СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………...………………..…....8
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала как функции
управления……………………………………………………………………………11
1.1. Сущность и общая характеристика понятия мотивации…………………….11
1.2. Развитие теорий мотивации персонала………………………………………15
1.3. Мотивация как фактор управления персоналом……………………………..20
Глава 2.Мотивационное управление персоналом в образовательном
учреждении………………………………………..………………………………….25
2.1. Краткая характеристика Муниципального бюджетного общеобразовательного
учреждения города Керчи Республики Крым «Школа № 4 имени
А.С.Пушкина»…………………………………………………………………………25
2.2. Анализ педагогического персонала образовательного учреждения………..31
2.3. Оценка мотивационного потенциала исследуемого учреждения……………..34
Глава 3.Направления совершенствования мотивации трудовой деятельности
в МБОУ г. Керчи РК «Школа № 4 им. А. С. Пушкина»………………………..52
3.1.Обоснование путей совершенствования мотивации трудовой деятельности в
МБОУ г. Керчи РК «Школа № 4 им. А. С. Пушкина»……………………………...52
3.2. Предложения по совершенствованию мотивационной деятельности
мотивационной деятельности сотрудников в МБОУ г. Керчи РК «Школа № 4 им.
А. С. Пушкина»………..................................................................................................61
Заключение…………………………………………………………...........................66
Список использованной литературы……………………………..………………69
Приложение А. Образец начисления заработной платы сотрудникам……....72
8
ВВЕДЕНИЕ
В условиях социально-ориентированной рыночной системы
хозяйствования проблема мотивации труда приобретает важное значение.
Отсутствие достойных стимулов к труду, невозможность достичь
поставленных целей, нереализованные мечты о повышении уровня жизни
приводят к возникновению недовольства у человека своей работой и своим
положением в обществе. Недостаточное внимание к мотивационным факторам
в сфере труда приводит к снижению качества работы, трудовой дисциплины
на предприятии. Поэтому действенный мотивационный механизм, который
отвечает современным условиям и является гибким к быстрым изменениям,
обеспечит эффективное использование трудовых ресурсов.
Разработка и внедрение эффективных мотивационных моделей
способствует повышению конкурентоспособности, продуктивности и, в
конечном итоге повышению качества производимой продукции или услуги и
повышению прибыльности предприятия. Также это позволяет предприятию
выйти на экономически новый уровень развития.
Использование эффективной мотивационной модели на предприятии
свидетельствует об уважительном и заботливом отношении руководства к
сотрудникам, их материальному и социальному положению.
Имидж любого предприятия или организации, прежде всего,
определяется надлежащим отношением ко всем членам трудового
коллектива, а успех предприятия гарантирован, если есть заинтересованность
его сотрудников в повышении качества труда и полной реализации своего
творческого потенциала. Рыночные формы хозяйствования открывают
широкие возможности для практического использования разных методов
мотивации и не только материального стимулирования.
Проблемы мотивации трудовой деятельности персонала и создание
мотивационного механизма занимают достойное место в менеджменте и
9
исследовались многими учеными. Свои работы проблемам мотивации
трудовой деятельности посвятили такие ученые: А.Смит, Ф.Тейлор, Д.Мак-
Грегор, А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, В. Врум, Л. Портер, Э. Лок,
Мак Клелланд и др.
Анализ публикаций отечественных ученых за последние годы
свидетельствует о росте понимания того, что повышение
конкурентоспособности предприятий не возможно без формирования
конкурентоспособной рабочей силы, без создания эффективной системы
мотивации, соответствующей определенному этапу рыночных
преобразований и задачам укрепления конкурентных позиций предприятия.
Проблемы мотивации и развития человеческого капитала в рыночных
условиях стали объектом внимания российских учёных: Беляевой И.Ф., Бреева
Б.Д., Виханского О.С., Волгина Н.А., Волгиной О.Н., Дикаревой А.А.,
Журавлёва П.В., Зинина В.Г., Г.Зайцева, Н.Н.Пушкарева, Э. Уткина и других
ученых.
Информационной базой исследования являются учредительные
документы МБОУ г. Керчи РК «Школа № 4 им. А.С.Пушкина», бухгалтерская
и статистическая отчетность, другие документы, используемые в работе
учреждения.
Целью данной работы является комплексное исследование основных
направлений мотивации труда и разработка практических путей
совершенствования мотивации труда в системе управления организацией.
Основными задачами работы являются:
- раскрыть сущность понятия мотивации персонала;
- исследовать развитие теорий мотивации персонала;
- выявить место мотивации в системе управления персоналом;
- кратко охарактеризовать МБОУ г. Керчи РК «Школа №4 им.
А.С.Пушкина»;
- провести анализ педагогического персонала учреждения;
10
- исследовать мотивационный потенциал МБОУ г. Керчи РК
«Школа №4 им. А.С.Пушкина»;
- выявить возможности совершенствования мотивации трудовой
деятельности в учреждении;
- разработать предложения относительно дальнейшего
совершенствования мотивационной деятельности сотрудников в МБОУ г.
Керчи РК «Школа № 4 им. А. С. Пушкина»
Объектом исследования является Муниципальное бюджетное
общеобразовательное учреждение города Керчи Республики Крым
«Школа №4 имени А. С. Пушкина».
Предметом исследования является мотивация трудовой деятельности
персонала МБОУ г. Керчи РК «Школа № 4 им. А.С.Пушкина».
Цель и задачи исследования предопределили логику и структуру работы,
состоящую из введения, трех глав основной части, заключения списка
использованной литературы и приложений.
В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации как
функции управления персоналом, описаны основные содержательные и
процессуальные теории мотивации.
Вторая глава работы посвящена исследованию мотивационного
управления персоналом в Муниципальном бюджетном общеобразовательном
учреждении города Керчи Республики Крым «Школа №4 имени
А.С.Пушкина». Дана краткая характеристика деятельности, анализ трудовых
ресурсов, оценка мотивации и мотивационного потенциала учреждения.
В третьей главе разработаны пути совершенствования мотивационной
деятельности в МБОУ г. Керчи РК «Школа № 4 им. А. С. Пушкина».
При написании данной работы использованы методы, способы и приемы
научного исследования и познания: метод статистического анализа, метод
отображения научных исследований в графической и табличной форме, метод
экспертных оценок, сравнения, маркетинговые и др.
11
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала как
функции управления
1.1. Сущность и общая характеристика понятия мотивации
В настоящее время большое значение приобретают мотивационные
аспекты. Мотивация трудовой деятельности является главным средством
обеспечения оптимального использования имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель мотивации – это максимализация деятельности имеющихся
трудовых ресурсов, что дает возможность повысить общую прибыльность
деятельности предприятия. Процесс мотивации достаточно сложен и
многообразен.
Исследования проблемы мотивации труда и использования трудовых
стимулов осуществляли как зарубежные, так и отечественные ученые.
Значительный вклад в разработку проблемы мотивации персонала сделали
такие исследователи, как А. Маслоу, К. Альдерфер, Мак Клелланд, Ф.
Герцберг, Э. Лок, Г.Зайцев, Б. Сербиновский, Э.Уткин и др. Однако, четкого
определения понятия мотивации не существует. Разные авторы дают
определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
Зайцев Г. Г. считает, что: «Мотивация – это побуждение к активной
деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением
удовлетворить определенные потребности»
1
.
Сербиновский Б. Ю. рассматривает мотивацию как «побуждение людей
к деятельности»
2
.
Уткин Э. А. под мотивацией понимает «состояние личности,
определяющее степень активности и направленности действий человека в
конкретной ситуации»
3
. Все приведенные выше определения мотивации, так
или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие
силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны– это
1
Зайцев, Г. Г. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Г. Г. Зайцев – СПб. : Северо-Запад, 2010.
2
Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. М. Самыгина. – М. :
Приор, 2011.
3
Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент [Текст] : учебник / Э. А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 2010.
12
побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – это побуждение,
исходящее изнутри. Мотивация обладает множеством аспектов и потому имеет
свою типологию, представленную на рисунке 1.
Рисунок 1 – Виды мотивации
Следует отметить, что поведение человека всегда
мотивировано.Мотивировать трудящихся – значит удовлетворить их важные
интересы, потребности в чем- либо. Для того чтобы наиболее полно раскрыть
понятие мотивации, необходимо рассмотреть смысл таких основных понятий
как мотив и мотивирование.
Термин «мотив» – русифицированное французское слово «motif» в
буквальном смысле слова обозначает «побуждение» или от латинского слова
«moveo» – двигаю.
Мотив – внутреннее побуждение, то, что вызывает определенные
Прямаямотивация
Непрямаямотивация
Побуждающаямотивация
Основана на содержании
труда, осознании своих
достижений и их признании
обществом, чувстве
ответственности и
самореализации личности в
процессе труда
Основана на материальной
заинтересованности и
основывается на формах
оплаты труда, уровне
напряженности труда, уровне
инфляции, ценах на
продукцию, уровне жизни в
стране
Основана на страхе и
обязанностях и определяется
властью, уровнем
безработицы, отсутствием
гарантий сохранения рабочего
места, социальной
напряженностью,
неуверенностью в
завтрашнем дне
Мотивация
Влияниевремени
Влияние на сознание
Перспективная
мотивация
Текущаямотива
ция
Социально-
психологическаямотиваци
я
Социально-
экономическаямотиваци
я
Классификационные
признаки
13
действия человека. Мотив возникает внутри человека и имеет личностный
характер. В большой советской энциклопедии представлено следующее
определение данному понятию: «Мотив в психологии – побудительная причина
действий и поступков человека. Исходным побуждением человека к
деятельности являются его стремления удовлетворить свои материальные и
духовные потребности».
4
Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер,
зависит от множества внутренних и внешних по отношению к человеку
факторов, а также от действия возникающих мотивов. Мотив побуждает
человека к действию и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено
действие. Мотивы поддаются осознанию, человек может управлять своими
мотивами, приглушая их действие или даже устраняя их из своей
мотивационной совокупности. Трудовые мотивы формируются до начала
профессиональной деятельности. Человек усваивает ценности и нормы
трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека путем
пробуждения в нем определенных мотивов с целью побуждения его к
определенным действиям. Мотивирование составляет основу управления
человеком. От того, насколько успешно осуществляется процесс
мотивирования зависит эффективность управления кадровыми ресурсами.
Из вышесказанного следует, что процесс возникновения мотивации
очень сложен и зависит от конкретного человека и той ситуации, в которой он
находится.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, условно может быть
представлена в виде шести следующих одна за другой стадий, которые
наглядно представлены в таблице 1.
Таблица 1
4
Большая советская энциклопедия. — М.: Советская энциклопедия 1999 – 2009.
14
Модель мотивации как процесса
Стадии
Характеристика
Первая стадия —
возникновение
потребностей
Потребность – это необходимость в чем-либо.
Проявляется она в конкретное время и начинает
«требовать» от человека, чтобы он нашел возможность
и предпринял какие-то шаги для ее устранения.
Потребности условно можно разбить на три группы:
физиологические; психологические; социальные
Вторая стадия —
поиск путей
устранения
потребности.
Возникшая потребность создает проблемы для
человека, и он начинает искать возможности ее
устранения: удовлетворить, подавить, не замечать.
Возникает необходимость что-то сделать, что-то
предпринять.
Третья стадия —
определение целей
(направления)
действия.
Человек определяет, что он должен сделать и каким
образом, чтобы удовлетворить потребность. На этой
стадии происходит связь четырех целей:
- что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
- насколько то, что я могу получить, может
удовлетворить потребность.
Четвертая стадия —
осуществление
действия.
На этой стадии человек затрачивает усилия для того,
чтобы осуществить действия, которые в конечном счете
должны предоставить ему возможность получения чего-
то, чтобы устранить потребность. Так как процесс
работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то
на этой стадии может происходить корректировка
целей.
Пятая стадия —
получение
вознаграждения за
осуществление
действия.
На данной стадии выясняется то, насколько
выполнение действий дало желаемый результат. В
зависимости от этого происходит либо ослабление,
либо сохранение, либо же усиление мотивации к
действию.
Шестая стадия —
устранение
потребности.
В зависимости от степени снятия напряжения,
вызываемого потребностью, а также от того, вызывает
устранение потребности ослабление или усиление
мотивации к деятельности, человек либо прекращает
деятельность до возникновения новой потребности,
либо продолжает искать возможности и осуществлять
действия по устранению потребности
Таким образом, процесс мотивации проходит шесть последовательных
15
стадий от момента возникновения потребностей до осуществления действий по
устранению потребностей. Представленная выше модель дает четкое
представление о том, как разворачивается процесс мотивации, однако важно
знать и понимать, что в реальной жизни нет столь четкого разграничения
стадий и нет обособленных процессов мотивации. На основании выше
изложенного можно сказать, что мотивация как процесс — это совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную
на достижение определенных целей.
1.2. Развитие теорий мотивации персонала
Основные теории мотивации можно распределить на две группы.
Первую - составляют теории, базирующиеся на выявлении и анализе
содержания факторов мотивации, эту группу называют содержательной
теорией мотивации. В этих теориях делается попытка дать ответ на вопрос о
том, что внутри человека побуждает его к деятельности.
Вторую — составляют теории мотивации, рассматривающие динамику
взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется
поведение человека. Эту группу называют процессуальной теорией мотивации.
Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:
1) теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;
2) теория ERG, разработанная К. Альдерфером;
3) теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда;
4)двухфакторная теория Герцберга.
Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они
рассматривают потребности и классифицируют их, позволяют делать
определенные выводы о механизме мотивации человека. Сравнив
классификации этих четырех теорий, можно сделать вывод о том, что
выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно
определенно соответствуют друг другу. Но, тем не менее, каждая из этих
16
теорий имеет определенные принципиальные отличия. Так в предложенной
концепции А. Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение
по ним идет только в одном направлении снизу вверх
5
.
В теории Альдерфера тоже имеется иерархия. Но эта теория имеет одно
из важных утверждений о том, что движение по иерархии может
осуществляться не только снизу вверх, но и обратно сверху вниз тогда, когда не
удовлетворяется потребность верхнего уровня.
Мак Клелланд рассматривая потребности, ввел идею их приобретения и
развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он отходит от
рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на
поведение человека и принимает во внимание взаимоотношение отдельных
групп потребностей.
В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы:
первая - мотивирующие, такие как достижение, признание, ответственность,
продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Вторая - группа
«здоровья». К ним относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте,
условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус,
правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны
руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Тем самым указывается
на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на
человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния
удовлетворенности.
На рисунке 2 представлено условное соответствие групп потребностей,
выделяемых в данных четырех концепциях. Таким образом, все четыре
содержательные теории мотивации уделяют большое внимание анализу
факторов, лежащих в основе мотивации, однако практически не уделяют
внимание анализу процесса мотивации.
5
Маслоу А.Г. Мотивация и личность / пер. с англ. – 3-е изд. – СПб. : Питер., 2011. – 392 с
6
В. Врум.
Работа и мотивация. - Издательство Jossey-Bass, 2011 С.404- 978