49
2. Разработать общую систему вознаграждения персонала в зависимости
от результатов работы предприятия в целом – коэффициент трудового участия
(КТУ).
Выводы по 2 главе
Салон красоты «Nail sunny» - один из известных компаний,
предоставляющих услуги красоты в г. Москва.
Компания «Nail sunny» была зарегистрирована 1 января 2006 года.
Организация находится по адресу г. Москва, ул. Советская 5
9
.
Полное юридическое наименование: Открытое акционерное общество
ООО «Наил Санни».
Предприятие специализируется на оказании качественных и недорогих
услуг, ориентированных на группы потребителей с различным достатком.
Основными клиентами салона «Nail sunny» являются люди со средним
и высоким уровнем доходов. Предоставление услуг осуществляется на
территории г. Москва и Московской области.
На конец 2016 году на исследуемом предприятии работает 64 человека.
Анализ и динамика производительности труда салона «Nail sunny»,
показывают стабильную динамику снижения этого показателя. Также
наблюдается высокая течесть кадров. В основном из организации уходят
«новые сотрудники», также высокая текучесть наблюдается в отделе продаж.
Анализируя результаты исследования уровня мотивированности
сотрудников, можно сделать вывод, что система мотивации в салоне «Nail
sunny» находится не на высшем уровне.
Только 14% работников принявших участие в анкетировании полностью
удовлетворены своей работой как таковой. 51 % сотрудников не испытывают
чувство успеха и удовлетворенности за свой труд.
9
Официальный сайт ООО «Nail sunny» URL: www.nailsunny.com/
50
Главное несоответствие - несмотря на то, что заработная плата на
предприятии «Nail sunny» находится не на самом низшем уровне, ее размер не
удовлетворяет большинство работающих.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что система стимулирования
на предприятии «Nail sunny» требует доработок.
Исходя из данного утверждения, руководству предприятия необходимо
пересмотреть и доработать свою систему материальной мотивации, а именно,
По моему мнению, необходимо:
1.Разработать систему мотивации по ключевым показателям
эффективности для каждого подразделения, каждого сотрудника – система
KPI (Key Performance Indicators).
2. Разработать общую систему вознаграждения персонала в зависимости
от результатов работы предприятия в целом – коэффициент трудового участия
(КТУ).
51
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА САЛОНА КРАСОТЫ «NAIL
SUNNY»
3.1 KPI – новейшая и действенная система мотивации в салонах
красоты
Прибыль салона красоты возрастёт, если уровень дохода каждого
мастера будет зависеть от его профессионализма. Каждый руководитель
салона красоты, который имеет опыт работы по KPI, может подтвердить её
эффективность в повышении мотивации. Данная система даёт возможность
изменять и регулировать критерии планового показателя. Какие результаты
приносит использование системы KPI салона красоты:
продвижение новых услуг;
повышение уровня сервиса;
привлечение «комплексных клиентов»;
рост уровня продаж косметики;
появление свободных финансовых средств на развитие;
снижение расходов;
повышение уровня конкурентоспособности;
повышение прибыли.
В салонном бизнесе, как и в любом другом, работают люди, а KPI-
показатели – это постоянная коммуникация между людьми, руководителем и
сотрудником по вопросу достижения целей. Поэтому самая большая
сложность внедрения (как и в других бизнесах) заключается в устоявшихся
привычках и стереотипах мышления. Привыкли, например, не ставить цели,
не планировать задачи, не спрашивать мнение клиентов и т.д.
И даже в небольшом салоне красоты, где работает не больше 10-15
человек, внедрение основных показателей KPI способно принести
положительные результаты, выявить достаточные нереализованные
52
внутренние резервы для роста доходов. Два человека (даже семья) – это уже
команда. Ведь в чем измеряется эффективность команды? В способности
достигать поставленных целей.
По каким критериям отслеживать достижение целей? По KPI-
индикаторам.
Конечным ценностным продуктом (целью) любого салона красоты
является довольный клиент, рекомендующий услуги другим людям.
Поэтому качество работы салона – это индикатор достижения данной
цели.
Эффективное управление бизнесом основано на фактах – только тогда
руководитель может принимать правильные решения.
А KPI-показатели в данном случае – это статистика и факты.
Положительная динамика свидетельствует об успешных действиях,
отрицательная – о негативных отклонениях, если уровень качества и
предоставляемого сервиса снижается, то финансовые показатели через
определенный промежуток времени тоже будут ухудшаться, и наоборот.
Для оптимизации процесса управления и мотивации персонала на базе
ключевых показателей исполнения внедрение лучше автоматизировать. Это
позволит сэкономить время и застраховаться от ошибок в расчетах.
Существует такое понятие, как матрица KPI. Рассмотрим ее на примере
KPI матрицы администратора салона. Матрица ответственности содержит
расчет и анализ показателей KPI в соответствии с основными задачами
должности администратора, такими, как:
Выполнение плана по выручке;
Совершение исходящих результативных звонков;
Профессиональное консультирование клиентов по входящим
звонкам;
Администрирование работы салона;
Выполнение поручений и задач от руководителя.
53
В KPI-матрице все показатели интегрируется в единый результат (R),
который влияет на заработную плату сотрудника. Каждый показатель имеет
вес, плановое и фактическое значение.
Риски при внедрении KPI, безусловно, существуют, и они возрастают в
случае небрежного отношения к процессу внедрения и совершения грубых
ошибок.
Среди частотных причин рисков отметим: первое лицо не участвует в
проекте; показатели, по которым не накоплена статистика, используются в
целях премирования; нет ответственного сотрудника, отвечающего за
внесение данных в автоматизированную систему; время на проект
распределяется по остаточному принципу, нет обучения; отсутствие тестового
периода и т.д.
Причинами ошибок при внедрении KPI в основном становятся
несоблюдение правил или необдуманные решения на этапе внедрения. Это
может привести к следующим последствиям:
сопротивление или непринятие сотрудниками KPI системы;
увольнения или шантаж увольнением со стороны сотрудников;
перерасход или резкое необоснованное сокращение фонда
заработной платы; непродуктивные потери времени и денег;
ухудшение атмосферы в коллективе и т.д.
Рассмотри основные пинципы системы, соблюдение простых
принципов позволит избежать нежелательных последствий при внедрении
KPI.
Принцип иерархии – целевые показатели создаются, а затем
распределяются (декомпозируются) сверху вниз, от верхнего уровня
управления к нижнему.
Принцип результативности – каждый сотрудник в салоне получает
заработную оплату в зависимости от степени достижения своих
индивидуальных и командных целей.
54
Принцип ответственности – каждый сотрудник отвечает и влияет на
достижение ключевых показателей.
Принцип открытости – показатели, плановые и фактические значения по
KPI, заработная плата прозрачны и понятны сотруднику, он видит, как
оценивается его труд, получает обратную связь от руководителя, вне
зависимости от того, хорошо или неудовлетворительно он работает.
Принцип честности – нет подмены планов и фактов по показателям и
заработной плате задним числом.
Принцип вовлеченности – сотрудники участвуют и вовлекаются в
процесс разработки KPI-показателей, проходят обучение и тестовый этап
работы.
3.2 Проект по внедрению системы KPI для сотрудников салона красоты
«Nail sunny»
Название проекта – разработка системы мотивации с использованием
коэффициента KPI.
Миссия проекта – Разработать эффективную систему мотивации
персонала салона «Nail sunny».
Ожидаемый срок реализации – 2 года.
Сроки проекта
Начало проекта: 01.01.2018 г.
Завершение проекта: 01.01.2020 г.
1. Суть предпринимательского проекта. Проект направлен на разработку
системы мотивации персонала, используя систему KPI:
2. Приоритетные виды деятельности предприятия (по проекту):
разработка алгоритма внедрения KPI, формирование библиотеки KPI.
3. Разрабатываемые программы включает следующие работы:
1. Выбор мнений группы лидеров из числа сотрудников отделов.
2. Проведение предварительной презентации новой системы.
55
3. Сбор обратной связи, при необходимости корректировка проекта
«Положения о внедрении KPI».
4. Согласование и утверждение проекта «Положения о внедрении KPI».
5. Проведение общего собрания сотрудников для презентации нового
«Положения о внедрении KPI», разъяснение сотрудникам цели внедрения
нового «Положения о внедрении KPI», выгод для компании, выгод для
сотрудников, порядка и механизма расчетов, аргументированное
доказательство достижимости поставленных целей. Ознакомление с приказом
под роспись всех сотрудников.
6. В течение первых 20 дней снять обратную связь (через
структурированное интервью или анкетирование) с сотрудников на предмет
понятности, прозрачности новой системы, отношения к ней.
7. По завершении первого месяца действия новой системы
премирования провести общее собрание сотрудников для подведения итогов,
ответов на вопросы, снятия напряжения.
5. Основные цели предприятия в соответствии с проектом:
– Извлечение прибыли;
– Повышение мотивации основного персонала;
– Создание дополнительных рабочих мест;
– Преобразование имиджа компании как работодателя;
– Повышение конкурентноспособности компании;
– Совершенствование процесса предоставление услуг;
Применение новой системы планируется уже в апреле 2018 года.
Для определения бюджета проекта, рассмотрим таблицу 3.1:
Таблица 3.1
Расчёт суммы необходимых капиталовложений на проект
разработки новой системы мотивации
№
Необходимые
капиталовложения
Всего (руб)
Затраты по месяцам (руб.)
2
3
4
1.
Маркетинговые
исследования
80000
80000
2.
Утверждение проекта
220000
220000
56
Продолжение таблицы 3.1
3.
Презентация
203500
20 0350
4.
Подбор состава ведущих
экономистов для
выступления
43000
43000
5.
Оформление зала
235000
235000
6.
Банкет
120000
120000
7.
Разработка приказа
3 7110,62
24771,2
12345
8.
Внедрение проекта в
каждом отделе
31000
31000
ИТОГО:
969616,6
80000
445121,2
441345,5
Итак, рассчитав необходимые капиталовложения, мы выяснили, что для
организации данного проекта нам необходимы капиталовложения в размере
969 616,6 руб. На эти средства планируется проведение семинара с
сотрудниками, проведение презентации новой системы мотивации,
согласование и утверждение проекта. Рассмотрим сетевой график проекта
(таблица 3.2).
Таблица 3.2
Сетевой график CPM
№
Мероприятие (описание работ)
Длительность
(дни)
1
Выбор мнений группы лидеров из числа сотрудников
отделов.
10
2
Проведение предварительной презентации новой
системы.
10
3
Сбор обратной связи, при необходимости корректировка
проекта «Положения о внедрении KPI».
13
4
Согласование и утверждение проекта «Положения о
системе KPI».
13
5
Проведение общего собрания сотрудников для
презентации нового «Положения о системе KPI»
15
6
Разъяснение сотрудникам цели внедрения нового
«Положения о системе KPI», выгод для компании, выгод
для сотрудников, порядка и механизма расчетов,
аргументированное доказательство достижимости
поставленных целей.
20
7
Ознакомление с приказом под роспись всех сотрудников.
10
8
В течение первых 20 дней снять обратную связь (через
структурированное интервью или анкетирование) с
сотрудников на предмет понятности, прозрачности новой
системы, отношения к ней.
20
9
Внедрить новую систему в каждом отделе
40
10
По завершении первого месяца действия новой системы
премирования провести общее собрание сотрудников для
10
57
График CPM для проекта внедрения системы мотивации представлен на
рисунке 3.1
Рисунок 3.1 - График CPM для проекта новой системы мотивации
Рассмотрим и рассчитаем критический путь проекта:
1. Путь. 1; 2; 3; 6; 9; 10; = 10+10+13+20+10+10= 103
2. Путь 1; 2; 3; 5; 8; 9;10; = 10+10+13+15+10+10+10= 118
3. Путь 1; 2; 4; 7; 8; 10; = 10+10+13+40+10+10=113
Таблица 3.3
Критический путь проекта
№
Мероприятие (описание работ)
Длительность
(дни)
1
Выбор мнений группы лидеров из числа сотрудников
отделов.
10
2
Проведение предварительной презентации новой
системы.
10
3
Сбор обратной связи, при необходимости корректировка
проекта «Положения о внедрении KPI».
13
4
Проведение общего собрания сотрудников для
презентации нового «Положения о системе KPI»
15
5
В течение первых 20 дней снять обратную связь (через
структурированное интервью или анкетирование) с
сотрудников на предмет понятности, прозрачности новой
системы, отношения к ней.
20
6
Внедрить новую систему в каждом отделе
40
7
По завершении первого месяца действия новой системы
премирования провести общее собрание сотрудников для
подведения итогов, ответов на вопросы, снятия
напряжения.
10
8
Итог (дни)
118
Критический путь – это максимальный путь, время проекта 118 дней, у
подведения итогов, ответов на вопросы, снятия
напряжения.
1
2
3
6
9
5
4
7
8
10
58
нас этот путь является вторым.
Проанализировав проект, составив наименование работ и установив
продолжительность каждой работы, можно построить линейный график
Ганта, рассмотрим на рисунке 3.2.