15
является установление прочной связи между процессом ведения системы
мотивации и ее последующим контролем. Эффект обратной связи дает
возможность производить анализ результативности внедренной системы на
постоянной основе.
Система сбалансированных показателей имеет обширные возможности:
она может разъяснить основную стратегическую ориентацию организации и
изобразить ее в понятном формате, то есть, превратить стратегию в жизнь.
Обратимся к параметрам, существующим при оценке соответствия стратегии
организации к системе мотивации персонала, полученных в результате анализа
системы сбалансированных показателей:
определение степени осознания работником целей и задач
компании;
определение степени понимания работниками, что от них требуется
для достижения этих целей;
определение степени мотивации работников на исполнение этих
действий [26, С. 40].
Как было отмечено ранее, одним из требований для обеспечения
эффективной работы системы мотивации, является содействие компонентов
мотивационной политики. Связанность всех звеньев системы выражено в
логичности их по отношению друг к другу. Таким образом, каждый компонент
должен побуждать к такому трудовому поведению сотрудника, которое не
будет противоречить планируемому поведению других работников.
На сегодня в России широкое применение имеют следующие приемы
мотивации:
материальная мотивация – рост уровня заработной платы, премий,
надбавок;
нематериальная мотивация – предоставление путевок, абонементов,
сертификатов (вознаграждения имеющие денежное выражение, но выдаваемые
в нематериальной форме);
16
моральная мотивация – объявление похвалы, благодарности,
предоставление привилегий;
организационная мотивация – образование такой организационной
структуры внутри компании, которая мотивирует сотрудников на достижение
поставленных целей [27].
Система мотивации персонала может быть основана на материальной
(экономической) и нематериальной мотивации.
К формам экономической мотивации сотрудников относят заработную
плату, различные льготы и выплаты. Функциями экономических форм
мотивации являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение
эффективности их профессиональной деятельности. При этом, необходимо
иметь ввиду, что заработная плата как таковая мотивирует сотрудников в том
случае, если они заинтересованы в деньгах. Интересным представляется
мнение Дороти и Ланса Бергер о том, что первейшая цель любой схемы оплаты
труда или структуры поощрительных выплат заключается в том, чтобы
направить поведение сотрудников в нужное русло. По наблюдению Майкла
Снайпса, «компании должны создать у каждого ощущение четкой перспективы.
Люди должны чувствовать, что благодаря их усилиям бизнес движется вперед,
и они должны ощущать, что вознаграждение их труда — это неотъемлемое
следствие подобных усилий» [17, c. 42].
В мотивации весомую роль играет дополнительная заработная плата в
форме надбавок, различного рода доплат и единовременного вознаграждения,
которые носят в основном компенсационный характер и позволяют
обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения. Часть доплат и
надбавок предусмотрена законодательством (за стаж, звание, работу в ночное
время и т.п.), другая часть вводится самим предприятием (за интенсивность
труда, профессиональное мастерство). Также, формами компенсации может
быть бесплатное питание, профилактические и лечебные мероприятия, премии
17
за здоровый образ жизни, оплата медицинской страховки, предоставление
корпоративного автомобиля, специальные пенсионные программы, и т.п.
Материальная мотивация труда должна обеспечивать прямую связь
между количеством труда и количеством получаемого денежного дохода.
Заработная плата и другие мотивационные аспекты представляют собой
механизм, формирующий желаемое поведение работника, направленный на
рост производства, также это может означать экономию рабочего времени, что
обеспечивает эффективное экономическое развитие, снижение
производственных издержек за счет экономии труда. Помимо этого, следует
позаботиться о том, чтобы заработная плата не вызвала рост производственных
издержек; необходимо строго увязывать заработную плату с
производительностью труда, ее опережающим ростом [1, c.18].
К неэкономическим видам мотивации относятся морально-
психологические и организационные (Рисунок 2).
Рисунок 2. Организационные и морально-психологические способы
нематериальной мотивации персонала [12, c. 8]
Необходимо отметить еще одну форму мотивации, которая объединяет в
себе все особенности рассмотренных форм. Этой формой является повышение
должности, которое одновременно дает более высокий материальный достаток
и интересную, содержательную работу. Также, повышение в должности
отражает признание авторитета и заслуг личности посредством попадания
• Предоставление сотрудникам права
голоса в решении проблем, возможности
приобретать новые знания,
предоставление более интересной и
значимой работы.
Организационные
• Предоставление возможности проявить
себя, признание авторства их результата,
публичная высокая оценка достижений.
Морально-психологические
18
сотрудника в более высокую по статусу группу. Исходя из этого, создавая
систему мотивации персонала, необходимо учитывать его материальное и
социальное положение, его личностные качества, принципы, идеалы,
жизненные цели, которые оказывают значительное влияние на его потребности
[6, c.22].
Многие компании при формировании системы мотивации персонала
опираются на теории, концептуально описывающие возможные инструменты и
средства мотивации персонала, принципы их применения.
Мотивы трудового поведения формируются из трех основных
компонентов [24, с. 148]:
отражением потребностей работника, что возможно посредством
труда (занятости);
отражение тех благ, которые работник может получать в качестве
вознаграждения за труд;
отражение процесса, посредством соотношения потребностей и теми
конечными результатами, которые удовлетворяют работника.
Мотивация и стимулирование как метод управления персоналом
находятся в противоположном направлении: первый направлен на изменение
статус-кво: второй – на ее закрепление, но они дополняют друг друга.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и
способностям персонала организации, то есть механизм стимулирования
должен быть адекватен, наряду с механизмом мотивации работника.
Стимулирование осуществляет основные функции [18, с. 514]:
экономическую – способствует повышению эффективности
производства;
социальную – формирует доходы и расходы работников. Опыт
показывает, что чаще всего, имея стимуляции, необходимые действия будут
повторяться чаще, и в последствие будут более сильные стимулы.
19
Следует иметь в виду, что мотивация индивида имеет соревновательный
характер, ведь каждый помогает максимизировать либо личный успех, либо
превосходство. У людей повышается мотивация, если они имеют четкое
представление о проблеме, соответствуют требованиям работы, получают
поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им
помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право
действовать самостоятельно, успехи получают должное признание,
применяются различные стимулы.
Таблица 2.
Мероприятия по повышению уровня использования творческого
труда
Мероприятия по созданию условий
для содействия творческому труду
Меры, направленные на
мотивирование работников к
творчеству
Изменение организационной культуры
Выплата переменной части заработной
платы в зависимости от творческого
вклада
Разъяснения работникам ожидаемых от
них творческих результатов
Использование премирования и участия
в прибылях предприятия
Создание атмосферы открытости и
доверия
Использование гибкого графика работы
Содействие использованию
коллективного творчества, обмена идей
Обеспечение карьерного продвижения
в зависимости от результатов
творческого труда
Развитие у работников большей
психологической готовности к новым
идеям и новому опыту работы
Предоставление большей свободы и
самостоятельности в принятии решений
и делегирования полномочий
Выделение времени и ресурсов на
выработку и внедрение новых идей
Поощрение развития творческих
способностей
Терпеливо и адекватное отношение к
неудачам в творческом труде
Предоставление возможности
самореализации персоналом своих
способностей
Руководитель должен избавиться от
лишнего властности и использования
зависимости подчиненных
Предоставление возможности
получения дополнительного
образования и повышения своих
профессиональных качеств
Руководитель должен избавиться от
лишнего властности и использования
зависимости подчиненных
Расширение содержания труда,
наполнение его возможностями для
творчества
Необходимо бороться с сопротивлением
коллектива путем разъяснения
необходимости применения творческого
труда
Поощрение путем похвалы,
признания, повышения социального
статуса и уважения
20
Главными методами мотивации творческого труда персонала являются
социальные, психологические, образовательно-воспитательные и методы
самоуправления. Хотя в отличие от экономических и организационно-
административных вышеуказанные методы еще недостаточно применяются на
предприятиях и требуют большего внимания со стороны руководства. Таким
образом, творческая работа как особый вид трудовой деятельности требует
разработки соответствующего механизма мотивации, сочетающий методы и
средства мотивационного воздействия на персонал с целью использования им
творческого подхода при реализации трудовых функций. Для этого необходимо
внедрить на предприятии комплекс мер, создающих условия и мотивируют
сотрудников к использованию творческого труда [22, с. 155].
Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы
получить максимальную отдачу от человеческих ресурсов организации.
Инструментами монетарной мотивации, основанной на формировании
стимулирующей рабочей среды, могут выступать системы оценки и оплаты
труда на основе грейдинга, методик performance management.
Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и
для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным
фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста
эффективности и конкурентоспособности организации в целом. Мотивирующее
воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем
сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных
работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей
организацией. Оценка рабочих результатов обычно производится на основании
различных критериев.
1.3. Критерии оценки мотивации персонала
Оценка эффективности системы мотивации может проводиться по
21
следующим аспектам:
результаты деятельности, которые достигнуты организацией с
использованием имеющихся трудовых ресурсов, сформированных в результате
воздействия функционирующей системы мотивации,
степень достижения целей, поставленных организацией, с помощью
имеющихся инструментов системы мотивации;
оценка эффективности используемых методов управления,
обеспечивающих результативность самой системы мотивации.
Независимо от аспекта оценивания, эффективность будет заключаться
на сопоставлении эффекта и затрат на достижение поставленных целей.
Однако, необходимо учитывать, что главной задачей функционирования
системы мотивации является достижение состояния трудового потенциала,
обеспечивающего необходимы социальный и экономический эффект, а не
экономию затрат на рабочую силу.
Следовательно, эффективность действующей в организации системы
мотивации необходимо определять через призму прогрессивности всей
системы управления, которая проявляется через уровень технической
оснащенности труда, квалификации работников и другие факторы.
Основными принципами анализа являются:
максимальная объективность, т.е. результаты, полученные при
анализе должны давать полное представление о том, как влияет, существующая
на предприятии система мотивации, на сотрудников;
достоверность и легкая проверяемость используемой информации;
эффективность, т.е. затраты на проведение анализа должны дать
многократный эффект;
действенным, т.е. анализ должен повлиять на ход производства и его
результата, своевременно выявлять недостатки, просчеты и упущения в работе;
комплексность, т.е. анализ требует использования всех звеньев, всех
сторон деятельности и всестороннего изучения;
22
оперативность, т.е. нужно уметь быстро и четко проводить анализ,
принимать управленческие решения и применять их в жизни.
Вид анализа. По количеству и взаимосвязанности показателей в
программе анализа, так как анализ мотивации процесс сложный, потому что не
всегда понятно, что мотивирует работника к труду, выявление мотивации по
одному показателю, ни к чему ни приведет.
Методы обработки данных:
группировки;
расчет относительных и средних величин
графический метод.
Методика анализа и показатели. Методы мотивации персонала схожи с
методами, которые используются в управлении персоналом. Выделяют три
группы методов:[Ошибка! Источник ссылки не найден., с. 36]
1. Экономические методы – это осуществление материального
стимулирования сотрудников. Они предполагают материальную мотивацию
персонала. Эти методы основаны на применении экономических механизмов
управления мотивацией, с помощью которых обеспечивается прогрессивное
формирование компании. Экономические методы связаны с разумной системой
оплаты труда, которая предусматривает поощрение за качественное исполнение
труда и наказание за недоброкачественное исполнение. Но важно знать, что
безосновательное материальное вознаграждение может привести к
нежелательным результатам. Тут важно знать меру и не доводить до
демотивации.
Экономические методы включают в себя:
заработную плату;
Средняя заработная плата на одного рабочего за месяц рассчитывается
по формуле [12, с. 161]
(1)
где
– средняя заработная плата;
23
– фонд оплаты труда;
– численность персонала.
доплаты и надбавки, которые предусмотрены законодательством РФ, а
также, которые выплачиваются работодателем добровольно;
стимулирующие выплаты, которые определяются с учетом
индивидуального вклада работника в результаты деятельности компании.
2. Вторая группа методов – это организационно-административные. Эти
методы направлены на чувство долга работника, на осознанную необходимость
трудовой дисциплины, на стремление человека работать в определенной
организации. Организационно-административные методы определяют права,
ответственность работника, а также координацию действий и оценку
эффективности труда.
В состав административных методов входят следующие:
метод организационного воздействия (инструкции,
регламентирование и нормирование труда), которые действуют именно внутри
компании;
распорядительные методы, они используются в работе оперативного
руководства, это: различные приказы, распоряжения;
организационно-стабилизирующие методы – это правовые акты,
нормы, которые утверждены государственными органами для обязательного
исполнения, сюда входят: федеральные законы, уставы, указы,
государственные стандарты, различные правила, установленные законом и т.д.;
дисциплинарные методы – это, так называемые, негативные стимулы
(страхи перед потерей работы, перед штрафами).
В использовании этих методов, самое важное, не переборщить, нужно
рационально сочетать и негативные, и позитивные стимулы. Эти методы
мотивации, в основном, используют там, где руководство характеризуется
теорией «Х» Д. МакГрегора, которая гласит, что люди ленивые, не хотят
работать и заставить их можно только, применяя политику «кнута и пряника»,
24
но опять же, без таких методов, как организационное воздействие, не обойтись
[Ошибка! Источник ссылки не найден., с. 41]. Так как государственные
аконы, акты, стандарты являются обязательными для исполнения и показывают
влияние государства на рынке труда. Нормирование и регламентация труда
позволяют четко и эффективно организовать труд в любой компании, а также
позволяют легитимно, обосновано разработать рациональную, объективную
оплату труда. А также эти методы способствуют социальной защищенности
работников.
3. Третья группа методов – социально-психологические, они связаны с
отношениями работников в организации, психологическим и моральным
воздействием. Они активизируют патриотические, гражданские чувства,
создают социально-психологический климат, моральное стимулирование,
нормы поведения. Эти методы оказывают влияние именно на личность,
используя психологические приемы, чтобы превратить административные
задания во внутреннюю потребность человека, в осознанный долг.
В социально-психологические методы входят:
личный пример руководителя. Имидж руководителя является
мотивационным воздействием на работников. Также, власть руководителя
основывается на личном примере, которая необходима для осуществления
различных функций управления персоналом;
формирование коллективов, здесь нужно учитывать типы личности,
характер сотрудников, создание нормальной творческой атмосферы и
психологического климата. Формировать коллектив, следует, обращая
внимание на отношение работников к труду, как к объекту, ведь отношение у
всех работников разное.
удовлетворение духовных и культурных потребностей – сюда входит,
именно, общение работников. Некоторые руководители, в основном, в
организациях, которые занимаются оказанием услуг, к примеру,
консалтинговые компании и т.д., они организовывают досуг своих сотрудников