57
необходимо не останавливаться на полученных положительных результатах, а
отслеживать мотивацию хотя бы один раз в полгода.
Что касается мотивационного потенциала учебного заведения, то его
можно рассчитать, добавив значения мотивационного потенциала опрошенных
сотрудников и эту сумму разделить на их количество (таблица 12).
Таблица 12
Квалиметрические значения значимости факторов и их
удовлетворенность сотрудником МБОУ г. Керчи РК «Школа № 4 им.
А. С. Пушкина»
Факторы мотивации
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Значимость фактора (Ф)
0,5
0,6
0,4
0,6
0,7
0,8
0,9
0,8
0,9
1
Степень удовлетворенности (С)
0,6
0,9
0,9
0,8
1,0
0,7
0,8
0,6
1,0
1,0
Перенесенные результаты на диаграмму показывают результат
мотивационной удовлетворенности сотрудников МБОУ г. Керчи РК «Школа
№ 4 им. А. С. Пушкина» в целом по учебному заведению, представленному на
рисунке 14.
Мотивационные факторы
1,0
1
0,9
7
9
0,8
8
6
0,7
5
0,6
4
2
0,5
1
0,4
3
0,3
0,2
0,1
0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1,0
Удовлетворенность выявленных потребностей
Рисунок 14 - Диаграмма удовлетворенности сотрудников
МБОУ г.Керчи РК «Школа № 4 им. А. С. Пушкина»
58
Конечно, в вопросах мотивации желательно работать с каждым
человеком отдельно. Однако значение мотивационного потенциала учебного
заведения дает четкую характеристику работы руководства со своим
персоналом, а именно, на сколько персонал мотивирован для достижения
целей предприятия.
Таким образом, мотивационную систему МБОУ г. Керчи РК «Школа №
4 им. А. С. Пушкина» необходимо совершенствовать, строить механизм
последовательного повышения мотивационного потенциала сотрудников на
основе выявления их мотивационных потребностей. Поэтому первым шагом в
этом направлении должно быть диагностирование уровня удовлетворенности
мотивационных потребностей сотрудников и построение квалиметрической
модели степени реализации этих факторов в учебном учреждении для
удовлетворения мотивационных потребностей сотрудников по 10
предложенным факторам.
Провести оценку мотивационной системы учреждения можно
с помощью силы мотивации труда, используя базовую модель теории
ожидания на основе следующей формулы:
M= ∑V
i
P
i
(2)
где i=1
М - сила мотивации труда,
V - весомость каждого из мотиваторов,
Р - вероятность использования определенного мотиватора;
n – количество мотивирующих факторов.
Допустим, у педагогического работника МБОУ г. Керчи РК «Школа № 4
им. А. С. Пушкина» есть три варианта выполнения работы:
- затраты больших усилий;
- затраты умеренных усилий;
- затраты малых усилий.
Оценка по каждому результату представлена в таблице 13.
59
Таблица 13
Базовая модель трудовой деятельности на МБОУ г. Керчи РК
«Школа № 4 им. А. С. Пушкина»
Вариант
Результаты
1-го рода и их
ожидания
Результаты 2-го рода и их
ожидания
Валентность
результатов 2-
го рода
Затраты
больших
усилий
Высокий
результат 0,7
Похвала начальства - 0,7
Свободное время - 0,0
Премия - 0,5
Продвижение по службе - 0,3
2
3
1
4
Средний
результат 0,2
Похвала начальства - 0,5
Свободное время - 0,0
Премия - 0,2
Продвижение по службе - 0,1
2
3
1
4
Низкий
результат 0,1
Похвала начальства - 0,2
Свободное время - 0,0
Премия - 0,1
Продвижение по службе - 0,0
2
3
1
4
Затраты
умеренных
усилий
Высокий
результат 0,2
Похвала начальства - 0,2
Свободное время - 0,4
Премия - 0,4
Продвижение по службе -0,1
2
3
1
4
Средний
результат 0,6
Похвала начальства - 0,1
Свободное время - 0,4
Премия - 0,1
Продвижение по службе - 0,0
2
3
1
4
Низкий
результат 0,2
Похвала начальства - 0,0
Свободное время - 0,4
Премия -0,0
Продвижение по службе - 0,0
2
3
1
4
Затраты
малых
усилий
Высокий
результат 0,1
Похвала начальства - 0,1
Свободное время - 0,6
Премия -0,1
Продвижение по службе - 0,0
2
3
1
4
Средний
результат 0,2
Похвала начальства - 0,0
Свободное время - 0,6
Премия - 0,1
Продвижение по службе - 0,0
2
3
1
4
Низкий
результат 0,7
Похвала начальства - 0,0
Свободное время - 0,8
Премия - 0,0
Продвижение по службе - 0,0
2
3
1
4
60
1вариант.
Валентность результатов 1-го рода при затратах больших усилий:
1. При достижении высоких результатов валентность равна:
2х0,7+3х0,0+1х0,5+4х0,3=3,1.
2. При среднем результате валентность равна:
2х0,5+3х0,0+1х0,2+4х0,1=1,6.
3. При низких результатах:
2х0,2+3х0,0+1х0,1+4х0,0=0,5.
Мотивационная сила равна:
0,7х3,1+0,2х1,6+0,1х0,5=2,54.
2 вариант.
Валентность результатов 1-го роду при затратах умеренных усилий:
При достижении высоких результатов равна:
2х0,2+3х0,4+1х0,4+4х0,1=2,4.
При среднем результате валентность равна:
2х0,1+3х0,4+1х0,1+4х0,0=1,5.
При низких результатах:
2х0,0+3х0,4+1х0,0+4х0,0=1,2.
Мотивационная сила равна:
0,2х2,4+0,6х1,5+0,2х1,2=1,62.
3 вариант.
Валентность результатов 1-го роду при затратах малых усилий:
При достижении высоких результатов равна:
2х0,1+3х0,6+1х0,1+4х0,0=2,1.
При среднем результате валентность равна:
2х 0,0+3х 0,6+ 1х0,0=1,9.
При низких результатах:
2 х 0,0+3х0,6+1х0,0+4х0,0=1,8.
Мотивационная сила равна:
61
0,1х2,1+0,2х1,9+0,7х1,8=1,85
Таким образом, можно увидеть, что высокий результат мотивирующей
силы проявляется в первом варианте, на втором месте стоит третий вариант. В
соответствии с теорией ожидания МБОУ г. Керчи РК «Школа № 4 им. А. С.
Пушкина» следует сделать выбор в пользу первого варианта.
При внедрении данной модели мотивации в практику управления МБОУ
г. Керчи РК «Школа № 4 им. А. С. Пушкина» необходимо помнить, что в
соответствии с этой теорией мотивация человека к деятельности определяется
уровнем и структурой ожидания результатов второго рода и степенью их
связей в сознании работника с результатами первого рода. Поэтому в качестве
обязательных условий успешного мотивирования необходимо знать структуру,
валентность и величину ожидания результатов второго рода. При этом важно
помнить, что не может быть единого подхода ко всем работникам, потому что
ожидание результатов второго рода у всех индивидуальны. Используя
разнообразные приемы для успешного управления сотрудниками можно
построить управление учреждением таким образом, чтоб работник был уверен,
что работая для достижения организационных целей МБОУ г. Керчи РК
«Школа № 4 им. А. С. Пушкина», он тем самым создает условия для лучшего
достижения результатов второго уровня.
3.2. Предложения по совершенствованию мотивационной
деятельности сотрудников в МБОУ г. Керчи РК «Школа № 4 им. А. С.
Пушкина»
Стимулирование труда – способ управления трудовым поведением
работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение
персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя
мотивы, движущие его деятельностью.
Следовательно, необходима тщательная проработка системы
стимулирования с учетом индивидуальных особенностей сотрудников.
62
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при
создании системы стимулирования:
- объективность: размер вознаграждения работника должен
определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он
получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому
вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его
опыту и уровню квалификации;
- своевременность: вознаграждение должно следовать за
достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого
вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника
значимым;
- справедливость: правила определения вознаграждения должны
быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том
числе с его точки зрения.
Способы улучшения мотивации труда в МБОУ г. Керчи РК «Школа № 4
им. А. С. Пушкина» можно представить в виде нескольких относительно
самостоятельных направлений:
1. материальное стимулирование;
2. совершенствование организации труда;
3. привлечение персонала к процессу управления;
4. нематериальное стимулирование.
Первое направление отображает роль мотивационного механизма
оплаты труда в системе повышения качества образования. Оно включает в роли
совершенствования системы заработной платы, предоставление возможности
педагогическим сотрудникам принимать участие в распределении
стимулирующей части заработной платы. Для этого предложено обсудить на
63
собрании трудового коллектива Положение о начислении стимулирующего
фонда оплаты труда и создать комиссию по распределению этого фонда в
составе пропорционально представители администрации, представители
профсоюзной организации, представители трудового коллектива. Каждый
сотрудник заносит в лист самоконтроля мероприятия по повышению уровня
профессионализма, качества образования, выполнения функциональных
обязанностей и передает на рассмотрение в комиссию. Комиссия принимает
решение о начислении и оформляет протоколом, на основании которого
руководитель издает приказ, а бухгалтерия производит оплату стимулирующих.
Протокол доводится до сведения всех сотрудников. Таким образом, решен
вопрос об участии всех сотрудников в распределении стимулирующей части
заработной платы, выдержан принцип объективности, справедливости,
прозрачности.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда уделяется
большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует
поддержке рабочей активности на надлежащем уровне. Однобокое влияние на
работников только денежными методами не может привести к долгосрочному
повышению качества труда.
Следующее направление улучшения мотивации на исследуемом
предприятии – совершенствование организации труда. Мотивировать
сотрудника можно совершенствуя материально-техническую базу его рабочего
места. Так девять кабинетов в учебном заведении были оснащены
интерактивным и учебным оборудованием по программам МРСО, шесть
кабинетов оснащены интерактивными комплексами, учебными таблицами,
приобретено новое спортивное оборудование для 2-х спортивных залов, что
существенно улучшает условия преподавательской деятельности, качество
образования. Учебное учреждение не всегда может позволить карьерный рост
сотрудника. А рутинная работа убивает интерес к трудовой деятельности. В
этом случае важную роль играет расширение рабочих функций. Расширение
64
рабочих функций предполагает внесение разнообразности в трудовую
деятельность педагогического работника, это предполагает участие в работе
экспертных групп по проверке олимпиадных работ, участие в конкурсах
профессионального мастерства, проведение мастер-классов, участие в
проектах, наставничество и др. Так же можно, не изменяя должность в штатном
расписании, повысить статус работника. Например, назначить учителя
руководителем методического объединения, руководителем по организации
летнего оздоровления, ответственным за организацию питания, руководителем
группы по подготовке педагогического совета, методического совета,
руководителем группы по проверке портфолио учителей на аттестацию и др.
Обогащение трудовой деятельности, привлечение к руководству дает
возможность роста, развития, творчества, ответственности, включение в его
обязанности функций планирования и контроля, что в свою очередь является
стимулирующим фактором для определенного типа людей.
Улучшение условий труда является одной из острых проблем
современности. Новый уровень социальной зрелости обеспечивает
благоприятные условия рабочего окружения. Условия труда не только
являются необходимостью, но и мотиватором, который заставляет работать с
наибольшей отдачей. Состояние рабочего места ежедневно должно
отслеживаться и оцениваться.
Выявлено, что для учителя важно, чтобы за ним был закреплен кабинет,
оборудован и наполнен материальной базой в соответствии с преподаваемым
предметом, нежели в течение 6-ти уроков ходить по разным аудиториям. Так в
каждом кабинете было предложено вести журнал контроля охраны труда 1-й
ступени, в котором каждый день отслеживается состояние учебного кабинета.
Это способствовало тому, что у сотрудников повысилась заинтересованность
в постоянной поддержке своего рабочего места в хорошем состоянии, так как
по итогам проводимого конкурса за учителем закреплялась классная комната, и
на основании приказа стало проводиться начисление дополнительной оплаты в
65
размере от 10% до 20% за заведование кабинетом. Использование такой
системы позволило повысить эстетический и культурный уровень рабочего
места и содержание его в соответствии с правилами охраны труда.
Для получения эффективности трудовой деятельности предложено в
систему мотивации на предприятии ввести следующие методы
нематериального стимулирования педагогических сотрудников:
- составление расписания занятий учебного процесса с учетом
пожеланий сотрудников;
- разработка Положения о внутренней системе поощрения
грамотами, дипломами;
- разработка графика по продвижению для награждений сотрудников
вышестоящими органами;
- предоставление самостоятельной ответственности за работу;
- признание. В обязательном порядке особо отличившихся
сотрудников отмечать на педагогических советах, совещаниях при директоре,
собраниях трудового коллектива, в специальных докладах высшему
руководству.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В выпускной квалификационной работе проведено комплексное
исследование основных направлений мотивации труда, обзор методических
подходов и разработка практических путей совершенствования мотивации
труда в системе управления предприятием, исследован мотивационный
потенциал МБОУ г. Керчи РК «Школа №4 им. А.С.Пушкина», выявлены
возможности совершенствования мотивации трудовой деятельности в
учреждении, разработаны предложения относительно дальнейшего
совершенствования мотивационной деятельности сотрудников в МБОУ г.
Керчи РК «Школа № 4 им. А. С. Пушкина».
Мотивация занимает одно из ключевых мест в науке управления
персоналом. С точки зрения менеджмента мотивация - это процесс
побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности,
направленной на достижение целей организации.
Основные теории мотивации распределяются на две группы. Первую -
составляют теории, базирующиеся на выявлении и анализе содержания
факторов мотивации, эту группу называют содержательной теорией
мотивации. В этих теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что
внутри человека побуждает его к деятельности.
Показателем хорошей мотивации труда является – с одной стороны,
отношение человека к труду, высокая заинтересованность в реализации
своего физического и творческого потенциала, а с другой стороны,
моральная удовлетворенность трудом.
В МБОУ Г. Керчи РК «Школа № 4 им. А.С.Пушкина»
стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых
целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией,
существует в двух взаимосвязанных формах: материальной и
нематериальной.
Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при