64
психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию
персонала.
Мотивация персонала - очень тонкая и сложная работа, требующая от
руководителя большого объема соответствующих знаний и навыков.
Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь
четкое представление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи.
Кроме того, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью
выявления их личных потребностей, а также профессиональных приоритетов.
При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в
структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенностей
конкретной страны и социальной группы.
Написав данную выпускную квалификационную работу, выяснено: если
знать, что движет конкретным человеком, что побуждает его совершать те или
иные действия, то есть, осознавая мотивации его деятельности, можно таким
образом построить работу, что без использования каких бы то ни было методов
принуждения, индивид будет сам стремиться к тому, чтобы выполнить
необходимую работу как можно более результативно и качественно.
Таким образом, путь к наиболее эффективному управлению человека
лежит через понимание его мотивации. Зная, что побуждает человека к
деятельности (помимо материальных стимулов), можно построить
эффективную систему управления конкретным человеком.
Итак, не существует единых методов мотивации персонала,
эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой
метод, применяемый руководителем, основан на выработанной фирмой
стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода
мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления
персоналом, которой следовала или желает следовать организация.
В данной выпускной квалификационной работе была достигнута
поставленная цель и решены следующие задачи:
1. Рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала.
65
2. Дана характеристика предприятия и существующей системы
мотивации персонала.
3. Сформулированы предложения по совершенствованию системы
мотивации труда на рассматриваемом предприятии.
В ходе выполнения работы сделаны следующие выводы,
соответствующие поставленным задачам:
1. Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнергетический
потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность,
достижение определенной цели. Существует следующие два основных
направления теории мотивации. Содержательные теории мотивации: теория
иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория
приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория двух факторов Фредерика
Герцберга. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума,
теория равенства (справедливости) Адамса, теория мотивации Л. Портера - Э.
Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, теория партисипативного
управления.
2. Управление персоналом занимает ведущее место в системе
управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет
отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные
методы и технологии - отбор персонала, адаптация, деловая оценка и
аттестация персонала; обучение персонала и другие. Основным
мотивационным фактором в ОАО «12 АРЗ» является оплата труда, которая
производится на основе установленных базовых окладов. В компании ОАО «12
АРЗ» применяются только экономические методы управления трудовой
мотивацией персонала: заработная плата сотрудника = оклад + доплата за
работу на особом объекте (срочном, важном для репутации, всеобщей огласки,
представляющем образ коммерческого партнера и пр.); практика премирования
сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.
3. Проведенный в работе анализ ОАО «12 АРЗ» показал, что система
мотивации труда в организации требует совершенствования. Так как на
66
предприятии существует постоянная текучесть кадров.
Анализ так же показал, что основным фактором текучести кадров
является невысокая заработная плата, так как размер вознаграждения мал, и
является недостаточным мотиватором для того, чтобы сотрудники работали в
полную силу. Основными слабыми сторонами существующей системы
материальной мотивации труда работников ОАО «12 АРЗ» являются
следующие аспекты:
- размер заработной платы не превышает объем денежных средств,
необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей;
- отсутствует система оценки личного вклада работника, работники
считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо, сотрудник не
видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный
денежный доход и размер премиальной части, в основном стимулировании не
уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала.
Основными направлениями совершенствования системы мотивации
персонала в ОАО «12 АРЗ» в сложившихся условиях стали: совершенствование
системы оплаты труда. Повышение зарплаты в целях действенности
стимулирования должно быть ощутимым, состоять как минимум из трех
частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда
и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника.
Для написания выпускной квалификационной работы были
использованы учебники, учебные пособия, статьи из периодических изданий,
материалы семинаров по управлению персоналом.
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации : офиц. текст. М. : Айрис пресс,
20015. 64 с.
2. Гражданский кодекс РФ. Ч. 1., 2. М. : НОРМА-ИНФРО-М, 2017. 724 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ:
офиц. текст. М. : Айрис пресс, 2016. 72 с.
4. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской
отчетности в РФ : утв. Приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н, с изм.
от 24.03.2000 // Налоговый вестник. 2017. № 7. С. 12-19.
5. Промышленность Хабаровского края : стат. сб. территориального
органа Федер. службы гос. статистики по Хабаровскогму краю. – Хабаровск :
Федер. служба гос. статистики, 2015. 98 с.
6. Адамов, В. Е. Экономика и статистика фирм М.: Финансы и
статистика, 2013.184 с.
7. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами :
пер. с англ. М. Амстронг М.: ИНФРА-М, 2016. 328 с.
8. Бавыкин, В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на
уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.:
Экономика, 2016. 368с.
9. Баканов, М. И., Теория экономического анализа М.: Финансы и
статистика, 2013. 416 с.
10. Бакина, С. И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение М.:
Вершина, 2015. 157с.
11. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом .М.: Магелан, 2015.
411 с.
12. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала. М.: Дело, 2013. 334
с.
13. Веснин, В.Р. Менеджмент. М.: ТК Велби, 2015. 504 с.
14. Давыдов, А. В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике.
68
Новосибирск: Наука, 2015. 213с.
15. Егоршин, А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2015.
720 с.
16. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда М.: МИК,
2016. - 335 с.
17. Кабанченко, Т. С. Психология управления. М.: ИД «Форум», 2016. 369
с.
18. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента. М.: Новое знание, 2015. 336 с.
19. Комиссарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело,
2008. 312с.
20. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА,
201.3 511 с.
21. Крымов, А. А. Вы – управляющий персоналом. Профессия? Ремесло?
Судьба? М.: Бератор-Пресс, 2013. 384 с.
22. Лукаш, Ю. А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка,
профилактика негатива М.: Финпресс, 2017. 144 с.
23. Лукичева, Л. И. Управление организацией. М.: Омега-Л, 2017. 360с.
24. Минков, Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование. М.:
Феникс плюс, 2015. 416 c.
25. Попов, С.Г. Управление персоналом. М.: Ось - 89, 2017. 328 с.
26. Слепцова, А. С. Психодиагностика персонала. М.: Феникс, 2016. 320
c.
27. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента. М.:, ЮНИТИ, 2016.
448 с.
28. Травин, В. В. Основы управления персоналом и кадрового
менеджмента. М.: Дело, 2013. 336с.
29. Управление персоналом. / под общ. ред. А. И. Турчинова - М.: РАГС,
2015. 488 с.
30. Управление персоналом. / под ред. Т. Ю. Базарова - М.: ЮНИТИ,
2017. 560 с.