55
Результаты исследования свидетельствуют о том, что данная группа
персонала не имеет высокого уровня мотивированности трудовой
деятельности. Руководители и специалисты, в основном, находятся в «зоне
комфорта». Несмотря на невысокую удовлетворенность заработной платой,
работники ценят сложившиеся отношения в коллективе, условия труда и
отдыха, которые обеспечивает администрация Об этом же свидетельствуют и
показатели движения персонала по данной группе – текучесть кадров в
отчетном периоде минимальна.
Структура мотивов трудовой деятельности по данной группе персонала
отражает и специфику рынка труда в г. Иваново и Ивановской области: уровень
заработной платы невысокий, при дефиците квалифицированной рабочей силы
наблюдается некоторая избыточность специалистов и менеджеров.
Далее была проведена диагностика структуры мотивов в трудовой
деятельности работников транспортного подразделения.
Таблица 19
Оценка факторов удовлетворенности трудовой деятельностью по
группе «Работники транспортного подразделения»
Оцениваемые факторы для группы «Работники
транспортного подразделения»
Сумма
баллов
%
Значимость профессии
23
6,76
Престижность профессии
24
7,06
Вид трудовой деятельности
27
7,94
Организация труда
-22
6,47
Санитарно-гигиенические условия
-19
5,59
Размер заработной платы
-12
3,53
Возможность повышения квалификации
-52
15,29
Отношение администрации к труду, отдыху и быту
работников
-8
2,35
Взаимоотношения с коллегами
35
10,29
Потребность в общении и коллективной деятельности
55
16,18
Потребность в реализации индивидуальных
особенностей
9
2,65
Возможность творчества в процессе работы
41
12,06
Удовлетворенность работой в целом
13
3,82
Итого
340
100,00
56
Рисунок 21. Оценка факторов удовлетворенности трудовой
деятельностью по группе «Работники транспортного
подразделения», балл
Приведенные данные свидетельствуют о том, что удовлетворенность
работой в целом по группе «Работники транспортного подразделения» также
находится на низком уровне (3,82%).
Неудовлетворенность (при отрицательном балльном значении)
продемонстрирована по таким факторам, как возможность повышения
квалификации (15,29%), организация труда (6,47%), санитарно-гигиенические
условия (5,59%), размер заработной платы (3,59%), отношение администрации
к труду, отдыху и быту работников (2,35%), потребность в реализации
индивидуальных особенностей (2,65%).
Наиболее высокая удовлетворенность наблюдается по факторам
потребность в общении и коллективной деятельности (16,18%), возможность
творчества в процессе работы (15,29%), взаимоотношения с коллегами
(12,06%)и вид трудовой деятельности (10,29%).
-52
-22
-19
-12
-8
9
13
23
24
27
35
41
55
-60
-40
-20
0
20
40
60
80
Сумма
баллов
57
Все остальные показатели также находятся на среднем уровне.
Рисунок 22. Оценка факторов удовлетворенности трудовой
деятельностью по группе «Работники транспортного
подразделения», %
Таким образом, можно сделать вывод о том, что удовлетворенность
трудом в данной группе значительно ниже, чем в группе «Руководителей и
специалистов». Как показали исследования, в этой группе персонал наиболее
стабилен, с высоким уровнем оплаты труда Основное движение персонала
наблюдается в группе «Работники транспортного подразделения».
Данные, полученные в ходе диагностики структуры мотивов в трудовой
деятельности Предприятия, в целом дают возможность говорить о том, что
основные демотивирующие факторы для персонала предприятия – это
невысокий уровень оплаты труда, невозможность повышения уровня
профессионализма, квалификации, организация труда и отдыха, санитарно-
гигиенические условия и ограничение реализации индивидуальных
возможностей.
Проведенный анализ также позволяет говорить о том, что руководство
предприятия практически не учитывает информацию о личностных качествах,
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
Возможность повышения квалификации
Организация труда
Санитарно-гигиенические условия
Размер заработной платы
Отношение администрации к труду, отдыху и …
Потребность в реализации индивидуальных …
Удовлетворенность работой в целом
Значимость профессии
Престижность профессии
Вид трудовой деятельности
Взаимоотношения с коллегами
Возможность творчества в процессе работы
Потребность в общении и коллективной …
2,35
2,65
3,53
3,82
5,59
6,47
6,76
7,06
7,94
10,29
12,06
15,29
16,18
%
58
стремлениях людей, не использует их для повышения эффективности
деятельности.
Для водителей и механиков проблемным является удовлетворение
базовых потребностей – в нормальном рабочем месте и достойных санитарно-
гигиенических условиях.
Также следует отметить, что при наличии хороших взаимоотношений
между людьми в коллективе, организационная культура отсутствует. Имеются
отдельные ее элементы, но они не способствуют сплочению коллектива,
созданию духа единства, и как следствие, формированию внутренней
мотивации человека. Целенаправленная работа руководством в данном
направлении не ведется.
На исследуемом предприятии первостепенное значение имеет
выполнение заказов с минимальным количеством нареканий и экономия всех
видов ресурсов.
Индивидуальный предприниматель считает, что первоочередной задачей
в данный момент времени является развитие предприятия, увеличение объемов
перевозок и объемов оказываемых услуг. Вакансии водителей и механиков
автотранспорта заполняются достаточно быстро. При приеме на работу
преимуществом пользуются претенденты молодого и среднего возраста,
которых устраивает предлагаемая заработная плата.
Часть опрошенных считает, что дополнительные поощрения, в виде
доплат или премий за внедрение рационализаторских предложений, в том числе
за интенсивность работы, позволяют повысить мотивацию к труду.
Таким образом, исследование структуры мотивов трудовой
деятельности позволило выявить основные демотивирующие факторы в
трудовой деятельности персонала Предприятия, и основные факторы,
характеризующие высокую удовлетворенность трудом, что дает возможность
формирования определенных направлений совершенствования мотивации
персонала малого предприятия.
59
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Проблемы мотивации персонала малого предприятия
Проведенные исследования позволили выявить основные проблемы
низкого уровня мотивированности персонала ИП Гобронидзе Т.В. К ним
относятся:
1. Персонал предприятия не имеет возможности повышать
квалификацию, отсутствуют программы обучения, не применяется практика
наставничества.
2. Отстраненность руководства предприятия от персонала, отсутствие
реакции на достижения в труде и профессиональной деятельности
свидетельствует об отсутствии психологической мотивации.
3. Низкий уровень социальной защищенности персонала.
4. Санитарно-гигиенические условия не устраивают большую часть
персонала предприятия.
5. Система материального стимулирования не является понятной и
прозрачной, не удовлетворяет работников предприятия.
Исходя из выше сказанного, необходимо принятие мер, которые
способствовали бы улучшению системы мотивации персонала, повышению
эффективности и производительности труда.
Исследуемое предприятие, как показывает анализ, имеет
положительную динамику показателей выручки от реализации и прибыли,
остающейся в распоряжении предприятия, растет фонд заработной платы. При
этом наблюдается увеличение показателей текучести кадров.
Кроме материальных интересов работники предприятия имеют желание
продвигаться по карьерной лестнице, обучаться, как на рабочем месте, так и с
отрывом от производства, совершенствовать свои знания и навыки, повышать
квалификацию.
60
Повышение квалификации является одним из важнейших направлений
совершенствования управления персоналом и мотивации персонала.
Для целей совершенствования мотивации персонала исследуемого
малого предприятия посредством повышения квалификации предлагается
следующий алгоритм действий (этапы):
Рисунок 23. Этапы повышения квалификации работников
Предприятия
Повышение квалификации необходимо при внедрении средств
автоматизации, для повышения компетентности персонала в сфере
профессиональной деятельности (правовые вопросы, совершенствование
навыков при оказании услуг, техническом обслуживании и пр.).
Источником эффекта в данном случае является экономия ресурсов,
повышение производительности и эффективности труда, повышение
заинтересованности работников в труде и удовлетворенности трудовой
деятельностью, повышение степени лояльности персонала.
Одним из элементов нематериальной мотивации является
1.
• определение потребностей в повышении квалификации персонала по
отдельным категориям
2.
• определение целей повышения квалификации для работников и для
предриятия
3.
• определение методов повышения квалификации
4
• определение бюджета обучения
5.
• обучение (повышение квалификации)
6
• оценка эффективности повышения квалификации
61
взаимодействие с руководством предприятия, возможность обмена
информацией, внесения предложений по улучшению деятельности, критика.
Также необходимо введение практики публичного признания достижений, что
является значимым мотиватором трудовой деятельности.
Для реализации данного направления совершенствования мотивации
персонала малого предприятия необходима формализация прав и обязанностей
всех членов коллектива, выделение критериев оценивания профессиональных
достижений в соответствии с функциональными обязанностями, определение
мер наказания и поощрения.
Для усиления мотивации персонала предприятия рекомендуется
поощрение лучших работников возможностью выбора маршрутов или заказов,
графиков выходных дней. Данное мероприятие актуально для предприятия,
поскольку основная часть персонала – молодые люди, среди которых есть
учащиеся средних профессиональных и высших учебных заведений.
Возможность рационального использования времени для совмещения работы и
учебы является значимым мотиватором.
Социальная защищенность работников зависит от социальной политики,
реализуемой предприятием, то есть, от мероприятий, связанных с
предоставлением персоналу дополнительных льгот, услуг и выплат
социального характера.
Как мотивационный ресурс управления социальная политика
обеспечивает каждому сотруднику возможность удовлетворения своих
потребностей, интересов и ценностных ориентаций.
Как инструмент мотивации работников социальная политика
предприятия должна предусматривать принятие решений, касающихся
следующих аспектов:
- выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
- оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и
финансовых возможностей предприятия; -
- дифференциации размеров выплат по категориям персонала в
62
зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в
предоставлении льгот и услуг
Рекомендуется проведение дополнительного исследования с целью
выявления потребности в конкретных видах льгот, выплат, услуг
дифференцированно по категориям персонала предприятия и закрепление их в
локальных нормативных актах.
Санитарно-гигиенические условия и организация труда отрицательно
влияют на удовлетворенность трудовой деятельностью значительной части
персонала.
Предприятие находится на стадии развития. Отмечается недостаток
обустроенных мест стоянки и ремонта грузового транспорта, отсутствие
благоустроенных мест отдыха водителей и технического персонала.
Для повышения удовлетворенности трудом по данному фактору
необходимо создать комфортные условия для персонала предприятия.
С учетом мнения работников предприятия, рекомендуется проведение
переоборудования имеющейся комнаты отдыха для водителей и механиков с
выделением зоны кухни. Затраты на данное мероприятие составят в
действующих ценах 29,0 тыс. руб. В них входит стоимость оборудования для
разогрева и приготовления пищи, кухонный инвентарь, а также стоимость
электромонтажных работ.
В данном помещении также возможно организовать питание для
работников предприятия, что является улучшением условий труда. Питание
может быть компенсировано за счет предприятия частично или полностью, или
созданы условия для приема пищи.
Переоборудование комнаты отдыха для персонала необходимо для
рационального чередования труда и отдыха. При непрерывной физической
работе происходит быстрое утомление и человек перестает эффективно
выполнять свои обязанности. Небольшие перерывы дают возможность
восстановить силы, сменить обстановку.
63
Основой материальной мотивации является принятая на предприятии
система оплаты труда. Как и на других аналогичных предприятиях, она
включает повременную оплату и процент от выручки. Схематично система
оплаты труда персонала представлена в таблице 20.
Таблица 20
Схематичное представление системы оплаты труда персонала
Предприятия
Категория персонала
Постоянная составляющая
(определяется индивидуально
собственником предприятия)
Переменная
составляющая
Административно-
управленческий
персонал, диспетчер,
обслуживающий
персонал
Оклад
Постоянный
процент от общей
выручки
независимо от
выполнения плана
Водители
Тарифная ставка (в зависимости
от отработанного времени в
рейсе, в ожидании рейса, на
ремонте)
Постоянный
процент от общей
выручки или суммы
договора
Механики
Тарифная ставка (в зависимости
от отработанного времени)
Постоянный
процент от
выручки бара при
условии
выполнения плана-
минимума
Обслуживающий
персонал
Тарифная ставка (в зависимости
от отработанного времени)
Постоянный
процент от общей
выручки
Материальная мотивация по такой схеме недостаточно эффективна,
поскольку не способствует высокой и стабильной производительности труда
работников. Недостатком данной системы является то, что не руководитель
(собственник) планирует продуктивность труда, а сам работник, исходя из
собственных желаний и возможностей, устанавливает для себя эталоны
результативности.
На предприятии основной категорией персонала, от которой зависит
выручка, являются водители. Система оплаты труда водителей
64
регламентируется государством в части режима труда и отдыха
1
. Также
регламентирован и минимальный уровень оплаты труда.
Применяемая система оплаты труда не учитывает квалификацию и стаж
работы водителей, безаварийность работы, экономию ресурсов, сохранность
транспортного средства, а также сверхурочную работу. Поэтому работники не
заинтересованы в повышении квалификации, экономии горючесмазочных
материалов, поддержании транспортного средства в рабочем состоянии.
Для оптимизации средств, направляемых на материальное
стимулирование и повышения мотивированности работников к труду,
руководству предприятия необходимо изучить различные подходы к
построению системы оплаты труда в аналогичных компаниях.
Сложность планирования фонда оплаты труда персонала предприятия в
категории водителей связана со спецификой работы транспортного
предприятия, где количество труда зависит от условий договора с заказчиком и
от количества заказчиков.
Однако, в целях совершенствования системы материальной мотивации и
стимулирования необходима разработка показателей премирования. На
основании данных о деятельности основных рабочих и обслуживающего
персонала были разработаны примерные показатели эффективности для
совершенствования системы премирования.
Рекомендуемые показатели премирования могут оцениваться в баллах
или коэффициентах и влиять на размер переменной части оплаты труда,
стимулируя работников к повышению качества работ и услуг, экономии
ресурсов.
В таблице 21 приведены примерные показатели эффективности для
таких категорий персонала Предприятия, как водители и механики.
1
Приказ Минтранса России от 20.08.2004 N 15 (ред. от 03.05.2018) «Об утверждении Положения об
особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей» (Зарегистрировано в
Минюсте России 01.11.2004 N 6094)