СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................... 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ............................................................................................................. 7
1.1 Сущность мотивации в современном кадровом менеджменте ..................... 7
1.2 Формы и методы мотивации персонала в современных организациях ...... 13
1.3 Особенности зарубежного и российского опыта мотивации персонала на
предприятии ................................................................................................................... 16
ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО
«КОНТРУМ» ................................................................................................................. 20
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Контрум» ................................ 20
2.2 Анализ кадрового менеджмента ООО «Контрум» ........................................ 38
2.3 Анализ системы мотивации персонала ООО «Контрум» ............................. 42
ГЛАВА 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «КОНТРУМ» .............................................................................. 48
3.1 Основные проблемы мотивации персонала ООО «Контрум» ..................... 48
3.2 Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Контрум» .......................................................................................... 54
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий .................................... 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................................. 65
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ............................................................................................. 68
ПРИЛОЖЕНИЕ ............................................................................................................. 72
4
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день мотивация персонала играет одну из важнейших
ролей в управлении и развитии организации. Также следует отметить, что
мотивация является одной из функций классической теории менеджмента,
таких как планирование, организация, контроль, координация. Руководство
организаций может строить огромные стратегические планы по развитию
бизнеса, но не следует забывать, что реализовывать эти планы будут
сотрудники организации - от менеджеров до простых рядовых исполнителей,
которые должны быть мотивированы на данные действия.
Постоянная высокая производительность работников - мечта любого
работодателя. И ни для кого не секрет, что эта мечта не реализуется сама собой,
чудес руководителям ждать бесполезно и стоит постоянно держать руку на
пульсе климата в коллективе, условий труда и т.д. Другими словами, в случае
желания эффективного труда компании умный работодатель постоянно будет
что-то совершенствовать в соответствии с проблемами и запросами трудового
коллектива организации. Если же руководитель придерживается позиции
«сотруднику достаточно заработной платы», то ответом работников в данном
случае будет – «работу я выполняю, а какая разница, на каком уровне».
В этой связи вполне справедливым будет утверждение, что одной из
важнейших задач кадровых служб выступает разработка действенного
мотивационного механизма.
Можно утверждать, что в настоящее время одной из сложнейших и
важнейших задач управления персоналом любой организации следует признать
создание эффективной системы оплаты и стимулирования труда персонала.
При этом само понятие эффективности является не очень понятным. И если
теоретики до хрипоты готовы отстаивать различные точки зрения и методики
оценки эффективности, практики исходят из достаточно упрощенной трактовки
данной категории: люди работают, текучесть кадров на предприятии низкая,
значит - все замечательно, нет необходимости что-то менять и тратить усилия
5
на изменение существующей ситуации. Потребность в оценке эффективности
оплаты и стимулирования труда в конкретной организации возникает либо при
неблагоприятной ситуации, которая, как правило, оценивается по тому же
показателю текучести кадров, либо в момент разработки новой системы,
которая изначально должна строиться на каких-то принципах, позволяющих
говорить о ее эффективности. Ситуация, когда менеджмент организации
принимает решение реформировать исключительно систему оплаты и
стимулирования труда персонала, не может быть признана оптимальной, т.к.
без изменения в других подсистемах управления цели подобных изменений, как
правило, не достигаются или улучшения, носят краткосрочный характер.
Особую актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития
экономики России, когда макроэкономические факторы влияют на стремление
сотрудников качественно работать.
Все вышесказанное отчетливо предопределяет постоянную актуальность
изучаемой в данной работе проблематики.
Целью работы является выработка рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Контрум».
Поставленная цель предполагает решение следующих основных задач:
1. Рассмотреть теоретические основы мотивации персонала на
предприятии.
2. Провести анализ состояния системы мотивации персонала ООО
«Контрум».
3. Вынести предложения по повышению эффективности системы
мотивации персонала ООО «Контрум».
Объектом исследования в данной работе выступает система мотивации
ООО «Контрум».
Предмет исследования – отношения, возникающие внутри
мотивационного механизма предприятия.
6
В литературе проблематика данной выпускной квалификационной
работы достаточно хорошо разработана, что обусловлено ее значимостью для
эффективности деятельности любой организации.
Новизна данного исследования заключается в том, что основании
выводов сделанных как в теоретической, так и практических частях, вполне
можно вносить коррективы в деятельность многих отечественных организаций.
При решении задач исследования применялись такие методы как анализ
документов, изучение научных исследований, практического материала.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что на
основе теоретических знаний и практического исследования мотивации
персонала появляется возможность внести необходимые коррективы в свою
управленческую деятельность.
Теоретической и методологической основой проведения исследования
явились многочисленные учебники и статьи в периодической печати,
освещающие ту или иную сторону рассматриваемого объекта исследования,
таких авторов как Герш М.В., Осипова М., Покровская О., Жуков А.Л.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех
последовательных глав, включающих несколько подпунктов, заключения,
списка используемых источников, приложения.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность мотивации в современном кадровом менеджменте
Прежде всего, стоит отметить, что произошедшая в последнее время
масштабная переоценка ценностей сделала еще более непредсказуемым прямой
перенос западного опыта в российскую действительность, однако он остается
одним из важных резервов для достижения успеха деловой организации,
особенно в условиях резкого ограничения финансовых возможностей для
материального стимулирования работников.
Можно предположить, что одним из необходимых шагов к повышению
конкурентоспособности российских деловых организаций по-прежнему может
быть использование существующих передовых западных концепций. Успешное
их применение возможно только при наличии соответствующего отношения к
человеку, без которого передовую управленческую мысль нельзя реализовать.
Конкретным шагом в этом направлении является изучение восприятия и
реакции самого человека на то, что он делает, что его интересует в работе, а не
того, что должен делать работник. Данное исследование идет от обратного, т.е.
от интересов работника, от изучения того, что в работе вызывает желание
работать и какие условия способствуют появлению подобного желания.
Основой работы любой организации, отражающейся во всей ее
деятельности (влияющей на производительность, качество продукции,
издержки, способности к изменениям внутри организации и требованиям
рынка) является мотивация работника, т.е. та внутренняя политика, которая
формирует поведение человека и всей организации в целом.
Можно смело утверждать, что успех организации - это не случайность, а
закономерный результат хорошо спланированных действий. В том числе это и
следствие продуманной мотивации, что подтверждается рядом исследований. В
одном из них на протяжении трех лет проводилось наблюдение за персоналом
50 международных компаний. Итоги оказались впечатляющими: в тех
8
организациях, в которых сотрудников отличала высокая вовлеченность в
рабочий процесс, доходность повысится на 3,7%. В то же время в организациях
с низким уровнем вовлеченности работников операционные и финансовые
результаты снизились на 2%
1
.
О мотивации много говорят, много пишут и много думают. Экономисты
- чтобы заставить людей работать больше и эффективнее, писатели и
художники - чтобы найти новые сюжеты для своих произведений, следователи,
анализируя детали преступления, ищут мотив, ведь без мотива, как известно из
детективной литературы, «не бывает преступления».
В общем, без мотивации никуда. Для hr-менеджеров это одно из
основных направлений работы
2
. Сотрудники порой посмеиваются над
усилиями hr-специалистов, стремящихся сплотить коллектив и повысить
эффективность с помощью различных тимбилдингов, корпоративов, боулингов
и прочих увеселительных мероприятий. Им смешно не потому, что
неинтересно, а потому, что никакой видимой связи с эффективной работой это
не имеет. Другими словами, человек, сходивший на боулинг, будет работать так
же, как и не сходивший, хотя это и не умаляет значения корпоративов и других
неформальных мероприятий.
Строго говоря, управление людьми - это и есть управление их желанием
выполнять работу, причем в мотивации принимают участие многие - начиная с
уборщицы (ведь она наводит чистоту в помещении, от этого другим
сотрудникам комфортнее работать) и заканчивая президентом компании. То
есть к мотивации надо подходить комплексно, не спеша и системно, но это не
всегда получается.
Стоит отметить, что руководители всегда осознавали, что необходимо
побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого
достаточно простого материального вознаграждения. Но, как известно, деньги
1
Покровская О. Мотивация в подарок // Кадровик.ру. 2013. № 10. - С. 74.
2
Мамонов Е. Мотивируем сотрудников: с чего начать // Кадровая служба и управление
персоналом предприятия. 2013. № 6. - С. 72.
9
не всегда могут побудить людей трудиться усерднее.
В этой связи, руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу
цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.
Поэтому руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике
основные принципы мотивации.
Вообще, о мотивации издано множество книг, научных работ и прочих
публикаций. И неудивительно, ведь мотивация представляет собой один из
инструментов управления. Организации, грамотно разработавшие внутренние
нормативные акты, регламентирующие порядок мотивации персонала,
занимают ведущие позиции на рынке.
Согласно психологическим словарям и справочникам мотив (от лат.
«приводить в движение, толкать») - это внутренний побудитель деятельности,
придающий ей личностный смысл. Мотивация же - это динамический процесс
физиологического и психологического управления поведением, определяющий
его направленность, организованность, активность и устойчивость
3
. Иным
словом, мотивация представляет собой совокупность мотивов, побуждающих к
достижению цели.
Можно говорить, что мотивация - стимул к работе для любого человека.
Мотивированный сотрудник - это человек, который с радостью идет на работу,
внутренне нуждается в рабочем процессе и получает от него настоящее
удовольствие.
Далее обратимся к понятию системы мотивации персонала.
В целом, под системой специалистами понимается совокупность
определенных элементов, связанных между собой для достижения общей цели.
Эту же параллель можно применить и к системе мотивации, под которой
стоит понимать комплекс действий, таких как развитие персонала в
организации, стимулирование плодотворного труда данного персонала,
сплочение коллектива, разного рода программы социальной направленности,
3
Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. № 14. -
С. 48.
10
другие мероприятия, направленные на достижение нужных результатов работы,
общей удовлетворенности сотрудников, а, в целом, на рост всей эффективности
деятельности той или иной организации.
Также систему мотивации труда можно трактовать как комплекс,
который обеспечивает высокий уровень эффективности труда,
удовлетворенности трудом.
Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к
внутренним потребностям и ценностям людей, работающих в компании
4
.
В каждой отдельно взятой компании систему мотивации можно
сформулировать как комплекс мероприятий, стимулирующих сотрудников не
только к работе за заработную плату, но и к активному желанию работать
именно в этой компании, к получению наиболее высоких результатов в своей
ежедневной деятельности, к лояльности по отношению к руководству
организации.
Построение эффективной системы мотивации в организации - это очень
важный и, пожалуй, самый сложный вопрос в организации. Он затрагивает
такие этапы, как разработка системы мотиваторов, поддержка, мониторинг и
коррекция мотивационной среды. Выбор мотиваторов, как правило, не
вызывает особых затруднений. Основная трудность состоит в том, чтобы
реализовать выбранные мотивационные факторы и - еще важнее - проследить
их эффективность. Другими словами, выяснить, насколько они влияют на
успешность работы персонала.
Основной целью разработки и практического применения
непосредственно в организациях таких систем является возможность внедрения
новых принципов управления персоналом
5
.
4
Ермолова Н.Г., Сидорова В.Н. Формирование системы мотивации (теория и практика
современной компании) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. № 9. - С.
44.
5
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М,
2014. – С. 367.
11
В качестве частных целей внедрения системы мотивации и
вознаграждения за труд можно назвать следующие:
1. Повышение эффективности работы сотрудников и их
заинтересованности в ней.
2. Развитие деятельности.
3. Рост прибыли.
Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных
компонентов (см. рис. 1).
Рисунок 1 - Структура мотивов трудового действия
Психологи выделяют два вида мотивации (см. рис. 2)
6
.
Особо стоит подчеркнуть, что наиболее эффективна система мотивации,
включающая в себя оба указанных выше вида. По отдельности, внешняя или
внутренняя мотивации будут проигрывать совокупности элементов.
В заключение данной главы стоит особо отметить, что для меня
мотивация и стимулирование – это все же не синонимы. Мотивацию я
понимаю, прежде всего, как внутреннее побуждающее, заставляющее действие.
Внутреннее побуждение или мотив человека формируются, опираясь на
возникшие у него потребности. То есть – это волевое решение субъекта
управления (начальника) относительно объекта управления (подчиненного).
6
Экономика предприятия / Под ред. Сафронова Н.А. -М.: Экономистъ, 2016. – С. 154.
Структура мотивов трудового действия
отражения
человеком своих
потребностей,
удовлетворение
которых возможно
посредством труда
отражения благ,
которые человек
может получить в
качестве
вознаграждения за
труд
отражение процесса,
посредством
которого
осуществляется связь
между
потребностями и
теми конечными
благами, которые их
удовлетворяют
12
Осознанная или актуализированная потребность, вызывающая побуждение к
действию, выступает в роли мотива.
Рисунок 2 - Виды мотивации
В то же время стимулирование, - это процесс внешнего воздействия на
поведение работника с использованием мер поощрения и принуждения,
направленных на обеспечение его заинтересованности в достижении целей
организации, это своего рода «толчок» объекта управления субъектом, его
стремление заинтересоваться происходящим фактом управления, а,
соответственно, и конечным результатом.
Таким образом, в самом фундаменте мотивации лежит потребность
человека. Параллельно этому, мотивированность работника к трудовой
деятельности будет зависеть не только от его потребности, лежащей в основе
мотивации, но и от предлагаемых работодателем форм стимулирования.
Виды мотивации
Внутренняя мотивация
определяется внутренними
факторами, направленными на
стремление сотрудника к работе,
его интересом к данной работе,
его внутренним осознанием
значимости данной работы,
поиском возможностей
реализовать себя как члена
данной конкретной организации,
члена конкретного коллектива
Внешняя мотивация,
естественным образом, связана
с внешними факторами,
воздействующими на члена
данного коллектива, каковыми
могут выступать
потенциальные возможности
продвижения по службе, те или
иные возможные поощрения в
виде похвалы или же наоборот
взыскания, размеры заработной
платы, предлагаемые
социальные гарантии и льготы.
Данные внешние факторы
имеют большое влияние на
персонал, но не обязательно в
течение длительного времени