых стимулов на становление активной
жизненной позиции индивида и высоконравственного
общественного климата в обществе
17
Методы мотивации принято делить на группы, представленные в таблице
1.
Таблица 1
Методы мотивации
Группа
Методы
Содержание
1
2
3
Экономические
методы, используемые
федеральными и
региональными органами
управления
(налогообложение,
кредитно-финансовый
механизм на уровне
субъектов РФ и страны в
целом)
Базируются на применении
экономических стимулов.
Лежат в основе
материальной мотивации,
ориентируя объект
воздействия на достижение
определенных показателей с
последующим
экономическим
вознаграждением за
результаты работы.
методы, используемые
организацией (финансово-
экономическое
планирование с
установлением ряда
нормативов
ункционирования
предприятия, система
материального поощрения и
наказания работников как
мера ответственности за
качество и эффективность
работы
Административные
Законы, указы, приказы,
распоряжения. стандарты,
нормативы и пр.
Базируются на подчинении
нижестоящих сотрудников
вышестоящим, на
дисциплинарной
ответственности и принципе
единоначалия.
Побуждают персонал к
осмыслению трудовой
дисциплины,
ответственности за
выполняемую работу и
структурированному виду
деятельности.
При «негативном»
административном
воздействии организация
может столкнуться с
проблемами безразличного
отношения работников к
своему делу и текучести
персонала.
18
Продолжение таблицы 1
1
2
3
Социально-
психологические
формирование коллективов
с учетом типов личности и
характера работников,
создание нормального
психологического климата и
творческой атмосферы,
личный пример
руководителя своим
подчиненным, участие
работника в управлении,
организация совместного
досуга сотрудников
компании, установление
определенных социальных
норм поведения в
организации, разработку
моральных санкций и
поощрений, а также
социальную профилактику и
социальную защиту
работников.
Применяются с целью
повышения социальной
активности сотрудников. С
помощью этих методов
воздействуют
преимущественно на
сознание работников, на
социальные, эстетические,
религиозные и другие
интересы людей,
осуществляя социальное
стимулирование трудовой
деятельности.
Таким образом, мотивация как функция управления реализуется
посредством системы стимулов, способствующих формированию
отрицательных или положительных последствий управляющего воздействия с
точки зрения удовлетворения потребностей или достижения целей.
Исследование персонала предприятия, отдельных его сегментов, должно
помочь руководителю в создании эффективной и результативной
мотивационной системы, обеспечивающей достижение стратегических и
тактических целей предприятия.
1.2 Система трудовой мотивации
Подсистема общества, основной целью которой является формирование
определенного, исторически сложившегося типа отношения к труду, в
результате взаимодействия сознания субъекта и комплекса стимулов к труду в
19
виде внешних воздействий, называется системой трудовой мотивации [10, с.
117].
Системе трудовой мотивации присущи определенные свойства:
1. Целенаправленность – система ориентирована на достижение
определенных целей через осуществление ряда функций, основной из которых
является формирование в обществе определенного отношения к труду.
2. Целостность – не сумма свойств ее элементов, а взаимосвязь их,
приводящая к синергетическим эффектам, к достижению определенного
результата.
3. Внутренняя организация – обусловлена взаимодействием всех
элементов системы и иерархией построения. Подсистема функционирует как на
институциональном, так и на операциональном уровнях. Таким образом,
формируется базовая мотивация и конкретная мотивация и тип отношения к
труду.
4. Способность к самоорганизации, восстановлению и поддержанию
устойчивости в случае «возмущающих воздействий» со стороны внешней
среды. Формируемый тип отношения к труду и является системообразующим
признаком каждой исторически обусловленной системы мотивации. Тип
отношения к труду – это устойчивый комплекс характеристик базовой и
конкретной мотивации к труду, уровня и структуры удовлетворенности
работой, формирующийся в конкретных исторических условиях под
воздействием системы институциональных и операциональных стимулов к
труду [15, с. 238].
Система трудовой мотивации состоит из двух подсистем – системы
стимулов к труду и личностной подсистемы.
Классификация стимулов к труду представлена на рисунке 4.
Под побуждением понимают обращение к внутренней мотивации,
использование стимулов, формирующих интерес к содержанию трудовой
деятельности, творчеству. Реализуется на всех уровнях посредством
положительных стимулов.
20
Рисунок 4 . Классификация стимулов к труду
Вознаграждение - средство инструментальной мотивации, то есть
возможность удовлетворения работником своих потребностей посредством
труда. Реализуется в форме материальных и нематериальных стимулов,
которые, зачастую. Имеют тесную взаимосвязь, например, карьерный рост
сопровождается повышением заработной платы.
Принуждение – фактор мотивации, в основе которого лежат
отрицательные стимулы и имеются условия, при которых работник не имеет
выбора или объект управления ограничивает такой выбор [15, с. 240].
Форма принуждения может быть различной прямой и косвенной.
Типу стимулов к труду взаимосвязаны. Так, побуждение влияет на
формирование внутренней мотивации работника, а принуждение является
основой внешней мотивации, которая является вынужденной. Вознаграждение
же лежит в основе внешней инструментальной мотивации.
В связи с тем, что вознаграждение располагает значительным набором
стимулов, выделяют экономические, статусные и социальные виды
Стимулы к труду
По уровню формирования
По характеру воздействия на
мотивацию
По свойствам применяемых
методов
Инструментальные:
- уровень общества;
- уровень региона
Операциональные:
- уровень предприятия,
организации
По характеру воздействия на
мотивацию
По характеру воздействия на
мотивацию
По характеру воздействия на
мотивацию
Положительные
Отрицательные
21
вознаграждений, которые, соответственно, формирующих определенные типы
трудовой мотивации.
Для описания типов мотивации, которые формируются различными
типами стимулов к труду, была составлена таблица 2 [19, с. 200].
Таблица 2
Характеристика типов мотивации
Тип мотивации
Характеристика
Ориентация
Внешняя
инструментальная
социальная
Удовлетворение потребностей
в причастности,
принадлежности, общении
на общение с коллегами,
благоприятный
психологический климат,
корпоративность.
Внешняя
инструментальная
экономическая
Удовлетворение
материальных потребностей
Ориентация на
экономические
вознаграждения в различных
формах.
Внешняя
инструментальная
статусная
Удовлетворение статусных
потребностей, потребности во
власти
Ориентация на карьеру,
власть, престиж.
Внешняя
вынужденная
Недостаточная степень
удовлетворения потребностей
в безопасности
Ориентация на
выживание, в условиях
низкой
конкурентоспособности,
низкого уровня
удовлетворения
материальных потребностей
и отсутствия свободы выбора
места приложения труда.
Внутренняя
Удовлетворение потребностей
в профессиональной
самореализации
Ориентация на богатое
содержание труда, его
творческий характер и
общественную значимость.
Основной целью управления персоналом является комплексное
использование системы приведенных выше типов мотивации и системы
соответствующих стимулов. Это позволяет сформировать полноценное
сочетание внешней и внутренней мотивации персонала.
Важнейшее значение в системе трудовой мотивации имеет, так
называемая, обратная связь. Она может быть обеспечена через оценивание
эффективности системы трудовой мотивации.
Под эффективностью системы трудовой мотивации понимают состояние
системы, обеспечивающее прогрессивное экономическое развитие конкретного
22
общества или хозяйствующего субъекта в определенный период времени [14, с.
219].
Экономическое развитие в данном контексте предполагает как развитие
техники и технологии, так и развитие человека, его творческих способностей,
человека, как главной производительной силы.
При таком подходе выделяют два основных критерия эффективности
системы трудовой мотивации, которые определяют ее основные
характеристики и особенности:
А) экономический;
Б) социальный или гуманистический.
В таблице 3 приведены основные типы стимулов с точки зрения
эффективности трудовой мотивации [14, с.221].
Таблица 3
Оценка эффективности стимулов к труду
Оценка эффективности
по критериям и уровням
структуры
Типы стимулов
Принуждение
Вознаграждение
Побуждение
Экономи-
ческий
критерий
Институциональный
Ограниченная
эффективность
Ограниченная
эффективность
Высокая
эффективность
Операциональный
Низкая
эффективность
Ограниченная
эффективность
Высокая
Личностный
Низкая
эффективность
Ограниченная
эффективность
эффективность
Социаль-
ный
критерий
Институциональный
Низкая
эффективность
Ограниченная
эффективность
Высокая
Операциональный
Низкая
эффективность
Ограниченная
эффективность
эффективность
Личностный
Низкая
эффективность
Ограниченная
эффективность
Высокая
Из приведенных в таблице 3 данных видно, что значительно ограничено
применение принуждения на институциональном и операциональном уровнях.
При этом эффективность экономическая на личностном уровне низкая. Также
низкой является эффективность социальная, причем на всех уровнях.
Вознаграждение показывает более высокие результаты, чем
принуждение, но эффективность также является ограниченной. Это связано с
тесной зависимостью внешних стимулов и потребностей рынка с
23
потребностями работников. Для поддержания высоко уровня эффективности
необходимо постоянное совершенствование вознаграждений.
Наибольшую эффективность по всем критериям и уровням
демонстрирует побуждение. Этот тип стимулов способствует развитию
личности, творческих способностей. Инициативы работника, за счет чего
растет производительность и результативность труда.
1.3 Современные методы мотивации персонала предприятия
Современные методы мотивации персонала можно разделить на два
основных направления: материальная мотивация и нематериальная мотивация.
Материальная мотивация также имеет два направления: монетарная и
немонетарная (рисунок 5).
Рисунок 5. Виды мотивации персонала предприятия
Монетарная мотивация – это существующая система оплаты труда и
денежные вознаграждения, принятые в организации [15, с. 243]. Монетарная
мотивация наиболее разработанная на сегодняшний день, наиболее понятная и
чаще всего используемая. Самым эффективным способом материальной
мотивации является увеличение размеров оплаты труда. В соответствии с этим,
самым важным является определение параметров роста оплаты труда.
Мотивация персонала предприятия
Материальная
Монетарная Немонитарная
Нематериальная
Социальная Психологическая Моральная Организационная
24
Результат от монетарной мтивации достигается в том случае, если
размер ожидаемого вознаграждения существеннен для человека. В противном
случае, эффект может быть отрицательным, то есть вызвать еще большее
нежелание выполнять свои служебные обязанности.
Принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься
работодателем по собственной инициативе. Исходя из этого, требование о
пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа
некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы.
Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении
заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине
спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как
существует так называемый «эффект привыкания к доходу» [16, с. 278] .
Наиболее распространенным способом материальной мотивации
являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу
лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые
годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо
компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой
стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам,
захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у
персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому
времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы [12, с. 174].
В случае, когда премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к
примеру, как у работников промышленных предприятий), то это слабо
мотивирует их на повышение эффективности труда.
В сфере торговли и оказания различных услуг наиболее
распространенным является мотивация по результату, например, процент от
выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет
четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его
способности стимулировать продажу товаров или услуг.
Премию за профессионализм. Это поощрение назначается по