13
Система же стимулирования формируется с учетом интересов и потребностей
работодателя, и ее эффективность определяется тем, в какой степени будут
учтены при выборе форм вознаграждения потребности работников.
Следовательно, последовательность протекания процессов мотивации и
стимулирования и их составные части будут различны.
Итак, стимулирование связано с действиями администрации
организации. Мотивация - с действиями персонала, т.е. его реакцией на
действия администрации организации.
1.2 Формы и методы мотивации персонала в современных организациях
Относительно системы мотивации стоит подчеркнуть, что в настоящее
время существует множество различных методов и инструментов мотивации,
одни из которых давным-давно используются в управленческой деятельности
(так называемая традиционная мотивации работников), другие - относительно
новые.
Как справедливо отмечают специалисты, в целом, стимулирование
персонала бывает двух видов – материальным и нематериальным.
Материальное стимулирование может быть реализовано, через
регулирование не только заработной платы, но и различных видов социальных
выплат. Таких как, медицинское и пенсионное страхование по инициативе
работодателя; предоставление ссуд на покупку жилья, машин и других
предметов длительного пользования; оплата питания и проезда на работу и с
работы и др
7
.
Нематериальное стимулирование включает в себя признание заслуг и
объявление благодарности; выдвижение на более высокую должность; создание
условий для реализации творческого потенциала работника, предоставление
более комфортных условий труда на рабочем месте и др.
7
Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их
аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. № 4. - С. 39.
14
В статье Герш М.В. «Еще раз о мотивации»
8
данные виды
стимулирования называются «мотивацией» и указывается, что материальная
мотивация - это денежное вознаграждение сотрудников за выполненный в
определенные сроки план или за успешную работу в целом. К системе
материальной мотивации, по мнению автора, относятся:
1. Заработная плата, соответствующая нормальной оплате труда на
рынке занятости, «белая» (это для многих людей является существенным при
выборе работодателя); премии и бонусы (ежемесячные или разовые).
2. Штрафы и другие материальные санкции.
3. Доплаты - за питание, лечение в дорогостоящих клиниках, выслугу
лет (одна из наиболее действенных надбавок, позволяющая удержать ценных
сотрудников), выход на пенсию, доплаты к самим пенсиям, пенсионные
накопления, за коммунальные и даже ритуальные услуги.
4. Подарочные сертификаты (всегда уместный и полезный подарок),
абонементы в спорт- и фитнес-клубы; дополнительные отпуска.
5. Спецодежда.
6. Подарки по случаю календарного или личного праздника
(23февраля, 8 Марта, юбилей сотрудника).
7. Доля в прибыли.
8. Оплата оздоровительных и детских лагерей, домов отдыха,
путевки за границу.
Нематериальная (немонетарная) мотивация - это моральное, устное или
письменное поощрение сотрудников. Некоторые спорят, нужна ли
нематериальная мотивация в сфере бизнеса? Ответ прост: если вы хотите
поднять уровень ответственности и исполнительности при выполнении тех
задач, которые стоят перед вашим персоналом, то следует рассмотреть
варианты внедрения нематериальной мотивации для своих сотрудников вне
зависимости от сферы бизнеса и деятельности. При этом вы получите
8
Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. № 14. -
С. 50.
15
приверженность сотрудников вашей компании, а это дорогого стоит.
В своей профессиональной жизни приходиться сталкиваться с
ситуациями, когда сотрудники просто предают компанию, при увольнении
переводят конкурентам крупные контракты, удаляют важную информацию из
ПК и т.д. Это типичные примеры отсутствия приверженности сотрудников к
компании, по сути, возникающие, когда организация недооценивает или вовсе
не ценит свой персонал и не считает нужным как-то дополнительно
мотивировать сотрудников.
Данная мотивация реализуется, по мнению Герш М.В. посредством
следующих «почестей»:
1. Вручение грамоты, благодарственного письма, устная похвала.
2. Присвоение почетных званий «Лучший работник месяца»,
«Почетный работник», фотографии на стене (доске) почета.
3. Введение наград, знаков различия, придающих работнику особый
статус.
4. Обеспечение возможности обучения, повышения квалификации
сотрудников (что выгодно и работодателю).
5. Четкое ранжирование выполняемых обязанностей (обязанность,
возложенная на сотрудника выполнять именно то, что предусмотрено его
положением и статусом на фирме, а не делать «лишнюю» работу).
6. Обеспечение возможности реального и прозрачного карьерного
роста.
7. Проведение тренингов и мастер-классов, помогающих сплотить
конфликтующие отделы, разобрать ошибки, успехи, коллегам – узнать друг
друга ближе.
8. Участие в различных значимых мероприятиях для
специалистов (профессиональных выставках, конференциях, семинарах).
9. Проведение корпоративных мероприятий и праздников для
объединения коллектива, общения в нерабочей обстановке.
10. Создание приятной и теплой атмосферы в коллективе.
16
11. Создание системы обратной связи (знание работником результатов
своего труда), встречи сотрудников с руководством.
В заключение данного раздела стоит отметить, что в настоящее время,
как и прежде, материальная мотивация доминирует над нематериальной. Но не
стоит упускать возможность поощрить сотрудников, к примеру, в устной
форме. Порой публичная похвала вдохновляет на рабочие подвиги, мотивирует
остаться работать в той же компании и быть преданным ей и общему делу.
Важно помнить, что не все работают ради денег и не всех стоит поощрять
только деньгами. Безусловно, они имеют огромное значение, но все-таки это не
единственный мотив.
1.3 Особенности зарубежного и российского опыта системы мотивации
персонала организаций
Система мотивации, получившая название традиционной, широко
использовалась в советской экономике. Эта система включала обобщенную
модель материального поощрения работников, представленную в виде
совокупности двух элементов: основного вознаграждения (заработная плата,
начисляемая по тарифным ставкам, или оклад); дополнительного
вознаграждения (доплаты и надбавки, премии).
Размер заработной платы зависел, прежде всего, от ее минимального
уровня, который определялся возможностями общества по удовлетворению
жизненных потребностей работников. Дифференциация заработной платы
осуществлялась с учетом количества и качества (сложности) труда, его
условий, региональности и народно-хозяйственного значения. При этом
основная часть заработной платы учитывала постоянные качества труда:
квалификацию и опыт специалиста, условия работы, а также региональные
различия и народно-хозяйственное значение отраслей производства.
Дополнительная часть заработной платы учитывала различие в результатах
17
труда. Эффективность традиционной системы оплаты труда во многом
определялась уровнем нормирования труда.
Стремление к тому, чтобы придать традиционной системе мотивации
универсальный характер, для чего централизованно на государственном уровне
устанавливались по отраслям промышленности и народного хозяйства сетки
тарифных ставок для рабочих и схемы должностных окладов для инженерно-
технических работников и служащих, утверждались типовые положения о
премировании за основные результаты хозяйственной деятельности и
межотраслевые положения о специальных системах премирования (за создание
и внедрение новой техники, ввод в действие объектов строительства, поставку
продукции на экспорт, сбор отходов производства и т.д.), порядки
установления выплат доплат и надбавок, вознаграждения за выслугу лет,
районных коэффициентов и т.д., в результате привело к снижению
эффективности этой системы.
Применение элементов оплаты труда регламентировалось размерами
фонда заработной платы и фонда материального поощрения, которые жестко
планировались. По централизованно установленным правилам начислялось 70-
85% заработной платы, что вело к уравнительности в оплате труда, а значит, к
снижению ее стимулирующей роли, особенно в условиях отсутствия
безработицы.
Применявшиеся наряду с материальным стимулированием системы
административных мер принуждения к труду, в том числе строгий внешний
контроль за деятельностью работника и система наказаний и морального
поощрения, не компенсировали указанные выше недостатки в организации
оплаты труда.
Несмотря на то, что в советской экономике большое значение
придавалось также и моральным стимулам (присвоение звания «Ударник
коммунистического труда», помещение фотографии на Доску почета и т.п.),
следует признать их низкую эффективность для данной категории персонала.
18
Можно смело утверждать, что практика мотивации и стимулирования во
многих странах разнится.
По мнению специалистов, главная причина успеха японской системы
менеджмента - умение работать с людьми. В самом упрощенном виде
применяемые японские методы организации и оплаты труда можно представить
как совокупность систем «пожизненного» трудоустройства, должностной
субординации и единства интересов всех субъектов предприятия (работников,
руководства и внутрифирменных профсоюзов).
Японская модель основывается на философии «Мы все одна семья»,
поэтому самая важная задача японских менеджеров установить такие
отношения с рабочими, которые показывали бы, что и рабочие, и менеджеры -
одна семья. Основными элементами данной системы мотивации являются такие
как:
1. Выплата бонусов в заранее обговоренное время.
2. Единовременные пособия для поддержания определенного уровня
благосостояния.
3. Крупные бонусы при расторжении контрактов.
4. Постоянная индексация заработной платы.
В США применяется несколько иная система мотивации - здесь самое
большее внимание уделяется только материальным факторам.
Стоит отметить, что российская система мотивации во многом схожа с
американской, однако, некоторые моменты из советского пришлого, связанные
с вниманием старшего поколения к нематериальным стимулам, все же
продолжают иметь место.
Таким образом, в данной главе были представлены теоретические
основы мотивации персонала организаций. Полагаю, что особо необходимо
отметить тот факт, что в отличие от других мотиваторов (морального
поощрения, социального, социально - натурального и др.) материальное
стимулирование занимает господствующее положение в системе общей
19
мотивации, так как является основным источником удовлетворения основных
потребностей.
Важно помнить, что любая новая система мотивации начинает
действовать не сразу, а как минимум через два-три месяца, а то и через полгода.
Подходить к ее разработке и воплощению следует со всем вниманием, нужно
изучить каждого сотрудника и каждый отдел в отдельности и коллектив в
целом. Иногда ключевыми оказываются мелочи, случайные фразы, и от того,
заметит ли их специалисты по мотивации и стимулирования, будет зависеть не
только выбор способов мотивации, но и действенность системы в будущем.
Если все пройдет успешно - в результате будут обеспечены заинтересованность
и удовлетворенность подчиненных своей работой, ее высокая эффективность и
четкое взаимодействие подразделений.
Изученные теоретические аспекты позволяют подойти к изучению
соответствующей практике на конкретной организации, что и будет сделано в
следующей главе работы.
20
ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ООО «КОНТРУМ»
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Контрум»
Объектом исследования в представленной выпускной
квалификационной работе является система мотивации персонала в ООО
«Контрум».
Основным видом деятельности ООО «Контрум» является производство
и оптовая продажа автотехники. Помимо этого, организация предлагает к
продаже определенный ассортимент автозапчастей.
Организационная структура исследуемой организации представлена на
рисунке (см. рис. 3).
Рисунок 3 -Организационная структура управления
ООО «Контрум»
Генеральный директор
Заместитель
директора по
коммерческим
вопросам
Товаровед
Специалист
по
реализации
Снабженец
Заместитель директора по
финансовым вопросам
Кассир-
операционист
Бухгалтер
Кладовщик
Администратор зала
Продацы
Сборщик-
грузчик
Водители
Уборщица
Производственный участок
21
Представленная на рисунке организационная структура опосредует
четкое разделение труда, соответствующие полномочия и ответственность,
регламентирует трудовую деятельность указанной организации. Стоит
выделить достаточно рациональную и продуманную системы взаимодействия
между всеми структурными подразделениями ООО «Контрум»,
С помощью аналитического баланса-нетто оценим тенденции изменения
в направлениях хозяйственной деятельности и имущественном положении
предприятия (см. табл. 1,2).
Таблица 1
Показатели имущества ООО «Контрум» за 2015-2016 гг.
Агрегированн
ые статьи
баланса
Код строки
Абсолютная
величина
показателя,
тыс. руб.
Удельный вес
в итоге
баланса, %
Изменение
На начало
периода
На конец
периода
Начало
периода
На конец
периода
В
абсолютной
величине
(гр.4
-гр.3)
В % к
величине на
начало
(гр.7/гр.3)
В % к
изменению
итога
баланса
(гр.7/∆
баланса
1.
Внеоборотные
активы, в том
числе
1100
7473
10299
11,63
10,61
2826
37,82
8,61
Основные
средства
1130
5049
6901
7,86
7,11
1852
36,68
5,65
2. Текущие
активы
1200
5676
8
86747
88,37
89,39
29979
52,81
91,39
2.1.
Материальные
текущие
активы
1210
+
1220
2355
0
18163
36,66
18,72
-5387
-22,87
-
16,42
2.2.
Нематериальн
ые оборотные
активы
3321
8
68584
51,71
70,67
35373
106,49
107,8
3
2.2.1.
Дебиторская
задолженност
ь
1230
3321
1
68303
58,50
70,38
35092
105,66
106,9
7
2.2.2.Денежн
ые средства
1250
7
281
0,01
0,29
274
3914,3
0,84
2.2.3. Прочие
1260
-
-
-
-
-
-
-
Итог баланса
6424
1
97046
100
100
32805
51,07
100
22
По данным таблицы 1 можно отметить, что валюта баланса ООО
«Контрум» увеличилась на 32805 тыс. руб. или на 51,07 %.
Увеличение произошло в основном за счет роста текущих активов,
которые выросли на 29979 тыс. руб. в абсолютном выражении, или на 52,81 %.
Это свидетельствует о том, что привлеченные средства ООО «Контрум»
вложены в наименее ликвидные активы.
Внеоборотные активы увеличились на 2826 тыс. руб., или на 37,82 %, по
сравнению с показателем на начало периода.
Увеличение текущих активов на 52, 81 % обеспечило рост валюты
баланса на 91,39 %, а увеличение внеоборотных – на 8,61 %.
Увеличение текущих активов произошло за счет роста нематериальных
оборотных активов на 35373 тыс. руб., или 106,49 % увеличение
нематериальных оборотных активов «покрыло» снижение материальных
оборотных активов, которые снизились на 5387 тыс. руб. или на 22,87 %.
В структуре имущества ООО «Контрум» преобладают оборотные
активы – 88,37 % на начало периода и 89,39 % на конец периода. В то время как
удельный вес внеоборотных активов в общем объеме имущества составил
11,63% и 10,61% соответственно.
Таким образом, изменения практически не затронули структуру видов
средств предприятия, пропорциональные соотношения видов активов
сохранились.
При этом в составе внеоборотных активов доминируют основные
средства (67,56% и 67,01%), а в составе оборотных активов – нематериальные
оборотные активы (58,51% и 79,06%). Данные структурные отношения связаны
с особенностями производственного процесса на ООО «Контрум».
Для осуществления хозяйственной деятельности предприятию
необходима как мощная база основных средств, так и мощная материальная
база.
На конец анализируемого периода произошло увеличение дебиторской
задолженности на 35092 тыс. руб. или на 105,66 %.