61
Следовательно, проект окупится на уже на первом году жизни в конце
2018 году.
Для оценки эффективности проекта рассчитаем следующие показатели:
При разовой инвестиции расчет чистого дисконтированного дохода
производится по формуле:
NPV = Σ (Р
j
/ (1+i)
n
) – IС, (3.2)
где IС – стартовые инвестиции.
Произведем расчет NPV проекта:
NPV(реал.) = 2507239,514 – 969616,2= 1537623 руб.
Доходность проекта по совершенсвованию мотивации за 2 года составит
1 537 623 руб.
Для анализа рисков, вероятности их появления и влияния на
мотивационную деятельность, рассчитаем количественную оценку рисков в
таблице 3.13.
Таблица 3.13
Количественная оценка рисков
Риск
Вероятность
Вес (%)
Риск увеличения
издержек
0,7
22,5
Риск увеличения
конкуренции
0,2
6,5
Невыполнение плана
продаж
0,6
19,4
Увеличение текучести
кадров
0,3
9,6
Производственные
риски
0,3
9,7
Снижение имиджа
компании как
работодателя
0,4
12,9
Риски, связанные с
нестабильностью
экономической ситуации
0,4
12,9
Риск утечки
квалифицированных
0,2
6,5
62
кадров
Итог
3,1
100
Базовые меры по снижению рисков предприятия:
обратить особое внимание на снижение рисков потери трудовых
ресурсов: обеспечить мероприятия, направленные на привлечение
сотрудников из других предприятий и привлечения новых клиентов,
максимально эффективным образом;
составление оптимального плана продаж, соответствующего
текущим результатам и позициям предприятия на рынке;
следует улучшить качество проведения маркетинговых
исследований для выявления новых сегментов клиентов;
необходимо провести разъяснительные беседы с сотрудниками во
избежание страха перед обновлением системы, внутренних социальных
барьеров.
Вывод по 3 главе:
Подводя итог, можно определить важность правильной оценки и
мотивации сотрудников на предприятии. Лишь при грамотном подходе,
данные инструменты будут не только развивать персонал и повышать
эффективность работы штата, но и приносить пользу предприятию.
Сотрудникам необходимо предоставлять возможность проявлять себя,
исправлять ошибки. Персонал должен знать, что оценка их работы ведется
именно для улучшения работы компании, отдела и каждого сотрудника. В то
же время, мотивационные программы должны непременно учитывать
интересы и особенности персонала разных отделов, а не только предприятия в
целом.
Для того, чтобы добиться большего результаты от работы сотрудников,
перекрыть текучку кадров и создать благоприятный имидж компании, мало
только денежных вложений, и повышения заработной платы персоналу.
63
Мотивация – это нечто неосязаемое, скрытое в оптимизме и удовольствии от
работы в сочетании с достижением личных целей.
Система показателей KPI — это практический инструмент измерения
поставленных целей организации.
Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI, в
отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение
долгосрочных и краткосрочных целей компании, «мотивирующей на
выполнение должностных обязанностей» самого работника.
Главная функция показателей KPI – выявление закономерности
развития бизнеса в целом или отдельных бизнес-процессов. Помимо этого,
KPI выполняют и другие функции, например: позволяют оценить работу
каждого работника или группы; способствуют мотивированию персонала на
результат.
Без продуманной системы мотивирования хороший персонал не
удержать. Всем этим требованиям отвечает система мотивации на основе
ключевых показателей эффективности, вознаграждать сотрудников следует за
реальные усилия, позволившие обеспечить успех.
KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с
помощью данных показателей (KPI) можно создать совершенную и
эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании.
Для того, чтобы понять, как усовершенствовать систему мотивации
сотрудников на предприятии, необходимо выяснить, что нам требуется от этих
сотрудников.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация – вот что заставляет людей быть настойчивыми и
преодолевать препятствия в работе. Обеспечение мотивированности
сотрудников – одна из важнейших обязанностей менеджера. Это означает, что
перед менеджерами стоит трудная задача – научиться понимать, чего люди
хотят и ожидают от своей работы, и помочь им этого достигнуть. Культурные
различия в отношении к работе делают такую задачу еще сложнее.
Мотивация побуждает к действию, дает способность человеку
удовлетворять потребности занимаясь какой-либо деятельностью. Это
динамический процесс, который управляет нашим поведением и определяет
его направленность, организованность, активность и устойчивость.
Салон красоты «Nail sunny» - один из известных компаний,
предоставляющих услуги красоты в г. Москва.
Компания «Nail sunny» была зарегистрирована 1 января 2006 года.
Организация находится по адресу г. Москва, ул. Советская 5
11
.
Полное юридическое наименование: Открытое акционерное общество
ООО «Наил Санни».
Предприятие специализируется на оказании качественных и недорогих
услуг, ориентированных на группы потребителей с различным достатком.
Основными клиентами салона «Nail sunny» являются люди со средним
и высоким уровнем доходов. Предоставление услуг осуществляется на
территории г. Москва и Московской области.
На конец 2016 году на исследуемом предприятии работает 64 человека.
Анализ и динамика производительности труда салона «Nail sunny»,
показывают стабильную динамику снижения этого показателя. Также
наблюдается высокая течесть кадров. В основном из организации уходят
«новые сотрудники», также высокая текучесть наблюдается в отделе продаж.
11
Официальный сайт ООО «Nail sunny» URL: www.nailsunny.com/
65
В структуру вознаграждения сотрудников салона «Nail sunny»,
компенсирующего их трудовой вклад, входят следующие компоненты:
- установленный оклад;
- социальные выплаты.
Кроме данных методов мотивации в салоне «Nail sunny» уделяется
особое внимание социально-психологическим методам.
На предприятии проводятся мероприятии, направленные на
формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии
команды.
Однако, проведя анализ удовлетворенности системой мотивации
работниками салона «Nail sunny» было выявлено, что 51 % сотрудников не
довольны системой материального стимулирования и хотели бы ее изменить.
В связи с этим, я предлагаю внедрить следующие мероприятия:
1. Разработать систему мотивации по ключевым показателям
эффективности для каждого подразделения, каждого сотрудника – система
KPI (Key Performance Indicators).
2. Разработать общую систему вознаграждения персонала в зависимости
от результатов работы предприятия в целом – коэффициент трудового участия
(КТУ).
Был разработан проект системы мотивации с учетом коэффициентов
KPI. Проект направлен на разработку системы мотивации персонала,
используя систему KPI. К основным целям предприятия в соответствии с
проектом следует отнести:
– Извлечение прибыли;
– Повышение мотивации основного персонала;
– Создание дополнительных рабочих мест;
– Преобразование имиджа компании как работодателя;
– Повышение конкурентноспособности компании;
– Совершенствование процесса предоставление услуг.
66
Применение новой системы планируется уже в апреле 2018 года. Анализ
экономической целесообразности внедрения мотивационной системы KPI мы
провели на отделе продаж.
Коэффициенты KPI Менеджера отдела продаж:
1. Процент выполнения бюджета
2. Количество проданных подарочных сертификатов в салон
3. Сумма сокращенных расходов на рекламу
4. Количество проведенных корпоративных встреч
Рассчитав экономическую эффективность предложенных мерориятий,
мы пришли к выводу, что система достаточно эффективна и готова к
внедрению.
Кроме того, для того, чтобы данная система мотивации эффективно
работала и показывала ощутимые результаты, необходимо постоянно
тестировать и совершенствовать ее. Компания ставит себе новые цели и
соответственно адаптирует систему KPI под свои новые задачи, изменяя
соответствующие показатели для сотрудников. Чем успешнее компания, тем
выше заработная плата персонала.
Как пишет Максим Батырев в своей книге «45 татуировок менеджера»:
«Ваши люди – это Ваши ресурсы, но используйте их грамотно, развивайте
людей, они принесут Вам значительно больше плодов» [18, c. 156].
Из результатов данной выпускной квалификационной работы, можно
сделать вывод, что мотивацию персонала необходимо менять исходя из
изменений экономического рынка. Ни раньше, ни позже этого делать нельзя,
в обязательном порядке все нововведения требуется вводить всегда вовремя.
Во избежание «шоковой терапии» и непредсказуемых последствий к любому
изменению необходимо подходить обдуманно и постепенно.
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
60. Алехина О.Е. Важные годы для бизнеса, №1, 2015. – 150 с.
61. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на
промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 2012 – №10.,
678 с.
62. Aranya N. An empirical study of theories of organizational and occupational
commitment / N. Aranya, D. Jacobson // Journal of Social Psychology. –
1975. – Vol. 97. – P. 15-22.
63. Алексеева А.И. Управление персоналом / А.И. Алексеева, Ю.В.
Васильев. – M.: Финансы и статистика. 2014. – 529 с.
64. Азоев Г.Л., Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы. - М.:
ОАО «Новости», 2016. - 256 с.
65. Анализ управления человеческими ресурсами фирмы. Сборник трудов
региональной межвузовской научно-практической конференции в
КВВКИСУ. - Камышин, 2015. - С. 165 – 167.
66. Анализ управления персоналом: учебное пособие / Под редакцией П.П.
Табурчака, В.М. Гумина, М.С. Сапрыкина. – Ростов-на-Дону: Феникс,
2012. – 352 с.
67. Анализ системы обучения на российских предприятиях: учебник / Л.Н.
Чечевицына, К.В. Чечевицын. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 368 с.
68. Анализ управления человеческими ресурсами / Под ред. В.И. Стражева.
– М.: Высшая школа, 2013. – 678 с.
69. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический
аспект. – К., 2014, 567 с.
70. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом
[Текст]: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.:
ГЕЛАН, 2014 - 411 с.
68
71. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне
высших стандартов; теория и практика эффективного управления
[Текст]: М.: Экономика, 2011- 368 с.
72. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами
(теория и практика, формирование мотивационной организационной
среды и создание единой системы мотивации компании) [Текст]:
Моногр.-М: НИЦ Инфра-М, 2015-144 с.
73. Бубликов С.И. Управление персоналом организаций с применением
карт компетентности и квалификационных матриц [Текст] / С.И.
Банников // Экономика и управление. - 2014. - № 3. - С. 139-143.
74. Воронков А. А. Система найма сотрудников организации [Текст] / А.
Волосский // Новости менеджмента. - 2015. - Ноябрь. - С. 3-6.
75. Бурмистров А., Газенко Н, Трифильцева Н. Какие методы повышения
мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление
персоналом, №7, 2013, с.480.
76. «Буклет заданий по курсу «Управление организацией и персоналом»
Часть 1. - Жуковский, АНО ВО «МИМ ЛИНК», 2017, - 567 с.
77. Батырев М. 45 татуировок менеджера, // Управление персоналом изд.
«МИФ», 2016, - 783 с.
78. Вилюнас В.К., Экономическая теория: введение в рынок и
микроэкономический анализ, 2014, 483 с.
79. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,
2014. - 567 c.
80. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда// Управление персоналом,
№6, 2013, 174 с.
81. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер. 2012, 450 с.
82. Ильина А. Нужно ли быть лояльным компании [Электронный ресурс] /
А. Ильина, М. Решетникова // Экстра Н : еженед. реклам. газ. / Издат.
дом «Экстра Н». – Н. 107 Новгород, 2010-2012. – Режим доступа: