45
Далее необходимо представить Таблицу 8 по мерам мотивации труда,
которые реализуются ООО «СТОЛИЦА ДС» на текущий момент времени
(Вопрос № 4 «Какие меры мотивации труда реализуются в ООО «СТОЛИЦА
ДС» в большей степени?»)
Таблица 8.
Меры мотивации труда, реализуемые в большей степени
Наименование мер
Количество
человек
% от числа
опрошенных
1. Возможность карьеры
5
25%
2. Разнообразие работы
12
60%
3. Достойная заработная плата
5
25%
4. Самостоятельность в выполнении работ
15
75%
5. Престиж профессии
7
35%
6. Благоприятные условия труда
8
40%
7. Низкая напряженность труда
14
70%
8. Благоприятный психологический
климат
9
45%
По итогам анализа можно сделать следующие выводы:
Было выявлено, что на данный момент на предприятии есть четко
оформленная система управление персоналом. Однако стратегия динамичного
роста, которую осуществляет директор, предполагает осуществление активной
кадровой политики. В связи с этим на оперативном уровне в кадровой политике
необходимо уделить особое внимание подбору сотрудников с высоким
потенциалом и способностью к обучению, а также с целью активизации
кадрового потенциала организации, необходимо наладить систему мотивации
персонала.
Также была исследована система мотивации на предприятии. Из
вышеприведенного анализа видно, что вся мотивация сводилась к
материальному стимулированию, в частности – к заработной плате. На
начальном этапе формирования предприятия трудно было детально продумать
систему мотивации. После того, как были созданы условия для производства,
налажены связи с поставщиками и потребителями, руководство снова
обратилось к формированию системы мотивации труда, так как
существовавшая уже не отвечает требованиям, не способствует
46
стимулированию работников. Необходимо скорректировать систему мотивации
труда в ООО «СТОЛИЦА ДС».
Ведущими проблемами трудовой мотивации ООО «СТОЛИЦА ДС»
являются:
отсутствие скоординированных действий по планированию и
прогнозированию мотивации персонала;
недостаточная эффективность производительности разработчиков
ООО «СТОЛИЦА ДС»;
неустойчивость социального статуса разработчиков ООО «СТОЛИЦА
ДС».
Итак, выявленные тенденции и характеристики мотивации персонала в
ООО «СТОЛИЦА ДС» позволяют сформулировать следующий вывод: система
персонала имеет ряд проблем, в том числе отсутствие стимулов для этого.
Повышение стимулирования персонала на предприятии становится
стратегической задачей ООО «СТОЛИЦА ДС». В ходе исследования была
выявлена проблема текучести персонала, а также невозможность организации
удержать персонал в штате длительное время, снижение образовательной
структуры сотрудников.
2.3. Достоинства и недостатки управления мотивацией персонала ООО
«СТОЛИЦА ДС»
В рамках данного параграфа была рассмотрена система мотивации с
точки зрения различных категорий сотрудников и степень удовлетворенности.
На Рисунке 14 представлена оценка персоналом удовлетворенности условиями
труда.
47
Рисунок 14. Удовлетворенность условиями труда в
ООО «СТОЛИЦА ДС»
Исходя из данных, представленных на Рисунке 14 видно, что
удовлетворенность условиями труда увеличивается по мере повышения
положения в служебной иерархии: для руководителей показатели
удовлетворенности условиями труда максимальны. При этом, следует
отметить, что среди самой неудовлетворенной условиями труда категории –
разработчики – наблюдается порядка 50% сотрудников, которых условия труда
полностью устраивают. Это неплохой показатель.
В ООО «СТОЛИЦА ДС» действуют следующие программы
материального стимулирования: премирование сотрудников; оказание
материальной помощи.
В компании применяются поощрения работников в индивидуальном
порядке за стабильные успехи в труде, а также материальное вознаграждение
работников предприятия по результатам труда за отчетный период.
Премирование производится на основании ходатайства руководителей
подразделений компании исходя из финансовых возможностей.
Премия не является обязательной выплатой. Целью премии является
материальное поощрение и стимулирование работников за отличные
результаты труда, соблюдение внутренних норм и правил, требований
должностной инструкции, а также техники безопасности и охраны труда.
50
58
76
14
15
14
11
6
4
14
12
3
11
9
3
0% 20% 40% 60% 80% 100%
вспомогательный персонал
разработчики
руководители
Однозначно да Скорее да, чем нет
Не могу сказать Пожалуй, не удовлетворен
Совершенно не удовлетворен
48
В ООО «СТОЛИЦА ДС» устанавливаются следующие виды премий:
ежемесячная; разовые премии за результаты труда; премирование к
праздничным датам. При этом следует отметить стихийный характер
начисления премий: если объем ежемесячной премии регламентирован и
составляет 15% базовой оплаты труда, то объем разовых премий и премий к
праздничным датам определяется распоряжением руководителя.
Наблюдение показало, что лояльность сотрудников к организации
невысока – не отмечается наличие общей философии, наблюдаются явная и
скрытая текучесть кадров (быстрое обновление состава персонала, опоздания,
нерациональные затраты времени). Значительное число сотрудников не
настроены на карьерный рост в организации. Персонал стремится провести
рабочий день с минимумом забот и как можно скорее покинуть рабочее место.
Мнения руководящих и не руководящих работников об
удовлетворённости персонала оплатой труда дифференцированы. При этом
руководящие работники демонстрируют убеждённость в том, что система
оплаты труда справедлива и является эффективным средством мотивации
работников, а персонал удовлетворён оплатой труда.
Недостатки материального стимулирования персонала ООО
«СТОЛИЦА ДС» сводятся к следующему:
система оплаты труда не стимулирует интенсивного труда;
размер заработков работники не увязывают с трудовыми усилиями;
размер заработной платы не удовлетворяет сотрудников.
Система нематериальной мотивации не предоставляет ценных для
сотрудников поощрений – благодарности и почетные грамоты персоналу ООО
«СТОЛИЦА ДС» не нужны. При этом сотрудники отмечают в качестве
недостатков системы нематериальной мотивации отсутствие интереса к
реальным потребностям персонала, отсутствие социальной поддержки со
стороны компании. Таким образом, система нематериальной мотивации
49
является практически декоративной функцией управления персоналом, не
выполняющей возложенных на нее задач по стимулированию работников.
Подавляющее большинство персонала имеет сформированное мнение об
удовлетворённости уровнем заработков. На Рисунке 15 представлена
удовлетворенность персонала уровнем оплаты труда. Большая часть
руководителей демонстрирует удовлетворённость уровнем заработков – 80%.
Неудовлетворенность размером оплаты труда демонстрируют 9%
руководителей, еще 11% не сформировали своего мнения.
Рисунок 15. Удовлетворенность персонала размером оплаты труда
Среди специалистов доля работников, не удовлетворенных размером
заработков заметно выше – 32%. Соответственно доля специалистов, которых
абсолютно устраивает размер заработка, меньше, чем среди руководителей –
38%. Еще 20% специалистов уровнем оплаты труда скорее удовлетворено.
Большая часть служащих уровнем оплаты труда не удовлетворена –
всего 24% полностью удовлетворены и 19% скорее удовлетворены, чем нет.
Отметим, что среди служащих выше удельный вес сотрудников, не
удовлетворенных заработком: размер оплаты труда совершенно не устраивает
24
38
49
19
20
31
12
10
11
26
18
9
15
14
0
0% 20% 40% 60% 80% 100%
вспомогательный персонал
разработчики
руководители
Однозначно да Скорее да, чем нет
Не могу сказать Пожалуй, не устраивает
Совершенно не устраивает
50
15% и скорее не устраивает 26%. Это свидетельствует о том, что персонал
«СТОЛИЦА ДС» в целом уровень заработной платы не удовлетворяет.
На Рисунке 16 проиллюстрирована удовлетворенность персонала
системой нематериального стимулирования.
Рисунок 16. Удовлетворенность системой нематериального
стимулирования
Исходя из данных, представленных на Рисунке 16 видно, что по
данному критерию эффективности управления персоналом наблюдаются самые
низкие оценки сотрудников. Так же, как и по другим критериям,
удовлетворенность сотрудников коррелирует с местом в служебной иерархии:
удовлетворенность руководителей выше, чем специалистов и служащих.
Отметим, что максимальную неудовлетворенность системой нематериальной
мотивации демонстрируют специалисты – доля неудовлетворенных работников
превышает 40%.
К достоинствам материального стимулирования персонала ООО
«СТОЛИЦА ДС» можно отнести относительное снижение текучести кадров, а
также благоприятный психологический климат внутри организации и
положительное отношение к сотрудникам, которое проявляется через
36
38
45
19
17
20
6
4
9
21
20
17
18
21
9
0% 20% 40% 60% 80% 100%
вспомогательный персонал
разработчики
руководители
Однозначно да Скорее да, чем нет
Не могу сказать Пожалуй, не удовлетворен
Совершенно не удовлетворен
51
различные социальные мероприятия, что ведет к подкреплению желательных
типов поведения и укреплению ощущения чувства справедливости.
Таким образом, на основании проведенного во второй главе анализа
эффективности управления мотивацией персонала ООО «СТОЛИЦА ДС», был
сформулирован ряд следующих выводов.
По состоянию на 2019 г. в компании ООО «СТОЛИЦА ДС» работает 22
человека, основу которых (72,7% от общей численности) составляют
разработчики. По сравнению с 2017 годом, общее число сотрудников
увеличилось на 4 человека, что было вызвано увеличением объемов заказов и
необходимостью привлечения дополнительных разработчиков.
Общий уровень удовлетворенности сотрудников, применяемыми
методами стимулирования труда, составляет 55%, при этом, удовлетворенные в
полной мере сотрудники отсутствуют.
Для 75% опрошенных сотрудников наиболее важными и действенными
мерами, способствующими удовлетворенности трудом, является именно
материальное стимулирование. Далее следует трудовой настрой коллектива
(55%).
В ходе опроса, также было выявлено, что для сотрудников в наибольшей
степени важны размер заработной платы и режим работы.
Все вышеописанное позволило сделать вывод, что система управления
мотивацией персонала в ООО «СТОЛИЦА ДС» является неэффективной и
нуждается в корректировке.
52
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ООО «СТОЛИЦА ДС»
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией
персонала ООО «СТОЛИЦА ДС»
Во второй главе были выявлены следующие недостатки системы
мотивации сотрудников:
неудовлетворенность системой оплаты труда;
отсутствие системы нематериальной мотивации персонала;
проблема карьерного роста в организации.
Развитие мотивации труда должно быть структурировано. В связи с
этим были определены этапы этого процесса (Рисунок 17).
Рисунок 17. Этапы процесса совершенствования трудовой
мотивации ООО «СТОЛИЦА ДС»
Сбор данных и
количественный анализ
показателей организации
труда
Соответствие показателей
высокому уровню
организации труда
Установление перечня
мероприятий,
необходимых для
формирования высокого
уровня организации труда
Обоснование и проектная
проработка каждого
мероприятия
Реализация на практике
предложений по
совершенствованию
организации труда
Анализ эффективности
предложенных
мероприятий
53
Мероприятия по повышению эффективности трудовой мотивации:
издания приказа о подготовке к переходу на новую модель работы в
режиме реального времени. Там излагаются основные причины перехода,
главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и
ответственных за их выполнение;
определение показателей эффективности работы для каждого
сотрудника;
расчет коэффициентов и шкал продуктивности для каждого
работника;
разработка макета расписания работы. Затем разрабатывается макет
расписания для всех штатных единиц. Все работники проходят аттестационную
комиссию;
утверждение расписания работы;
определение критериев, показателей и условий, повышающих и
понижающих эффективность деятельности;
издание приказа о переходе на новую модель работы, разработка
положения о модели работы, его утверждение;
анализ эффективности новой организации труда, разработка, если
необходимо, дополнительных мероприятий.
Общий вывод по ООО «СТОЛИЦА ДС» необходимо делать по
показателям (Таблица 9).
54
Таблица 9.
Направления корректировки системы мотивации труда персонала
ООО «СТОЛИЦА ДС»
Показатель
Комментарий
Рекомендации
Забота о
сотрудниках
Требуется корректировка
системы нематериальной
мотивации
(положительной)
Необходимо проведение
активных мероприятий по
нематериальному мотивированию
сотрудников
Ценностно-
ориентированное
единство
Следует связать мотивационные
факторы с ценностями
Мотивирующие
факторы
Следует связать мотивационные
факторы с ценностями
Уровень
коммуникаций
Выявлен недостаточный
уровень развития данного
показателя
Требуются корректировки –
внедрение автоматизированной
системы для работы с
документацией и внедрение
системы обмена информацией
между сотрудниками
предприятия
Стиль
Не выявлена потребность
во введении стиля для
вновь принятых
сотрудников
Корректировка не требуется
Неформальные
мероприятия
Высокая сплоченность
коллектива
Корректировка не требуется
Взаимопомощь
Выявлен достаточный
уровень развития данного
показателя
Корректировки не требуется
Позитивная
атмосфера в
коллективе
Во всех отдел показатель
высок
Корректировка не требуется
Осознание своей
значимости для
организации
Выявлен достаточный
уровень развития данного
показателя
Корректировка не требуется
Таким образом, выявлены проблемы в следующих сферах: забота о
сотрудниках, ценностно-ориентированное единство, мотивирующие факторы,
уровень коммуникаций. Рассмотрим мероприятия по данным направлениям,
при этом три первых блока можно объединить в один, так как они тесно
взаимосвязаны и мероприятия могут быть едиными для улучшения ситуации в
данных сферах.
Исходя из выявленных проблем, предложим следующие мероприятия по
совершенствованию мотивации персонала ООО «СТОЛИЦА ДС»: