63
вида бизнеса это также может принести результат. Актуально развивать в
компании такие практики, как внутренний конкурс на замещение вакансии,
различные системы стимулирования и поощрения для привлечения
потенциальных соискателей уже работающими в компании людьми - круг их
личных контактов велик. Главное здесь - найти способ заинтересовать
сотрудников и правильно подать информацию.
Стоит отметить, что тестировать новую систему мотивации нужно
обязательно. Для этого нужно установить испытательный срок. Сотрудникам
можно сказать, что будут действовать обе системы: так, что была и та, что
предлагается к внедрению. Если мы видим, что по новой системе мотивации
сотрудник получает меньше за тот же или даже лучший результат, то можно
выплачивать ему бонус с поправочным коэффициентом.
Нужно сотрудников мотивировать на лучший результат. Донести до
сотрудников новую систему мотивации нужно в виде презентации - сообщить,
что организация ввела испытательный срок, в течение которого все будут
смотреть, как работает система. Особо стоит отметить на собрании, что мнение
сотрудников также будет учитываться.
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
В результате проведенных изменений в системе мотивации ООО
«Контрум» оценивается экономический и социальный эффект от внедрения.
Экономический эффект, который может быть оценен в денежном
выражении и сопоставлен с затратами.
Полагаю, что на премии должно уходить в среднем 50 от фонда оплаты
труда в месяц.
Если в настоящее время фонд оплаты труда в среднем составляет 1000
тыс. рублей в месяц, то он составит порядка 1500 тыс. рублей в месяц, то есть
дополнительно 500 тыс. рублей в месяц или 6000 в год.
64
Помимо этого, полагаю, что на нематериальные стимулы в год будет
требоваться порядка 1000 тыс. рублей.
Таким образом, общие затраты на совершенствование системы
мотивации составят около 7000 тыс. в год.
Однако, полагаю, что в результате предпринятых действий выручка
ООО «Контрум» возрастет на 15 -20 %, то есть по минимальным расчетам на
10028,25 тыс. рублей в год (66855 тыс. рублей х 15 %)
Итак, при затратах на реализацию предложений в размере 7000 тыс.
рублей, чистый эффект составит 10028,25 тыс. руб. – 7000 тыс. руб. в год =
3028,25 рублей или 43 %.
Данная цифра была получена экспертным путем в организации, исходя
из расчетов директора.
Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию,
безусловно, являются экономически эффективными и целесообразными для
внедрения. В целом, в работе были обозначены лишь самые основные меры
мотивации персонала в современных условиях. На практике их гораздо больше,
и грамотному работодателю не составит особого труда выявить их на
основании полноценного мониторинга потребностей всех сотрудников
организации. Проблема в другом - было бы желание. Как правило,
работодатель совершенно не думает о мотивации, тогда как, наоборот,
необходимо оптимизировать ее систему в такое время как сейчас - время
продолжающегося кризиса. Грамотно сэкономив в некоторых моментах,
затратив небольшие средства на улучшение условий труда или просто
пересмотрев отдельные положения трудовой дисциплины, работодатель
способен создать комфортный климат для высокой производительности
довольного персонала. Здесь важен момент максимального внимания при
сложившейся ситуации. Эффективный труд сотрудников со временем поможет
организации наладить дела и дополнить систему мотивации достойными
материальными и моральными мерами.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Неотъемлемой частью системы менеджмента современного предприятия
является вид управленческой деятельности, объектом которой является
коллектив работников, получивший название управление персоналом. В свою
очередь немаловажным вопросом управления персоналом является мотивации
труда. В целом, под мотивацией принято понимать совокупность сил,
побуждающих человека осуществлять деятельность с затратами определенных
усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной
степенью настойчивости в направлении достижения определенного результата.
В качестве частных целей внедрения системы мотивации и вознаграждения за
труд можно назвать следующие: привлечение персонала в организацию;
сохранение работников в организации; стимулирование производственного
поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов
на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед
организацией в целом. В настоящее время теории мотивации разделяют на две
категории: содержательные и процессуальные. Мотивация является одним из
основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.
Для российских организаций более распространенной является практика
преимущественно материального стимулирования. Однако, в развитых странах
наряду с материальными стимулами активно применяются и нематериальные
мотиваторы.
В системе морального стимулирования персонала ООО «Контрум»
можно выделить такую глобальную проблему: не применяется публичное
признание заслуг работников организации, а для сотрудников, стаж работы
которых в организации значителен – это весьма важно. Можно вспомнить
советские времена, когда это было гордостью и стремлением работников
любого предприятия. Данный факт, полагаю, весьма важен.
В целом, рекомендации по совершенствованию управления персоналом
ООО «Контрум» могут быть даны по трем направлениям: совершенствование
66
методов обучения и повышения квалификации кадров, совершенствование
системы мотивации персонала и развитие коллектива.
В числе рекомендуемых методов совершенствования обучения на
рабочем месте для ООО «Контрум» можно выделить: «копирование» (работник
прикрепляется к более опытному специалисту); наставничество (занятие
«старшего» работника со своим персоналом в ходе ежедневной работы);
делегирование (передача работникам четко очерченной области задач); метод
усложняющих заданий (программа рабочих действий, выстроенная по степени
важности, повышения сложности); ротация (работник переводится на новую
работу или должность для получения дополнительной квалификации).
Рекомендуемыми методами проведения обучения вне рабочего места являются:
деловые игры, учебные ситуации, моделирование, тренинг сензитивности
(повышение человеческой восприимчивости, умений взаимодействовать),
ролевые игры.
В системе мотивации наряду с материальными стимулами в виде
премирования сотрудников ООО «Контрум» предлагается более активно
разрабатывать нематериальные стимулы, учитывающие социальные,
моральные, творческие, социально-психологические потребности.
Применительно к глобальной проблеме, о которой указывалось, - не
достаточное внимание к моральной мотивации, можно предложить следующие
пути:
1. Заслуги отличившегося работника отмечать на корпоративных
вечеринках.
2. Материалы о лучших сотрудниках ООО «Контрум» лучших
подразделениях, личные достижения, результаты спортивных соревнований
между командами, сформированными из сотрудников ООО «Контрум» разных
подразделений, отделов публиковать в рекламных брошюрах ООО «Контрум».
3. Использовать образ отличившегося сотрудника в своей рекламе.
67
Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию,
безусловно, являются экономически эффективными и целесообразными для
внедрения.
Итак, при затратах на реализацию предложений в размере 7000 тыс.
рублей, чистый эффект составит 10028,25 тыс. руб. – 7000 тыс. руб. в год =
3028,25 рублей или 43 %.
Данная цифра была получена экспертным путем в организации, исходя
из расчетов директора.
В заключение, на мой взгляд, особо следует сказать, что в любом случае
в отличие от других мотиваторов (морального поощрения, социального,
социально-натурального и др.) материальное стимулирование занимает
господствующее положение в системе общей мотивации, так как является
основным источником удовлетворения основных потребностей. Кроме того,
хотелось бы отметить, что мотивация формирует не только саму деятельность
человека, но также выступает важнейшим базисом всего совершенствования
личности, а личность, в свою очередь, раскрывается в действиях и решениях.
Поэтому создание мотивации - это, кроме уже сказанного, еще и формирование
личности.
68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ,
от 05.02.2016 № 2-ФКЗ, от 21.07.2016 № 11-ФКЗ).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 № 51-ФЗ // Российская газета. 08.12.1994. № 238-239 (в ред. от
31.01.2019)
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ //
Российская газета. 31.12.2001.№ 256 (в ред. от 30.12.2018).
Учебники, монографии, брошюры
4. Ашуров Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК
Велби, Изд-во Проспект, 2013.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури ф. Основы менеджмента / Пер.
с англ. - М.: Дело, 2017.
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.
Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016.
7. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред.
П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012.
8. Экономика предприятия / Под ред. Сафронова Н.А. -М.:
Экономистъ, 2018.
Периодические издания
9. Берг О. Мотивация на «ура» // Кадровый вопрос. - 2015. - № 8. - С.
31 - 66.
10. Берг О. Психологическая мотивация // Кадровый вопрос. - 2016. - №
3. - С. 18 - 24.
11. Битулева Н.Д. Потеря мотивации, или Как настроить персонал на
длительную работу // Банковский ритейл. - 2016. - № 3. - С. 52 - 58.
12. Божченко Ж. Мотивация и материальное стимулирование
69
работников сельского хозяйства // Нормирование и оплата труда в сельском
хозяйстве. - 2014. - № 7. - С. 29 - 31.
13. Варданян И. Система мотивации персонала и ее совершенствование
// Кадровик.ру. - 2014. - № 12. - С. 76 - 82.
14. Веницианова А. Нематериальная мотивация сотрудников // Арсенал
предпринимателя. - 2014. - № 12. - С. 41 - 46.
15. Гамаюнова О.И. Способы и роль нематериальной мотивации
сотрудников банка // Банковское кредитование. - 2015. - № 3. - С. 105 - 110.
16. Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой
организации. - 2015. - № 14. - С. 48 – 52.
17. Гидулян А.В. Новые методы мотивации персонала: эволюция или
революция? // Банковское кредитование. - 2014. - № 3. - С. 82 - 97.
18. Ермолова Н.Г., Сидорова В.Н. Формирование системы мотивации
(теория и практика современной компании) // Нормирование и оплата труда в
промышленности. - 2014. - № 9. - С. 44 - 48.
19. Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации
персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в
промышленности. - 2013. - № 4. - С. 38 - 43.
20. Игольникова И. Мотивационные факторы непрерывного
профессионального развития // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление
персоналом). - 2015. - № 5. - С. 112 - 116.
21. Кахраман Е. Главное не контроль, а понимание персоналом задачи
и мотивация... [Интервью с Т. Пригожиной] // Управление персоналом. - 2017. -
№ 1. - С. 33 - 42.
22. Кравец Д.А. Нематериальная мотивация персонала в кризисных
условиях // Делопроизводство и кадры. - 2017. - № 1. - С. 71 - 82.
23. Лахман Р.М. Рейтинг способов мотивации труда, выгодных как для
компании в налоговом плане, так и для работников // Российский налоговый
курьер. - 2015. - № 4. - С. 62 - 73.
24. Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос. - 2016. -