5
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ........................................... 9
1.1. Понятие мотивации, ее сущность в системе управления персоналом 9
1.2. Методы мотивации персонала в современных организациях ........... 13
1.3. Критерии оценки мотивации персонала .............................................. 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА ООО «СТОЛИЦА ДС» ................................................................ 30
2.1. Характеристика производственных показателей ООО «СТОЛИЦА ДС»
................................................................................................................................. 30
2.2. Анализ управления мотивацией персонала в ООО «СТОЛИЦА ДС»41
2.3. Достоинства и недостатки управления мотивацией персонала ООО
«СТОЛИЦА ДС» ................................................................................................... 46
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ООО «СТОЛИЦА ДС» .................................. 52
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией
персонала ООО «СТОЛИЦА ДС» ....................................................................... 52
3.2. Эффективность предлагаемых мероприятий .................................... 655
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 711
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................... 755
6
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития общества и в условиях формирования
новых механизмов хозяйствования поиск эффективных способов организации
труда, которые обеспечивали бы активизацию человеческого фактора, является
одной из важнейших задач для предприятий различных форм собственности.
Вклад каждого сотрудника в успешную деятельность организации несомненен,
что подтверждает значимость сотрудников в конечном результате работы,
поскольку отсутствие у персонала желания работать, т. е. отсутствие
мотивации, приводит к проблемам, среди которых низкая производительность
и качество труда, отсутствие лояльности и высокая текучесть кадров,
невозможность привлечь либо удержать нужных специалистов и управленцев.
Управление трудовым потенциалом и эффективность его использования
на предприятии является актуальной темой на современном этапе развития
экономики, так как трудовой потенциал является главным ресурсом каждого
предприятия. От качества подбора и эффективности использования трудового
потенциала на предприятии во многом зависят результаты производственной и
торговой деятельности данного предприятия. Интенсификация общественного
производства, повышение его экономической эффективности и качества
продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы
трудовых коллективов предприятий. Система управления трудовым
потенциалом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с
кадрами и использование достижений отечественной и зарубежной науки и
наилучшего производственного опыта.
Непродуманная система управления мотивацией вызывает у
сотрудников неудовлетворенность, что приводит к низкой производительности
труда. И наоборот, если система хорошо продумана и эффективна, она может
привести к повышению эффективности человеческих ресурсов, к преданности
своей компании, а это для нее очень важно, а также это приведет к развитию
7
организации в целом.
Совершенствование мотивации необходимо и для того, чтобы
обеспечить выживаемость и эффективность деятельности предприятия в
условиях рыночных отношений. Материальное и моральное стимулирование
труда – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а
умение мотивировать и стимулировать подчиненных – большое искусство. Ни
одна система управления не будет хорошо функционировать, если не будет
разработана эффективная система мотивации труда, так как она побуждает
каждого конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и
общих целей.
Актуальность исследования заключается в том, что совершенствование
мотивации является стратегическим направлением кадровой работы, только
полная реализация трудового потенциала позволяет повысить эффективность
деятельности предприятия.
Теоретической основой исследования послужили фундаментальные
положения о мотивации персонала, представленные в научной и учебной
литературе следующих ученых: С. Адамса, К. Альдефера, П. Варра, В. Врума,
Ф. Герцберга, Э. Лоулера, Д. Мак-Грегора, Д. Мак-Клеланда, А. Маслоу, У.
Оучи, М. Портера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, Л. Якокки, О.С.Виханского, В.В.
Гончарова и др.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
процесса управления мотивации сотрудников в организации и разработка
мероприятий, направленных на его совершенствование.
Исходя из поставленной цели в работе должны быть решены следующие
основные задачи:
рассмотреть аспекты управления мотивацией персонала современных
организаций;
провести анализ эффективности управления мотивацией персонала
ООО «СТОЛИЦА ДС»;
8
разработать предложения по совершенствованию управления
мотивацией персонала ООО «СТОЛИЦА ДС»
Объект исследования – ООО «СТОЛИЦА ДС».
Предмет исследования – система мотивации персонала в организации
ООО «СТОЛИЦА ДС», ее эффективность.
Методами исследования являются: монографический, метод сравнения,
аналитический, расчетный, конструктивный.
Источниками информации послужили нормативно-правовые акты РФ,
учебники, работы авторов по изучению теоретических аспектов управления
трудовым потенциалом, материалы из периодических печатных изданий.
Практическая значимость исследования состоит в том, что практические
разработки, содержащиеся в работе, могут быть использованы на конкретном
малом предприятии ООО «СТОЛИЦА ДС» с целью повышения эффективности
использования трудового потенциала.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1. Понятие мотивации, ее сущность в системе управления персоналом
Термин «мотивация» происходит от слова «мотив», которое
характеризуется как причина, побуждающая человека действовать.
А.А. Литвинюк под мотивацией понимает процесс, с помощью которого
менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться
для достижения целей организации как средства удовлетворения их
собственного желания [31, с .107].
По мнению, Я.В. Михайловой, мотивация представляет собой процесс
стимулирования самого себя и других на деятельность, которая направлена на
достижения собственных или общественных целей предприятия [37, с. 45].
В.А. Филатова и группы авторов, мотивацию представляют, как
побуждение к интенсивной деятельности личностей, групп, коллективов,
связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности [45, с. 411].
Мотивация – побуждение к действию; динамический процесс
физиологического и психологического плана, управляющий поведением
человека, определяющий его направленность, организованность, активность и
устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои
потребности [32, с. 89].
Если попытаться дать наиболее общее понятие мотивации, то можно
определить ее, как совокупность сил, которые побуждают человека к
совершению определенных действий, к осуществлению конкретной
деятельности с целью удовлетворить свои потребности. Можно определить
понятие мотивации как множества явлений и процессов, суть которых сводится
к тому, что человек целенаправленно и сознательно ведет себя определенным
образом, выбирает в конкретных обстоятельствах определенный стиль
поведения и способ действия, исходя из предполагаемых и ожидаемых им
10
последствий этих действий и этого поведения в существующих условиях.
Причем, на эти процессы и явления могут воздействовать как внешние
факторы, так и внутренние.
Через понимание мотивации лежит путь к эффективному управлению
человеком.
Если понять, что человеком движет, что подталкивает его к той или
иной деятельности, можно попробовать разработать эффективную систему
методов управления человеком.
Существует в менеджменте понятие мотивации, как функции
руководителя, ее суть состоит в том, чтобы воздействовать на сотрудников,
побуждая их к более продуктивному труду. Это воздействие – внешнее, и
направлено оно на перестройку потребностей, интересов и ценностей
работников, на формирование у них новых мотивов и увеличение их трудового
потенциала. Но для того, чтобы работник начал действовать ожидаемым
образом, его психика должна принять эти условия и выработать такие мотивы,
в соответствии с которыми он будет осуществлять свои трудовые функции
осознанно, в своих интересах, удовлетворяя потребности, согласно новым
приоритетам.
Рассмотрим понятие мотивация данное различными авторами (Таблица
1).
Таблица 1.
Определение мотивации, данное различными авторами
Автор
Определение
А.Я. Кибанов [24]
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к
определенной деятельности, направленной на достижение
личных целей или иной организации.
Б.М.Генкин [17]
Мотивация – процесс создания индивидууму стимулов для
достижения поставленных перед ним целей
А.В. Ребров [26]
Мотивация – это вербальное поведение, направленное на
выбор мотивов (суждений) для объяснения реального
трудового поведения
И.А. Демененко
[19]
Мотивация – процесс побуждения человека к
деятельности для достижения цели
11
Анализируя представленный в таблице материал, можно сделать вывод,
что мотивация рассматривается как:
совокупность мотивов поведения и деятельности;
система внутренних и внешних факторов;
побуждение к активной деятельности;
использование мотивов поведения;
побудительная причина, повод;
процесс стимулирования действия любых стимулов.
Анализ термина «мотивация» показал различие подходов, а также
позволил выделить общую черту, характеризующую мотивацию, как
побуждение к действию.
Таким образом, мотивация является одной из основных функций
управления, так как при умелом ее использовании можно добиться
максимальной отдачи от работников.
Рассматривая мотивацию в организации, она представляет собой
процесс, с помощью которого менеджер подталкивает работников работать для
достижения целей организации, а также для удовлетворения желаний и
потребностей организации.
Мотивация труда представляет собой стремление сотрудника
удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда,
который направлен на достижение целей организации [11, c. 61].
В рамках простой модели процесса мотивации выделяют следующие
элементы: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение
потребностей (Рисунок 1).
Рисунок 1. Процесс мотивации [7, С. 78]
Потребности
Целенаправленное
поведение
Удовлетворение
потребностей
12
Таким образом, мотивацию можно рассматривать как непрерывный
процесс воздействия на индивидуума или коллектив людей, направленный на
достижение целей организации путём удовлетворения потребностей людей.
Важность мотивации обусловлена многими причинами [25].
Мотивация представляет собой ценность в современном обществе. В
некоторых странах, подчеркивается, исторически, значимость трудовой этики,
то есть, они верят в то, что труд хорош сам по себе и будет оценен
соответствующе. Вера эта так сильна у некоторых людей, что, если у них нет
работы, они испытывают психологические и социальные проблемы.
Некоторые руководители, заблуждаясь, думают, что повышение
производительности труда, которое основано на мотивации, совсем не требует
затрат, но это не так, потому что высокомотивированный труд представляет
собой грамотный отбор персонала, правильное использование ресурсов
человека, а также подготовку кадров.
Формирование системы мотивации в компании объясняет то, что
некоторые организации отличаются высокой производительностью из-за
людей, которые работают в этой компании.
Проанализировав все рассмотренные представления о мотивации можно
сделать следующие для руководителя выводы:
1. Для решения различных управленческих задач, нужно использовать
мотивацию персонала, а также осуществлять поиск и отбор кандидатов с
желаемой мотивацией. Чтобы управлять организационным поведением,
руководителям нужно научиться проводить анализ мотивов поступков
сотрудников. Нужно осознавать, почему в той или иной обстановке, работник
выбирает именно эту, а не другую цель, и настойчиво идет к достижению этой
цели.
2. Также важно знать мотивы поведения, свойственные людям и
понимать характер мотивационного процесса.
13
3. Для руководителя самое главное понимание того, как можно
воздействовать на формирование мотивации. Для важности мотивационных
намерений, тенденций и для постановки целей, нужны соответствующие
стимулы и определенные ситуации. Мотивационные тенденции реализуются в
действии, но для этого нужны определенные ситуативные стимулы, которые в
компании создает руководитель.
1.2. Методы мотивации персонала в современных организациях
Существует большое количество мотивационных теорий, из которых
складывается понятие мотивации, которая в определенной степени необходима
каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения
понятия мотивации не существует. Разные авторы дают определение
мотивации, исходя из их точки зрения.
Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном:
мотивация означает активные движущие силы, определяющие поведение
живых существ. С одной стороны – мотивация, навязанное извне, но с другой
стороны – это самопобуждение [15, с. 106].
Стоит отметить, что в последнее время возрос интерес руководителей
российских предприятий к различным формам и методам мотивации персонала
с целью увеличения производительности труда и эффектности их работы.
Так же, что на данном этапе развития, с учетом высокой конкуренции,
для получения большей отдачи от работы персонала в практике деятельности
предприятий, используются не только классические методы, но и все больше
внедряются и апробируются новые нестандартные формы и методы мотивации
персонала.
В целом, оценивая современное состояние изученности данной
проблемы, стоит отметить ряд правил, которые присущи для эффективного
14
функционирования системы мотивации сотрудников на предприятии [13, С.
66]:
Во-первых, главным требованием можно назвать соответствия системы
мотивации персонала стратегии развития предприятия.
Во-вторых, компоненты системы мотивации должны иметь
взаимосвязанность между собой и не противоречить друг другу.
В-третьих, система мотивации персонала должна быть построена таким
образом, чтобы не ущемлять интересы сотрудников различных должностей и
статусов.
К слову сказать, данный аспект довольно часто упускается из виду, так
как бытует мнение, согласно которому система мотивации направлена на
достижение интересов исключительно за счет рабочих специальностей
персонала, однако это в корне неправильно, так как заинтересованность
управляющего звена в высокоэффективной работе не менее важна.
В-четвертых, система мотивации персонала должна быть построена
таким образом, чтобы она удовлетворяла интересы и потребности с учетом
индивидуальных особенностей развития сотрудников, ведь если система
мотивации не предусматривает этого, то вероятность эффективной работы
персонала будет очень низкой.
Система мотивации призвана вносить значительный вклад в достижение
корпоративных целей предприятия при условии, что она способствует
интеграции различных направлений мотивационной политики с деловой
стратегией роста и повышения эффективности предприятия [18, с. 155].
Чтобы добиться данного соответствия необходимо согласовывать
управленческие решения в области мотивации с решениями, принимаемыми в
других функциональных областях бизнес-процессов предприятия, а также с
результатами анализа рыночной ситуации.
Сейчас огромное количество систем мотивации имеет в своей основе
систему сбалансированных показателей. Преимуществом такой системы