17
Рисунок 2 - Соотношение групп потребностей в содержательных
теориях мотивации
Анализ процессов мотивации представлен в процессуальных теориях.
К процессуальным теориям относят:
- теорию ожидания,
- теорию постановки целей,
- теорию равенства,
- теорию партисипативного управления.
Концепция теорий процесса мотивации определяется следующими
положениями: работник, осознав задачи и возможное вознаграждение за их
решение, соотносит эту информацию со своими потребностями и
возможностями, мотивационной структурой, настраивает себя на определенное
поведение в данной ситуации и осуществляет соответствующие действия,
приводящие к эффективному результату, характеризующемуся определенными
качественными и количественными характеристиками (рисунок 3). Авторами в
разработке теории ожидания применительно к мотивации человека в
Теория Маслоу
Теория Альдерфера
Теория Мак Клеланда
Теория Герцберга
Потребность
самовыражения
Потребность
роста
Потребность
достижения
Потребность
властвования
Потребность
признания
Потребность
принадлежности и
причастности
Потребность
безопасности
Физиологические
потребности
Потребность
существования
Потребность
связи
Потребность
соучастия
Гигиенические
факторы
Мотивирующие
факторы
18
организации можно назвать В. Врума
6
, а также Л.Портера и Э.Лоулера.
Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из
взаимодействия трех блоков:1) усилия → 2) исполнение →3) результат.
Результат рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня
– это результаты непосредственного выполнения работы. Результаты второго
уровня – вытекают из результатов первого уровня. При этом ключевыми
моментами теории являются: 1) ожидания по цепочке «усилия — исполнение»;
2) ожидания по цепочке «исполнение – результаты второго уровня» и 3)
валентность результатов.
В соответствии с теорией ожидания, мотивация к исполнению работы
зависит от того, что при выборе альтернативы человек задумывается: если он
поведет себя определенным образом, будет исполнять предложенную работу,
приведет ли это к определенному результату первого уровня. Так формируется
ожидание результата первого уровня. Так же, человек думает о том, что он
получит в результате успешного выполнения работы.
Рисунок 3 - Общая схема мотивационного процесса
6
В. Врум. Работа и мотивация. - Издательство Jossey-Bass, 2011 С.404- 978
Вход
Задача и возможное
вознаграждение
Оценка
Сравнение входа с
потребностями мотивации
ивозможностями
Решение
Выработка расположения и
определение поведения
Выход
Осуществление действий и
получение результата
Вознаграждение
19
Основоположниками теории постановки целей считаются Э. Лок, Т.
Райен, Г. Латем. Основополагающим трудом в данном направлении является
опубликованная в 1968 г. Эдвином Локом статья «О теории мотивирования и
стимулирования целями»
7
.
Схематично теория постановки целей показана на рисунке 4.
Рисунок 4 - Модель процесса мотивации постановки целей
Схема модели процесса мотивации постановки цели показывает, что
человек с учетом эмоционального состояния осознает и оценивает события,
происходящие в окружении. Исходя из этого, формулирует для себя цели, к
достижению которых он намерен стремиться, и в зависимости от поставленных
целей, осуществляет определенные действия и выполняет определенную
работу. Таким образом, в ходе выполнения каких-то действий человек
достигает поставленного для себя результата и получает от этого
удовлетворение.
Основателем теории равенства является Джон Стейси Адамс
8
. Он
провел исследования в компании «Дженерал Электрик» и сформулировал
основные положения данной теории. Ключевая идея теории
равенства заключается в том, что в процессе работы сотрудник сравнивает то,
7
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 3-е изд. – М. :Гардарика, 2012. – 528 с.
8
Щабуров И.К. Роль мотивации на предприятии // Менеджмент персонала, 2014. URL:
http://www.klubok.net/article2422.html
Осознание окружения с учетом эмоционального
состояния
Определение цели, задающей направление и
интенсивность действий
Осуществление действий
Удовлетворенность результатом
20
как оценены его действия, и действия других сотрудников. И в ходе сравнения
в зависимости от того, удовлетворен сотрудник или не удовлетворен своей
сравнительной оценкой, он модифицирует свое поведение.
Теория партисипативного управления гласит, что если сотрудники в
организации заинтересованно и творчески принимают участие во
внутриорганизационной деятельности, то они получают от этого
удовлетворение, работают с большей отдачей и более качественно и
производительно. Партисипативное управление, открывая работнику доступ к
принятию решений, связанных с его функциональными обязанностями и
профессиональными способностями в организации, мотивирует работника к
наиболее качественному выполнению своей работы. Кроме того,
партисипативное управление не только способствует тому, что сотрудник
лучше справляется со своей работой, но и приводит к внесению большего
вклада отдельного работника в жизнь организации. Так, происходит более
полное использование потенциала трудовых ресурсов в организации.
1.3. Мотивация как фактор управления персоналом
Мотивация занимает одно из ключевых мест в науке управления
персоналом. С точки зрения менеджмента мотивация - это процесс побуждения
человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на
достижение целей организации.
Показателем хорошей мотивации труда является – с одной стороны,
отношение человека к труду, высокая заинтересованность в реализации своего
физического и творческого потенциала, а с другой стороны, моральная
удовлетворенность трудом.
Основные задачи мотивации - это:
1. формирование у сотрудников понимания значения мотивации
труда;
2. обучение сотрудников общению и психологическому
внутриорганизационному поведению;
21
3. обучение руководящего состава общению и
внутриорганизационному поведению;
4. формирование у руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием различных инновационных методов
мотивации.
Методы мотивации персонала – это совокупность приемов и способов
побуждения работников для достижения целей организации на основе
согласования их целей и целей организации путем постоянного исследования и
активизации структуры мотивов труда. Эти методы основаны на действии
законов и закономерностей управления, они предполагают использование
разнообразных приемов влияния на персонал для активизации его
деятельности.
Таблица 2
Особенности труда на предприятии, влияющие на мотивацию труда
Особенности содержания и
организации труда
Особенности мотивации труда и
управления персоналом
Труд на предприятии носит
изначально коллективный
характер (все операции и услуги
не может выполнить один
человек).
Стремление каждого работника к
осознанию того, что собственное
благополучие и уверенность в завтрашнем
дне зависят от финансового состояния
предприятия и его имиджа.
Относительное сокращение
заработков основной массы
работников по сравнению с
недавним периодом их
деятельности.
Необходим поиск новых методов мотивации
а так же совершенствование и усиление
стимулирующей роли материального
вознаграждения.
Влияние специфических (особых и
экстремальных) факторов в
процессе труда
Сильная мотивация необходима не только
как фактор достижения целей предприятия,
но и как инструмент повышения
психологической устойчивости
Высокая степень ответственности
за проведенные операции и
принятые решения (работа связана
с деньгами клиентов)
Повышение заинтересованности в
безошибочном проведении операции и
максимально взвешенном принятии
решений.
Постоянное обновление,
усложнение спектра проводимых
операций, внедрение новых
компьютерных технологий и др.
Необходим постоянный контроль уровня
квалификации и соответствия рабочему
месту и выполняемым функциям работников
(проведение тестирования и аттестации)
Исходя из данных таблицы 2 видно, что в работе с персоналом должны
учитываться все особенности работы персонала предприятия.
22
Резервами усиления роли и места мотивации труда в практике
управления персоналом предприятия являются следующие факторы:
- материальное вознаграждение;
- моральное стимулирование;
- продвижение по службе;
- условия труда;
- возможность самореализации;
- психологический климат; и т.д.
Эффективность конкретных мероприятий стимулирования зависит в
значительной степени от индивидуально-психологических особенностей
работника, от уровня духовного развития человека, и от жизненных целей,
приоритетов, предпочтений, ценностей, возраста и т.д. Для максимального
эффекта моральных стимулов необходимы:
1. индивидуальный подход (знание предпочтений);
2. широкий спектр разнообразных способов стимулирования;
3. их сочетание с материальными формами стимулирования труда.
Моральное стимулирование осуществляется с помощью знаков и
символов отличия (наград, памятных знаков, грамот, дипломов, памятных
подарков), объявления благодарности в устной форме непосредственно от
начальника, в письменной форме на торжественных мероприятиях или в виде
сообщения в средствах массовой информации. Противоположным вариантом
поощрения является порицание. Эти два метода направлены на создание
различных ответных реакций работников, но могут непосредственно
способствовать мотивации человека.
Продвижение по службе. Сильным стимулом активности и эффективной
работы сотрудников могут стать представления работников о своей будущей
деловой карьере.
Условия труда. Немаловажный фактор, который создает
положительный психологический настрой на трудовую деятельность. При этом
надо заметить что, когда условия труда достаточно хорошие, работники не
23
акцентируют на этом свое внимание, но, если же они ухудшаются – это резко
снижает мотивацию труда – и внимание работников переключается на этот
фактор.
Психологический климат. Может значительно влиять на работу
сотрудников благоприятная обстановка в коллективе. Хороший
психологический климат характеризуется сплоченностью, требовательностью
друг к другу, высокой степенью доверия членов коллектива, психологической
совместимостью. На предприятиях по-разному оценивается психологический
климат: в некоторых – степень удовлетворенности психологическим климатом
достаточно высокая, а в других – эту проблему необходимо решать, например,
путем перевода неудовлетворенных отношениями в коллективе сотрудников в
другие подразделения. Доказано что совместный труд при благоприятном
психологическом климате в коллективе является фактором, который
усиливает мотивацию сотрудников.
Достаточно внимания необходимо уделять материальному
вознаграждению и детально разработанная система материального
стимулирования позволит мобилизовать творческие возможности работников и
их трудовой потенциал. Базовый уровень заработной платы выполняет
преимущественно воспроизводственную функцию, составляя основную часть
жизненного фонда работника; доплаты и компенсации учитывают не только
производственные, но и социальные характеристики труда. Базовый уровень
устанавливается до процесса труда. Переменная часть материального
вознаграждения, непосредственно связанная с конечными результатами
деятельности работника, зависящая от трудового вклада работника, является
самым важным стимулирующим фактором.
Рассмотрим элементы материального вознаграждения на предприятии.
Базовый уровень оплаты труда представляет собой уровень, в рамках которого
дифференцируется оплата труда сотрудника с конкретными его трудовыми
характеристиками, устанавливается в соответствии с определённым разрядом
при приеме на работу, либо при переходе на другую должность. Аттестация
24
работников служит для определения соответствия занимаемой им должности,
принятия решений по кадровым перестановкам, развития персонала и оплаты
труда. От ее результатов зависит уровень заработной платы в тарифной оплате
труда.
Одним из важных стимулирующих факторов становится
дополнительное материальное вознаграждение – это большой спектр
социальных льгот, оплат, вознаграждений, предоставляемых работникам
предприятия кроме основного материального вознаграждения. Это поощрение
не имеет прямого соотношения с произведенной работой, но имеет
значительное влияние на мотивацию к эффективному производительному
труду. Включает такие показатели: оплата проездного билета, транспортных
расходов; плата расходов на питание; плата за обучение по повышению
квалификации; плата за медицинское и стоматологическое обслуживание;
плата за содержание детей в детских садах; оплата праздничных дней;
культурно-массовые мероприятия и т.п.
Эти показатели могут быть полностью оплачены за счет предприятия
или с частичной оплатой работников.
Таким образом, для успешного функционирования любой организации
необходимы эффективно работающие и квалифицированные кадры. Однако
даже если удалось сформировать коллектив из настоящих профессионалов, не
следует забывать о том, что персонал нужно постоянно мотивировать.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении
персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их
поведения. Ориентация работников на достижение целей организации, по сути,
является главной задачей руководства персоналом. Поиск подходов и
инструментов трудовой мотивации во многом определяет эффективность
управления, достижение социально-экономического эффекта, степень
согласованности целей организации и занятых в ней работников.
25
Глава 2. Мотивационное управление персоналом в
образовательном учреждении
2.1. Краткая характеристика Муниципального бюджетного
общеобразовательного учреждения города Керчи Республики Крым
«Школа № 4 имени А.С.Пушкина»
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение города
Керчи Республики Крым «Школа № 4 имени А.С.Пушкина» является
бюджетным образовательным учреждением, находящимся в ведении
муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым.
Официальное наименование:
полное: Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение
города Керчи Республики Крым «Школа № 4 имени А.С.Пушкина»
сокращенное: МБОУ г. Керчи РК «Школа № 4 им. А. С. Пушкина»
Местонахождение Учреждения: 298327, Республика Крым, г. Керчь, ул.
Жени Дудник, дом 36.
Учреждение было создано на основании решения исполкома
Керченского городского совета депутатов трудящихся от 14.11.1950 г. №19-43
Полное название: Керченская семилетняя школа №249 им. А.С. Пушкина, с
1954г. – средняя школа №4 им. А.С.Пушкина (Протокол заседания Керченского
городского совета депутатов трудящихся от 21 октября 1954 г. №26). В 1995 г.
Общеобразовательная школа I-III ступеней №4 им. А.С.Пушкина, в
соответствии с Положением о среднем общеобразовательном учебно-
воспитательном заведении, утвержденном Постановлением кабинета
Министров Украины от 19.08.1993г. №660 средние школы переименованы в
основные виды учебно-воспитательных заведений (общеобразовательных) трех
ступеней. С 2003г. Общеобразовательная школа I-III ступеней №4 им.
А.С.Пушкина г.Керчи Автономной Республики Крым (основание: решение
исполнительного комитета Керченского городского совета от 24.10.20003г.
№906), с 2005 г. Общеобразовательная школа I-III ступеней №4 им.
А.С.Пушкина г. Керчи Автономной Республики Крым переименована в
26
Керченскую общеобразовательную школу I-III ступеней №4 Керченского
городского совета Автономной Республики Крым (основание: решение
исполнительного комитета Керченского городского совета от 21.01.2005г.
№13).Во исполнение положений Федерального Конституционного Закона от 21
марта 2014г. №6-ФКЗ «О принятии в Российскую Федерацию Республики
Крым и образовании в составе Российской Федерации новых субъектов –
Республики Крым и города федерального значения Севастополя»,
Федерального Закона от 29.12.2012г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской
Федерации» (с изменениями и дополнениями), Федерального Закона от
05.05.2014г. №84-ФЗ «Об особенностях правового регулирования отношений
всфере образования в связи с принятием в Российскую Федерацию Республики
Крым и образованием в составе Российской Федерации новых субъектов –
Республики Крым и города федерального значения Севастополя и о внесении
изменений в Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации»
решением 11 сессии Керченского городского совета первого созыва от
18.12.2014г. Учреждение получило наименование Муниципальное бюджетное
общеобразовательное учреждение города Керчи Республики Крым «Школа № 4
имени А.С.Пушкина».
Организационно-правовая форма - бюджетное учреждение.
Тип организации – общеобразовательное учреждение.
Учредителем Учреждения является муниципальное образование
городской округ Керчь Республики Крым. Функции и полномочия учредителя
Учреждения осуществляет Администрация города Керчи Республики Крым.
Управление образования Администрации города Керчи Республики Крым
является отраслевым органом, осуществляющим координацию действий и
управление Учреждением в сфере образования. Учреждение в своей
деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации,
Федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Республики
Крым, решениями вышестоящих органов, осуществляющих управление в