4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА .............................................................................................................. 9
1.1. Понятие системы мотивации персонала ............................................................ 9
1.2. Методы мотивации персонала .......................................................................... 12
1.4. Процесс мотивации в развитии предприятия .................................................. 29
2. АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ И СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «12 АРЗ» ............................ 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «12
АРЗ» ............................................................................................................................ 34
2.2 Анализ финансового состояния предприятия ОАО «12 АРЗ» ....................... 39
2.3. Анализ действующей системы мотивации персонала ОАО «12 АРЗ» ........ 46
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО
«12 АРЗ» ..................................................................................................................... 52
3.1 Программа и план совершенствования системы мотивации персонала ....... 52
3.2 Мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала .............. 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 67
ПРИЛОЖЕНИЯ
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных российских условиях деятельности предприятий,
решающим фактором деятельности предприятия, является трудовая мотивация
персонала. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного
исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение
целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или
намеченных работ.
Цель руководителя организации это успех на рынке и, соответственно,
получение прибыли. Цель работников получить материальное вознаграждение
и удовлетворение от работы. Руководитель старается получить максимум
прибыли при минимуме издержек (в т. ч. и на персонал). Наемные работники
стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем
объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями
работника и работодателя и состоит суть мотивирования персонала.
Неэффективная система мотивации может вызвать у персонала
неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С
другой стороны, эффективная система стимулирует производительность
персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает
достижение всего комплекса целей системы.
В современном российском бизнесе все большее значение приобретают
мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством
обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося
кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение
максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия.
Особенностью управления персоналом является возрастающая роль
личности работника, а именно соотношение мотивов и потребностей, на
которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников
6
компании сегодня используются как финансовые, так и нефинансовые методы
вознаграждения. Между тем, точную картину о соотношении отдельных
аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных
методов управления ими определяет, каждое предприятие для себя
самостоятельно.
Эффективно работающая система мотивации персонала в организации в
новых для российского рынка условиях - проблема актуальная и требующая к
себе должного внимания.
Мотивация работников занимает важное место в управлении персоналом.
Ориентация работников на достижение целей организации по существу
является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию
можно, только используя мотивацию.
Процесс побуждения к деятельности для достижения личных целей и
целей организации чрезвычайно динамичен. От метода «кнута и пряника» к
применению содержательных и процессуальных теорий мотивации, от
применения командно-административных методов к рыночным методам
мотивации прошло не так уж много времени. В период глобализации
экономики темпы изменения методов мотивации будут происходить ещё
быстрее. В этой связи построение мотивационного механизма, адекватного
требованиям времени, представляется актуальным и практически
необходимым.
Практика российских организаций свидетельствует о серьезном
стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных
фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего
профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует
комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом
важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном
организационно-управленческом контексте функционирования и развития
любой организации.
7
Проблемы грамотного мотивирования персонала всегда были и остаются
наиболее актуальными для менеджмента организаций. Важность и
актуальность данных проблем не оспаривается ни наукой, ни практикой
менеджмента, поскольку от четкой системы стимулирования зависят конечные
результаты деятельности предприятия и организационная активность
персонала.
Высокая организация системы мотивации персонала – это важнейшее
условие успеха организации. Данная тема актуальна и интересна тем, что она
относительно недавно получила свое развитие. И современные российские
предприятия недостаточно уделяют внимания организации мотивирующей
среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать
мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или
мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его
в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность,
границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость,
старательность в деле достижения целей.
Мотивация является одним из главных методов повышения
эффективности управления персоналом. Этим и обусловлена актуальность
выбранной темы.
Обеспечение трудовой мотивации (т. е. побуждение к достижению
необходимых результатов в деятельности) сотрудников предприятий является
одной из важнейших функций современного руководителя. В связи с ростом
интенсивности работы в сфере торговли, а также с внедрением новых
технологий решение производственных задач все сильнее увязывается с
человеческим фактором, с отношением персонала к работе, личной
заинтересованностью в повышении качества работ, готовностью творчески
подходить к решению задач. В данной ситуации для достижения целей
организации руководитель все больше должен ориентироваться на внутренние
побудительные факторы – потребности и ценностные ориентации работника.
8
Несмотря на высокую степень разработанности вопросов мотивации
труда в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (А.
Альберт, У. Брэддик, О. С. Виханский, Ф. Герцберг, Е. П. Ильин, С. Б. Каверин,
А. В. Карпов, Р. Л. Кричевсий, И. Д. Ладанов, М. Мескон, Е. Г. Молл, А. И.
Наумов, Э. А. Уткин, Ф. Хедоури и др.), данная проблема не изучена до конца.
Одна из причин такого положения в несоответствии представлений
управленцев о факторах, влияющих на трудовое поведение работников,
реальной ситуации.
Таким образом, тема выпускной квалификационной работы, является
актуальной. Поэтому целью работы является исследование теоретических
основ мотивации и выработка в соответствии с этим подхода к
совершенствованию мотивации на примере конкретной организации.
К задачам выпускной квалификационной работы относятся:
1. определение сущности и основных форм мотивации,
2. анализ мотивации и связанных с ее реализацией проблем на
примере конкретного предприятия,
3. предложение путей совершенствования мотивации труда в
организации.
Объектом исследования является мотивация труда на предприятии ОАО
«12 АРЗ», предметом – проблемы мотивации труда на примере данного
предприятия и пути их решения.
Методы исследования: анализ документов, экономический и финансовый
анализ, анкетирование, интервью, анализ литературы, статистический анализ.
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие системы мотивации персонала
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению
определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и
заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.
При этом связь между отдельными силами и действиями человека
опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего
различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые
воздействия со стороны одинаковых сил.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную
на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека
зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться
под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
1
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не
позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако
исследования поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения
мотивации и позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника
на рабочем месте.
На нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности
организации требуются ответственные и инициативные работники,
высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.
Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм
материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и
наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей
1
Управление персоналом предприятия / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Гардарика, 2013.– 648
с.
10
деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить
получение, как собственных высоких результатов, так и общего успеха
компании. Формирование таких работников путем воздействия на мотивы
трудового поведения - задача мотивационного менеджмента.
Мотив поведения - это конкретное объяснение, обоснование интереса, а
также субъективное понимание личностью цели и возможного способа
удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать
определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть
общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои.
2
Формирование мотива поведения - процесс мотивации - является
сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют
происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов,
оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих
действий и другие факторы. У всех людей разные отпечатки пальцев, а
характеры людей - это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что
существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих
потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к
удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении
этих целей.
Цели внедрения системы мотивации персонала подразделяются на:
- создание в организации среды, способствующей развитию и усилению
наиболее важных для компании индивидуальных качеств сотрудников;
- концентрация усилий персонала для успешного достижения
поставленных целей компании;
- повышение удовлетворенности персонала своей работой, что позволит
компании "закрепить" ценные кадры и избавиться от балласта.
Этапы выполняемой работы:
- выявление отношения персонала к выполняемой работе;
- формализация и анализ существующей схемы стимулирования
2
Управление персоналом. / под ред. Т. Ю. Базарова - М.: ЮНИТИ, 201. - 560 с.
11
персонала компании;
- определение типа, силы и направленности индивидуальной мотивации
трудовой деятельности сотрудников;
- формирование направлений работы по мотивации трудовой
деятельности (программа удовлетворения выявленных значимых потребностей
персонала);
- разработка и внедрение эффективных схем мотивации и
стимулирования персонала;
- разработка систем нематериальной мотивации персонала.
Результаты работ по разработке и внедрению системы мотивации
персонала:
- установление четких формализованных критериев и связей между
результатами труда каждого работника и целями компании;
- обеспечение эффективности в оплате труда при открытом объяснении
механизма работы системы и использовании каналов обратной связи.
- мотивация стимулирование наемный работник.
Если разработанная в организации система мотивации входит в
противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников,
надо, либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки
навязывания мотивов «сверху» без учета существующей организационной
культуры малоэффективны.
В то же время правильное разъяснение системы мотивации может в
значительной степени сгладить эти противоречия. Зная, к какому
поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель может
правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации,
но и любых других изменений, происходящих в организации.
Удовлетворенность работой - это результат соотношения мотивирующих и
поддерживающих факторов.
Поддерживающие факторы: деньги; условия; инструменты для работы;
безопасность; надежность.
12
Мотивирующие факторы: признание; рост; достижения; ответственность
и полномочия.
Если обе группы факторов отсутствуют - работа становится
невыносимой.
Если присутствуют только поддерживающие факторы -
неудовлетворенность от работы минимальна.
Если присутствуют только мотивирующие факторы - сотрудник любит
работу, но не может себе ее позволить.
Если обе группы факторов присутствуют - работа приносит
максимальную удовлетворенность.
Таким образом, прежде чем выстраивать систему мотивации, имеет
смысл сначала устранить демотивирующие факторы, возможно
присутствующие в данной организации. Многие из них лежат на поверхности -
крик и грубость начальства, хаос, отсутствие понимания ответственности и
полномочий.
1.2. Методы мотивации персонала
Мечта любого руководителя – идеальные подчиненные и слаженная
работа коллектива. Как добиться того, чтобы каждый сотрудник выкладывался
на 100%, как повлиять на отношение к рабочему процессу и как вызвать
чувство ответственности даже за мельчайшую проделанную работу? Ответ на
эти и многие другие вопросы лежит, прежде всего, в умении руководителя
управлять подопечными и находить индивидуальный подход к каждому из них.
Атмосфера и настроения в коллективе – это немаловажный фактор,
влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю
следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и
взаимозаменяемости. Не советуется создавать жестокую конкурентную среду и
развивать дух соперничества и вот почему. Да, кому-то может показаться, что
это соперничество – один из самых эффективных способов для повышения
мотивации сотрудников, позволяющий выжать из подчиненного максимум
13
активности и заставить работать сверхурочно, но это далеко не всегда так. Не
стоит забывать, что человек, боящийся уступить своим коллегам, не будет
делиться своим опытом и знаниями, а в случае его отсутствия (болезнь, отпуск,
командировка и т.д.) может затормозиться работа, поскольку никто кроме него
не сможет справиться с его обязанностями.
Помимо этого, отношения в коллективе влияют на настроение каждого
сотрудника, от чего в свою очередь зависит продуктивность, качество и
скорость выполняемой им работы. Если кто-то из сотрудников чувствует себя
угнетенно на рабочем месте, то в конечном итоге у него может появиться
мысль о смене места работы. Это может значительно отразиться на финансовых
показателях компании, поскольку, теряя ценного сотрудника, сложно бывает
найти ему достойную замену в сжатые сроки.
Формируя постоянный коллектив, вы вкладываете в каждого из
сотрудников, массу времени, труда и сил на воспитание и обучение. Поэтому,
подобрав себе дружный и профессиональный коллектив, стоит дорожить
каждым из сотрудников и сохранять максимально лояльные отношения как
внутри коллектива, так с руководящим звеном.
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными
и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на
организационно распорядительные (организационно-административные),
экономические и социально-психологические является одной из наиболее
широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной
ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие
на те, или иные потребности методы управления делятся на: экономические,
социально-психологические методы и организационно-административные
методы.
3
Материальная мотивация используется как в форме материального
3
Управление персоналом. / под общ. ред. А. И. Турчинова - М.: РАГС, 2015. - 488 с.