61
2) Адекватно оценивать стоимость профессиональных навыков
наёмных сотрудников;
3) Установить систему вознаграждений за вклад сотрудника в
достигнутые им результаты;
4) Поощрять сотрудников за развитие профессиональных навыков и
знаний;
5) Поддерживать усилия работников;
6) Создавать наглядные компенсационные планы;
7) Обеспечение компенсационного пакета, который улучшает
существующий стиль жизни и защищает наёмных работников и их семьи.
В кадровом менеджменте появляется много новых понятий, связанные с
изменением и развитием экономики. В том числе появилось такое понятие, как
компенсационный пакет. Это свое рода набор компенсаций, который получает
сотрудник за выполненную им работу. Работник предоставляет свое время,
здоровье, силы и профессиональные качества предприятию, а в ответ получает
материальное и нематериальное вознаграждение. Компенсационный пакет
состоит из набора социальных льгот, которые предусмотрены
законодательством и предлагает предприятие, оклада и переменной заработной
плате.
Главное значение компенсационного менеджмента в том, что он
стимулирует деятельность наёмных работников, направляя её на выполнение
стоящих перед предприятием стратегических задач. Таким образом,
компенсационный менеджмент объединяет материальные заинтересованность
сотрудников с ключевыми задачами культурно досуговый центр «ЭМИ».
62
Заключение
Под понятие мотивации предполагается процесс активизации мотивов
сотрудников и формирования стимулов для их толчка к эффективной трудовой
деятельности.
Главной задачей мотивации выступает развитие комплекса механизмов,
которые подталкивают работника к выполнению действий, нацеленных на
достижение цели с наилучшим эффектом. Процесс мотивации можно разделить
на такие этапы как:
– определение потребностей;
– установление и развитие мотивов;
– управление мотивами с целью улучшения поведения людей, важного
для достижения целей;
– изменение мотивационного механизма в зависимости от уровня
достижения результатов.
Система мотивации сотрудников может базироваться на любых методах,
выбор которых имеет зависимость от налаженности системы стимулирования в
компании, всей системы управления и особенностей деятельности компании.
Классификация методов мотивации происходит от ориентации на влияние на те
или иные нужды, может быть разделена :
– организационно распорядительные (организационно-
административные);
– экономические;
– социально-психологические.
Помимо этого методы стимулирования можно классифицировать в такие
4 вида, как:
– экономические стимулы;
– управление по целям;
– обогащение труда;
– система участия.
63
Исследования, которые были проведены в работе показывают, что
наиболее сильной мотивацией выступает оклад и индивидуальная надбавка,
которая представлена в виде сдельной оплаты, а затем будут различные виды
премий.
Анализ системы мотивации труда в культурно досуговый центр «ЭМИ»
показал, что управление персоналом компании производится при помощи
сочетания административных, экономических и социально-психологических
методов управления. База системы стимулирования персонала формируется в
применении организационно-технических методов, которые оптимизируют
построение системы управления эффективностью труда. Основными слабыми
сторонами существующих систем стимулирования труда работников в
культурно досуговый центр «ЭМИ» являются следующие аспекты:
– В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и
премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени
персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
– Индивидуальные профессиональные качества количественными
характеристиками содержательно (количественно и качественно) не
определены. Начисление КТУ проводит руководитель, опираясь лишь на свое
субъективное мнение.
– Квалификация работника определена не для всех категорий персонала.
– Отсутствие корпоративных методов управления. Руководство
принимает решение без обсуждения с коллективом.
– Социально-психологические методы мотивации закреплены в
«Положении о системе оплаты и стимулирования труда персонала», но
фактически в организации не применяются.
Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее
явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию
предприятия, выражается в том, что не удается собрать кадры.
64
Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями
в настоящий момент в культурно досуговый центр «ЭМИ» могут стать:
оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское
страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на
предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных
стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, подготовке и
переподготовке; доска почета. Общий список социальных выплат предприятию
следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание
коллектива).
Предложенные формы материального стимулирования должны
применяться для определения материального вознаграждения, при этом
затраты на персонал не будут носить характер резко растущих. Внедрение
таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может
являться источником для другой.
В целом по предприятию можно сделать вывод, что внедрение
предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов
управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах
своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Таким образом, дальнейшее развитие механизмов управления в целом
И мотивацией в частности является перспективным направлением развития
менеджмента в современных условиях.
65
Список использованных источников
1. Постановление Правительства РФ от 01.09.2012 N 875 «Об утверждении
Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
2. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» N 1032-1 ст 6
3. Аблязов, Р.С. Соревновательный способ мотивации как метод повышения
производительности труда [Текст] / Р.С. Аблязов // Аграрная наука. – 2014. – № 9. –
С. 5-7.
4. Анциферов, Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: Переосмысление,
преобразование ситуаций и психологическая защита [Текст] / Л.И. Анциферов. – М.:
Экимо, 2014. – 110 с.
5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. – М.:
Наука, 2015. – 402 с.
6. Бердников, А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих
организаций: диагностика состояния и пути совершенствования [Текст] / А.
Бердников // Кадровик. – 2013. – № 9. – С. 3-5.
7. Бережная, Э.В. Проблемы совершенствования формирования заработной
платы в современных условиях [Текст] / Э.В. Бережная // Молодой ученый. –2015. –
№12. – С. 383-386.
8. Буев, Л. П. Социальная среда и сознание личности [Текст] / Л. П. Буев. –
М.: Наука, 2014. – 208 с.
9. Валеева, Ю.С. Диагностика производственно-финансового потенцеала
предприятия [Текст] / Ю.С. Валеева. – М.: Наука, 2013. – 136 с.
10. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы
нематериального стимулирования [Текст] / И.С. Варданян //Управление персоналом.
– 2015. – № 4. – С. 42-46.
11. Вардаян, И. Предложение по совершенствовани ю системы
нематериального стимулирования сотрудников [Текст] / И.С Варданян // Кадровик.
– 2015. – № 10. – С. 63-65.