65
Повышают статус работника в его собственных глазах и в коллективе
выполнение содержательных, творческих, сложных, важных заданий,
требующих полной отдачи, а также привлечение подчиненных к процессу
управления предприятием, делегирование прав и полномочий, стимулирование
карьерного роста подчиненных, плановое обучение и переподготовка.
Все работники нуждаются в позитивной оценке своего труда и
рассчитывают на это. Вручение поздравительных писем или просто одобрение
работников может способствовать лучшей производительности.
Производительность тех работников, которые стремятся к успеху, может быть
повышена путем расширения круга выполняемых задач.
3.2. Эффективность предлагаемых мероприятий
Для оценки эффективности предлагаемых мероприятий необходимо
оценить доходы от проекта, затраты на его осуществление, а также показатели
эффективности проекта.
В Таблице 17 приведены затраты на проведение мероприятий,
направленных на совершенствование деятельности по защите персонала ООО
«СТОЛИЦА ДС» от переманивания конкурентами.
Таблица 17.
Затраты на проведение предложенных мероприятий
Статьи расходов за год
Общие затраты за год,
тыс. руб.
Внедрение квалификационной системы
премирования
34
Внедрение системы социальной поддержки
75
Совершенствование нематериальной мотивации
94,4
Итого
203,4
На основании данных Таблицы 17 затраты на предложенные
мероприятия по совершенствованию мотивации персонала составляют 203,4
тыс. руб.
66
На основании проведенных исследований можно сделать вывод, что
внедрение эффективной системы мотивации позволит сократить затраты на
оплату труда, сократить затраты на подбор нового персонала за счет
сокращения текучести кадров, сократить трудозатраты за счет повышения
эффективности деятельности персонала ООО «СТОЛИЦА ДС».
Для принятия решения о целесообразности реализации данного проекта
необходимо провести анализ его эффективности. Рассматривая зарубежные
источники, было выявлено, что улучшение мотивационной среды приводит к
росту производительности труда, а значит к приросту выручки минимум на
10% (для крупных компаний). Так как исследуемое предприятие относится к
малым, возьмём прирост выручки в 5%. В Таблице 18 представим сводный
расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.
Таблица 18.
Сводная таблица расчета экономической эффективности
предложенных мероприятий
Наименование
мероприятия
Результат
ы
мероприят
ия
(тыс. руб.)
Затраты на
мероприят
ия
(тыс. руб.)
Результирую
щий эффект
(тыс. руб.)
Экономическа
я
эффективност
ь
Внедрение
квалификационн
ой системы
премирования
148
34
114
4,35
Развитие
социальной
поддержки
сотрудников
212
75
137
2,83
Внедрение
системы
нематериальной
мотивации
персонала
280
94,4
185,6
2,97
Итого
640
203,4
436,6
3,15
Таким образом, предложенный проект является прибыльным, при этом
чистый доход, который получит ООО «СТОЛИЦА ДС», составит 436,6 тыс.
67
рублей. То есть, предложенный проект является экономически
целесообразным.
Итак, мы видим, что предложенный проект отличается экономической
эффективностью. Перейдем к оценке социальной эффективности проекта.
Предполагается, что предложенные мероприятия по совершенствованию
мотивации персонала ООО «СТОЛИЦА ДС» существенно сократят явную
текучесть персонала – система материального и нематериального поощрения
будет инспирировать стремление сотрудников продолжительное время
работать в ООО «СТОЛИЦА ДС».
Таким образом, выявлено положительное влияние предложенных
мероприятий на стабильность кадрового состава ООО «СТОЛИЦА ДС», что, в
свою очередь, обусловит сохранение высококвалифицированного персонала и
повышение общего уровня компетенций персонала, то есть означает рост
профессионального развития персонала компании.
Разработанные мероприятия, будут способствовать развитию
организационной культуры, системы мотивации и формированию лояльности
сотрудников, что подтверждается полученными данными и представленными
расчетами.
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения
позитивных изменений в организации.
К числу позитивных изменений можно отнести следующее:
обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни
(благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые
социальные услуги и пр.);
формирование современной системы мотивации;
формирование благоприятного социально-психологического климата;
сокращение текучести кадров;
улучшение качества кадрового потенциала организации.
68
Итоговую оценку социально-экономической эффективности проведем с
помощью экспертной оценки. Для этого были привлечены следующие
эксперты: генеральный директор ООО «СТОЛИЦА ДС», главный бухгалтер;
начальник отдела кадров; директор по продажам; начальник отдела
разработчиков. Эксперты выбирались по критерии опытности и исходя из
общего числа лет, проработавших в сфере разработки и IT.
К оценке экспертам были предложены следующие показатели:
повышение лояльности персонала к организации;
снижение текучести кадров;
улучшение качества кадрового потенциала организации;
повышение удовлетворенности персонала оплатой труда;
улучшение социально-психологического климата в коллективе.
Оценку степени значимости перечисленных показателей социально-
экономической эффективности проекта эксперты производят путем присвоения
им рангового номера. Фактору, которому эксперт дает наивысшую оценку,
присваивается ранг 1. Если эксперт признает несколько факторов
равнозначными, то им присваивается одинаковый ранговый номер. На основе
данных анкетного опроса составляется сводная матрица рангов.
Таблица 19.
Результаты экспертного ранжирования
Показатели
Эксперты
Эксперт 1
Эксперт 2
Эксперт
3
Эксперт 4
Эксперт
5
1
2
1
3
2
1
2
1
2
1
1
3
3
5
5
5
4
5
4
3
4
4
3
2
5
4
3
2
5
4
В Таблице 20 представлена сводная матрица рангов.
Таблица 20.
Сводная матрица рангов
Показатели
Эксперты
Сумма
рангов
d
d
2
Экспер
т 1
Экспер
т 2
Экспер
т 3
Экспер
т 4
Экспер
т 5
69
1
2
3
4
5
6
7
8
9
x
1
2
1
3
2
1
9
-6
36
x
2
1
2
1
1
3
8
-7
49
x
3
5
5
5
4
5
24
9
81
Продолжение таблицы 20
1
2
3
4
5
6
7
8
9
x
4
3
4
4
3
2
16
1
1
x
5
4
3
2
5
4
18
3
9
∑
15
15
15
15
15
75
176
(17)
где x
ij
– оценка показателя i экспертом j
n – число показателей
Показатели социально-экономической эффективности проекта по
значимости распределились следующим образом (Таблица 21).
Таблица 21.
Расположение показателей социально-экономической
эффективности по значимости
Факторы
Сумма рангов
x
2
8
x
1
9
x
4
16
x
5
18
x
3
24
Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов. Данная
оценка свидетельствует о значимости данных показателей и производится
путем вычисления коэффициента конкордации (согласования) по формуле:
????
????
????
????
,
(18)
где
– показатель согласованности.
????
????
????
????
????
????
(19)
где m – количество экспертов
70
n – количество эффектов.
S – сумма квадратов весов оценок.
Рассчитаем коэффициент конкордации:
???? ????????
????
????
????
W = 0.704 говорит о наличии высокой степени согласованности мнений
экспертов.
Таким образом, экспертная оценка наглядно показывает социально-
экономическую эффективность предложенного проекта.
Итак, можно заключить, что разработанные рекомендации по
совершенствованию мотивации персонала ООО «СТОЛИЦА ДС» приведут к
сокращению текучести персонала и к дальнейшему совершенствованию
деятельности ООО «СТОЛИЦА ДС».
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних
движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности и
придающих этой деятельности направленность, ориентированную на
достижение определенных целей. Методы мотивации работников – это часть
организационной культуры, их основное назначение – обеспечение
максимального вовлечения людей, обладающих знаниями, в решение общих
задач предприятия. Выбрать наиболее подходящие для организации методы –
одна из серьезных проблем для управленца. Комплекс методов мотивации и
стимулировании труда достаточно обширен. По способу воздействия выделяют
три следующие формы стимулов: принуждение, побуждение и вознаграждение.
В упрощенном варианте управление мотивацией трудовой деятельности
персонала можно свести к трем направлениям:
привлечение персонала на работу в организацию;
удержание его в организации;
обеспечение высокоэффективного труда.
На практике наибольшую сложность представляет последнее
направление, которое предполагает управление мотивацией повседневного
труда персонала.
Формируя эффективную систему мотивации, необходимо учитывать ряд
основных принципов ее реализации, позволяющих соблюсти баланс интересов
всех работающих в компании групп персонала, и одновременно стимулировать
его на более полную реализацию своих профессиональных возможностей.
Для совершения успешной деятельности предприятию необходимо
верно выстраивать стратегию управления мотивацией персонала. Если же в
компании существуют проблемы с мотивацией персонала, то необходимо
предпринимать меры по скорейшему улучшению мотивационной системы.
В результате произведенных теоретических исследований были сделаны
следующие выводы.
72
В общем виде систему мотивации персонала в компании можно
определить, как комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только
непосредственно к работе, но прежде всего к особенной старательности и
активному желанию работать, к получению высоких результатов своей
деятельности и к желанию совершенствоваться, как профессионала
Система мотивации нацелена на увеличение эффективности
использования труда персонала за счет использования системы материальных и
нематериальных стимулов.
Компании, сотрудники которых имеют желание развиваться и
совершенствоваться, могут значительно стремительнее применять новые
способы ведения бизнеса, работают эффективнее своих конкурентов и более
легко подстраиваются под изменяющиеся условия окружающей среды.
Оценка системы мотивации проводится по таким направлениям, как:
удовлетворенность работников условиями труда, показатели текучести
персонала, показатели конкурентоспособности, а также производительности
труда.
Персонал ООО «СТОЛИЦА ДС» не удовлетворён заработной платой, и
она же является главным фактором мотивации сотрудников. Другие особо
важные факторы – условия работы, наличие дополнительных льгот и
социальная политика предприятия. При этом удовлетворённость условиями
работы превышает удовлетворённость дополнительными льготами.
Факторы средней значимости для персонала ООО «СТОЛИЦА ДС»
связаны с признанием, одобрением, успехом, личностным ростом и
повышением по службе.
Фоновые факторы мотивации – отношения с сотрудниками, отношения с
подчинёнными, возможность информированности в делах предприятия и
активного участия в них, потребность в высокой степени ответственности.
Мнения руководящих и не руководящих работников об
удовлетворённости персонала оплатой труда дифференцированы. При этом
73
руководящие работники демонстрируют убеждённость в том, что система
оплаты труда справедлива и является эффективным средством мотивации
работников, а персонал удовлетворён оплатой труда.
Недостатки материального стимулирования персонала ООО
«СТОЛИЦА ДС» сводятся к следующему:
система оплаты труда не стимулирует интенсивного труда;
размер заработков работники не увязывают с трудовыми усилиями;
размер заработной платы не удовлетворяет сотрудников.
Также наблюдается практически полное отсутствие системы
нематериальной мотивации. Никакие социальные программы по поддержке
сотрудников, формированию организационной культуры, достижению
лояльности персонала не проводятся.
В процессе наблюдения за поведением сотрудников было замечено, что
среди персонала преобладает равнодушие по отношению к организации, в
которой они работают. Об этом свидетельствует негативные высказывания об
условиях работы, оплате труда, работа сводится к выполнению рутинных
действий. Очевидно, что такие сотрудники не ориентированы на
продолжительное сотрудничество с компанией.
Большинство сотрудников не настроены на карьерный рост в
организации. При этом наблюдается повышение неудовлетворенности
персонала системой продвижения работников, особенно это характерно для
категории служащих. Также важно отметить, что число сотрудников,
неудовлетворенных уровнем заработной платы, и число сотрудников,
неудовлетворенных системой продвижения, сопоставимо. Это позволяет
сделать вывод о том, что персонал низовых позиций нуждается в более
эффективной системе продвижения по службе, которая позволит повысить как
положение в служебной иерархии, так и размер заработка.
Соответственно, оптимизация мотивации персонала ООО «СТОЛИЦА
ДС» предполагает развитие системы премирования, а также совершенствование
74
нематериальной мотивации и развитие системы социальной поддержки
сотрудников.
Разработанные рекомендации по совершенствованию мотивации
персонала ООО «СТОЛИЦА ДС» приведут к снижению текучести кадров и к
дальнейшему повышению эффективности деятельности компании.
Разработанные мероприятия, будут способствовать совершенствованию
системы мотивации и формированию лояльности персонала компании, что
подтверждается полученными данными и представленными расчетами.
Общий уровень удовлетворенности сотрудников, применяемыми
методами стимулирования труда, составляет 55%, при этом, удовлетворенные в
полной мере сотрудники отсутствуют.
Для 75% опрошенных сотрудников наиболее важными и действенными
мерами, способствующими удовлетворенности трудом, является именно
материальное стимулирование. Далее следует трудовой настрой коллектива
(55%).
В ходе опроса, также было выявлено, что для сотрудников в наибольшей
степени важны размер заработной платы и режим работы.
В качестве основных мероприятий по совершенствованию мотивации
персонала ООО «СТОЛИЦА ДС» было предложено внедрение
квалификационной системы премирования, формирование системы социальной
поддержки персонала, внедрение системы нематериальной мотивации
flexiblebenefits.
Общие затраты на реализацию предложенных мероприятий составили
203,4 тыс. руб., в то время результаты мероприятий позволят принести
компании 640 тыс. руб. дополнительной прибыли.