9
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................ 10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБОСНОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИИ
МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ ... 14
1.1 Понятие, роль, функции и принципы мотивации в системе управления персоналом14
1.2 Методы и способы мотивации трудовой деятельности персонала .............................. 17
1.3 Обоснование связи мотивационных факторов, влияющих на качество работы ......... 22
1.4 Система KPI – новая система мотивации ........................................................................ 25
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ И ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «NAIL SUNNY» ..................... 31
2.1 Краткая характеристика салона красоты «Nail sunny» .................................................. 31
2.2 Организационно-экономическая характеристика .......................................................... 33
2.3 Анализ кадрового состава................................................................................................. 37
2.4 Анализ системы мотивации .............................................................................................. 43
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА САЛОНА КРАСОТЫ «NAIL SUNNY» ................................... 51
3.1 KPI – новейшая и действенная система мотивации в салонах красоты ..................... 51
3.2 Проект по внедрению системы KPI для сотрудников салона красоты «Nail sunny».. 54
3.3 Анализ экономической целесообразности внедрения мотивационной системы KPI
для сотрудников салона красоты «Nail sunny» ..................................................................... 53
3.4 Расчет экономической эффективности разработанного проекта .................................. 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 67
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 72
10
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире для предприятия было очень важно эффективно
замотивировать и/или застимулировать сотрудников двигаться в одном
направлении, преследуя одну общую цель.
Мотивация - это побуждение к какому-либо действию, это
психофизиологический процесс, который управляет поведением человека,
который задает ему направление и стремление к достижению определенной
цели, его организацию, устойчивость и активность, а также дает способность
человеку достаточно деятельно удовлетворять все свои желаемые
потребности. [2, c.22]
Сегодня данный термин разными учеными трактуется по-своему.
Например, по мнению ученого Ю.В. Иванова, «…мотивация — это прежде
всего совокупная система различных процессов, отвечающих за некоторое
побуждение и деятельность человека»
1
. Мотивация заставляет людей быть
настойчивыми и преодолевать препятствия в работе. Обеспечение
мотивированности сотрудников является одной из важнейших обязанностей
руководителя.
Для создание продуктивно работающих команд сотрудников
необходима четкая и эффективная система мотивации персонала.
Соответственно, таким образом, можно улучшить производительность,
качество и ориентацию на потребителя, а также поощрить сотрудников быть
более гибкими.
На сегодняшний система мотивации персонала предприятия, а также
контроль данного механизма - актуальная задача для многих российских
предприятий. Таким образом, перед руководителем стоит трудная задача –
научиться понимать, чего люди хотят и ожидают от своей работы. Также
стоить отметить, что когда системы мотивации как таковой на предприятии
1
Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда// Управление персоналом, №6, 2013, 174 с.
11
нет, обычно наблюдается высокая текучесть кадров, отсутствие лояльности
сотрудников.
Степень разработанности проблемы. Проблему развития
мотивационного потенциала сотрудников организаций нельзя считать
всесторонне изученной.
В работах как зарубежных, так и отечественных авторов, исследованы
общие вопросы проблем повышения мотивационного потенциала персонала
предприятия. Так в трудах таких авторов как Мескон М.Х., Смирнова Н.К,
Хныкин Г.В. рассмотрены вопросы необходимости руководства
совершенствовать систему мотивации трудовых ресурсов предприятия.
Другие ученые считают повышение мотивационного потенциала
работников составной частью руководства, методом руководства (Платонова
Н.А.), процессом создания стимулов к труду (Райзберг Б.А). Несмотря на
многообразие представлений о процессе повышения мотивационного
потенциала персонала, практически все исследователи отмечают, что в его
основе лежит стремление работника к удовлетворению потребностей.
Однако, стоит отметить, что несмотря на многочисленность
исследований в области мотивации трудовой деятельности до настоящего
времени в литературе недостаточное внимание уделяется разработке методики
оценки мотивационного потенциала персонала предприятия, с помощью
которой, можно будет оценить существующую систему мотивации персонала
конкретного предприятия и определить мероприятия по его повышению.
Цель выпусной квалификационной работы - исследовать проблему
повышения мотивации персонала в салоне красоты.
Для того, чтобы достичь поставленную цель в выпускной
квалификационной работе были решены следующие задачи:
Изучить понятие и сущность мотивации, мотивационного
потенциала предприятия
Определить основные методики оценки мотивационного
потенциала;
12
Провести анализ системы трудовой мотивации на конкретном
малом предприятии;
Определить направления повышения мотивации персонала на
исследуемом предприятии и оценить эффективность предложенных
мероприятий.
В качестве объекта исследований в работе выступает малое предприятие
- салон красоты ООО «Nail sunny».
Предметом выпускной квалификационной работы выступает система
мотивации персонала на данном предприятии.
Структура выпускной квалификационной работы. Данная выпускная
квалификационная работа выполнена на 70 стр. и состоит из введения, трех
глав, составляющих основную часть, заключения, списка используемой
литературы, содержащего 59 источников, а также 4 приложений. Выпускная
квалификационная работа содержит 29 аналитических таблиц и 14 рисунков.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставятся
основная цель и задачи для ее достижения.
В первой главе представлены теоретические аспекты понятия мотивации
персонала, рассмотрены сущность мотивации труда и мотивационного
потенциала организации.
Во второй главе рассматривается информация о мотивационной
деятельности на малом предприятии – салон красоты ООО «Nail sunny».
В третьей главе разработаны основные мероприятия по повышению
мотивации персонала на исследуемом предприятии.
В заключении представлены итоги настоящего исследования.
Мотивация заставляет людей быть настойчивыми и преодолевать
препятствия в работе.
Обеспечение мотивированности сотрудников является одной из
важнейших обязанностей руководителя.
13
Следовательно, перед руководителем стоит трудная задача – научиться
понимать, чего люди хотят и ожидают от своей работы, и помочь им этого
достигнуть.
14
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБОСНОВАНИЯ
ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В
СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ
1.1 Понятие, роль, функции и принципы мотивации в системе
управления персоналом
Мотивация – вот что заставляет людей быть настойчивыми и
преодолевать препятствия в работе. Обеспечение мотивированности
сотрудников – одна из важнейших обязанностей менеджера. Это означает, что
перед менеджерами стоит трудная задача – научиться понимать, чего люди
хотят и ожидают от своей работы, и помочь им этого достигнуть. Культурные
различия в отношении к работе делают такую задачу еще сложнее.
Беседу о мотивации стоит начинать с определения этого слова. Слово
«мотивация» произошло от «movere» - латинского слова, т.е. двигать. [16,
c.122]
Мотивация побуждает к действию, дает способность человеку
удовлетворять потребности занимаясь какой-либо деятельностью. Это
динамический процесс, который управляет нашим поведением и определяет
его направленность, организованность, активность и устойчивость.
Выделим следующие виды мотивации:
Внешняя – это мотивация, которая обусловлена определенными
обстоятельствами, например, участие в соревнованиях или в конкурсе, для
того чтобы получить вознаграждение.
Внутренняя – это мотивация, связанная с каким-либо видом
деятельности, например, занятием спортом, рыбалка, охота и любой другой
вид деятельности, который доставляет человеку положительные эмоции.
Положительная – это мотивация, которая основывается на
положительных стимулах, к примеру, если я буду хорошо себя вести, родители
мне позволят поиграть в компьютерные игры.
15
Отрицательная – это мотивация является противоположной
положительной мотивации, приведу почти тот же пример, если я буду хорошо
себя вести, родители ругать меня не будут.
Устойчивая – это мотивация, основывается на естественных
наших потребностях, таких как утоление жажды, утоление голода и т.д.
Неустойчивая – в отличие от устойчивой эта мотивация требует
постоянной поддержки, например сбросить вес, бросить курить и т.п. [19,
c.154]
Неустойчивая и устойчивая мотивация различается по типам. Есть два
основных типа: «к чему-то» и «от чего-то» (в народе это называют «кнут и
пряник»). Но существуют и дополнительные виды мотивации:
Индивидуальная, она направленна на поддержку саморегуляции
(голод, жажда, поддержка температуры, избегание боли, и т.д.);
Групповая, имеется ввиду забота о потомстве или поиск своего
места в социуме, поддержание структуры общества и т.д.;
Познавательная – это игровая деятельность или исследовательское
поведение.
Кроме видов мотиваций, различаются отдельные мотивы, которые тоже
движут поступками и решениями людей:
Мотив самоутверждения – это стремление утвердиться в
обществе, получить какой-то статус, уважение среди других людей. Такое
стремление иногда относят к мотивации престижа, т.е. стремление к
достижению более высокого статуса.
Мотив идентификации – это стремление к тому, чтобы быть
похожим на кого-то, например, авторитета или кумира, родителей и т.д.
Мотив власти – это стремление человека влиять на окружающих,
направлять их действия, т.е. руководить ими.
Процессуально-содержательные мотивы – это побуждение к
действию содержанием и процессом деятельности.
16
Внешние мотивы – это мотивы, которые побуждают к действиям
вне деятельности, т.е. престиж или материальные блага и т.д.
Мотив саморазвития - это стремление к своему личностному росту
и реализации его потенциала.
Мотив достижения – это стремление достигать самых лучших
результатов и владеть мастерством в чём-либо [13, c.56] .
Просоциальные мотивы или общественно значимые – это мотивы,
которые связаны с ответственностью или чувством долга перед людьми.
Мотив аффилиации или присоединения – это стремление
установить и поддержать связь с людьми и приятному общению с ними.
Любой вид мотивации играет важную роль в психологии каждого
человека. Но что может повлиять на мотивацию? Какие могут быть факторы?
Для изучения данных вопросов ученые применяют теории мотиваций.
Теорий мотиваций в нашем времени придумано достаточно,
большинство новых теорий просто копируются из старых источников. Но
поскольку времена меняются, меняются ценности, люди, уровень жизни,
благосостояние и т.д., то меняется и мотивация у людей. Из-за того, что
желания молодых людей, мотивированные чем-либо, не совпадают с
ожиданиями старшего поколения, возникают конфликты. Такие конфликты
были все существование человечества. Из-за психологических особенностей
людей они не избежны и как их предотвратить, есть лишь рекомендации
психологов, но решения данной проблемы нет.
Ни один существующий подход к мотивации не дает полной картины.
Современному менеджеру, определенно, трудно применить теорию
мотивации непосредственно на рабочем месте.
Ватсон утверждает, что менеджеры не должны сосредоточиваться
исключительно на «мотивах» людей. Скорее они должны рассматривать, что
люди делают и думают, работая в организации, как своеобразную форму
взаимного обмена (в более широком контексте организации как форму обмена
между сторонами) [12, c.45].
17
Для обмена требуются переговоры, в которых обе стороны идут на
уступки и стараются подстроиться друг к другу. Этого невозможно достичь
без диалога и хорошего знания личных обстоятельств, предпочтений и
мотивов индивидуума. Например, будете ли Вы постоянно подбрасывать
сотруднику новые сложные задания, чтобы тот приобрел значительный опыт
развития и был готов к большей ответственности и возможному карьерному
росту?
Или будете ли Вы поручать человеку одну и ту же работу несколько раз,
поскольку знаете, что он ее отлично и абсолютно компетентно выполнит?
Такие решения принимаются менеджером на основании достаточного
знания как самого сотрудника, так и его ожиданий.
1.2 Методы и способы мотивации трудовой деятельности персонала
Промежуточное положение между подходом Ватсона и более
традиционными теориями мотивации занимает психологический контракт –
современная концепция, опирающаяся на довольно многочисленные
исследования. С ее точки зрения мотивация – это сложное понятие,
меняющееся от человека человеку и от ситуации к ситуации. Суть концепции
состоит в том, что у сотрудника есть ожидания относительно того, что должен
обеспечить работодатель, и у работодателя есть ожидания относительно того,
что должен обеспечить сотрудник. Неоправдавшиеся надежды приведут к
разрыву или «нарушению» психологического контракта, что может вызвать
разочарование или конфликт [9, c.69]. Менеджер может исследовать эти
ожидания и попытаться решить конфликт или хотя бы понять его причину.
Психологический контракт определяется как: восприятие взаимных
обязательств, взятых на себя двумя сторонами трудовых отношений –
организацией и наемным работником. Такое восприятие может быть
результатом формального контракта или следствием ожиданий относительно
друг друга, которые передаются множеством различных способов.
18
Психологический контракт характеризует ожидания организации и
отдельного сотрудника относительно друг от друга по поводу различных
обязательств, привилегий и прав. Он отражает, что человек ожидает дать
организации и получить от нее и что организация ожидает дать и получить
взамен. Эти ожидания могут касаться как собственно условий делового
обмена, таких как оплата или часы работы, так и характера взаимоотношений,
таких как доверие и приверженность. Если у сотрудников и работодателей нет
общего представления о взаимных ожиданиях, могут возникнуть проблемы.
Конечно, некоторые формальные обязательства и ожидания
работодателя/наемного работника оговариваются в формальном договоре
найма, например сколько часов нужно отработать и какая плата будет
получена.
Но есть неявные ожидания, которые не указывает ни одна сторона,
например доверие и справедливость, вопросы удовлетворенности работой,
баланс жизнь – работа, мотивация и нагрузка [13, c.89].
Вот что является содержанием психологического контракта: то, что
относится к психологическим обязательствам и ожиданиям. В качестве
примера можно привести ожидание сотрудником поддержки и обучения, если
его попросят выполнить новое задание, или ожидание того, что от него не
потребуют работать сверхурочно.
Рисунок 1.1 - Модель психологического контракта [11, c.78]
Психологический контракт
Дает
Сотрудник
Получает
Получает
Организация
Дает