44
денежные средства, активы предприятия разделяются на следующие группы:
1. наиболее ликвидные активы, денежные средства предприятия и
краткосрочные финансовые вложения (ценные бумаги);
2. быстро реализуемые активы, дебиторская задолженность и прочие
активы;
3. медленно реализуемые активы, запасы и затраты;
4. труднореализуемые активы, основные и прочие внеоборотные
средства.
Пассивы баланса группируются по степени срочности их оплаты:
1. наиболее срочные обязательства (кредиторская задолженность, а
также ссуды, не погашенные в срок);
2. краткосрочные пассивы (краткосрочные кредиты и заемные
средства);
3. долгосрочные пассивы (долгосрочные кредиты и заемные
средства);
Постоянные пассивы (источники собственных средств за вычетом
величины по статье «Расходы будущих периодов» и суммы иммобилизации
оборотных средств по статьям раздела III актива плюс строки 630—660 пассива
баланса). Для определения ликвидности баланса воспользуемся данными из
приложения 6 путём сопоставления итогов приведенных групп по активу и
пассиву. Баланс считается абсолютно ликвидным, если имеют место
следующие соотношения: Ах > Пр А2 > П2, А3 > П3, А4 > П4
20
.Выполнение
первых трех неравенств в данной системе влечет выполнение и четвертого
неравенства, поэтому важно сопоставить итоги первых трех групп по активу и
пассиву
2015 год:
А1 ≥ П1; А2 ≥П2; А3≤П3; А4 ≥ П4;
20
Баканов, М. И., Теория экономического анализа: / М. И. Баканов, А. Д. Шеремет - М.:
Финансы и статистика, 2013. - 416 с.
45
2010 год:
А1 ≥П1; А2 ≥ П2; А3 ≥П3; А4 ≤ П4.
2017 год:
А1 ≥П1; А2≥ П2; А3 ≥ П3; А4≤ П4.
Баланс считается абсолютно ликвидным, если выполняется следующее
условие: А1 ≥ П1; А2 ≥ П2; А3 ≥ П3; А4 ≤ П4.
В анализируемом периоде предприятие не испытывает недостаток
оборотных средств, необходимых для нормального функционирования
предприятия. Коэффициент же абсолютной ликвидности соответствует
рекомендуемому значению, что говорит о том, что организация может погасить
свою краткосрочную задолженность в ближайшее время. Анализ коэффициента
цены ликвидации свидетельствует о том, что в случае ликвидации организации
и продажи ее имущества все внешние обязательства будут покрыты.
Отрицательно оценивается тот факт, что на конец периода у предприятия
нахватает собственных источников для формирования внеоборотных активов.
Если на конец 2015 г. их величина составляла 3208 тыс. руб. (140204-136996-),
то на конец 2016 г присутствует платёжный недостаток-53 тыс. руб. (126049-
126102), снижение составило-3261 тыс. руб. На конец 2017 г. величина
собственных источников предприятия составляет -46 тыс. руб. (142566-142612),
то есть снизилась по сравнению с 2016 г. на 7 тыс. руб.
Основная часть имущества предприятия сосредоточена в медленно
реализуемых и труднореализуемых активах, причем доля последних возрастает.
Доля быстрореализуемых и наиболее ликвидных активов снижается. У
предприятия могут возникнуть сложности с расчётами практически по всем
долгам. Кроме того, положение организации усугубляется ростом дебиторской
и кредиторской задолженностей, причем объем кредиторской задолженности
больше чем дебиторской.
При такой дальнейшей тенденции развития организация может потерять
свою финансовую независимость и инвестиционную привлекательность.
Подводя итог экономического анализа, можно сделать вывод, что в
46
целом, предприятие ликвидное и платежеспособное можно сказать, что ОАО
«12 АРЗ» характеризуется стабильным экономическим положением, что
позволяет ему занимать определенную долю рынка и способствует
расширению размеров объемов своей деятельности.
2.3. Анализ действующей системы мотивации персонала ОАО «12 АРЗ»
Основным мотивационным фактором в ОАО «12 АРЗ» является оплата
труда, которая производится на основе установленных базовых окладов.
В компании ОАО «12 АРЗ» применяются только экономические методы
управления трудовой мотивацией персонала:
- заработная плата сотрудника = оклад + доплата за работу на особом
объекте (срочном, важном для репутации, всеобщей огласки, представляющем
образ коммерческого партнера и пр.);
- практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки
выполняемой работы.
Размер оклада сотрудников устанавливается согласно трудовому
договору (контракту), заключенному с сотрудником, и законодательству РФ.
Кроме базового оклада, работники ОАО «12 АРЗ» имеют возможность
получения премий, надбавок и выслуги за многолетнюю работу в компании.
Базовая ставка, устанавливаемая работнику в соответствии с занимаемой
должностью, зависит от ряда факторов:
- Опыта работы: сотрудник, не имеющий опыта работы в данной области,
получает минимальный оклад, определённый сеткой базовых показателей.
- Квалификации: сотрудник, выполняющий работу, требующую большей
квалификации, получает больше.
- Образования: сотрудник, имеющему высшее образование
устанавливается больший заработок, чем сотруднику без высшего образования.
- Отношение к выполняемой работе: субъективный фактор, оклад
устанавливает непосредственный руководитель. Определяется отношением
работника к выполнению порученного задания.
47
Премии выплачиваются работникам ОАО «12 АРЗ» за выполнение
экономических показателей (плана прибыли и доходов).
При невыполнении экономических показателей учитываемых при
премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных
размерах.
Премиальные выплаты производятся согласно «Положению о заработной
плате». Определение размера премии каждому структурному подразделению
производится руководителем организации за общие результаты деятельности, а
руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с
учетом личного вклада по результатам работы.
Совместителям, а так же лицам, проработавшим на предприятии
неполный месяц, премия начисляется на общем основании. Работникам,
уволенным по инициативе администрации, а также уволенным по
собственному желанию, премия не выплачивается.
Конкретные размеры премии устанавливает генеральный директор ОАО
«12 АРЗ», издавая приказ. Он же является единственным лицом, которое
принимает решение о премировании и депремировании. Установлены условия
(прогул, нарушение общественного порядка, пьянство, хищение собственности
и др.), при которых производился лишение или снижение размеров премии.
В существующей системе премирования базовые оклады разных по
уровню должностей смешаны с выплатами за качество рабочего процесса у
сотрудника. Выделение показателей результативности (личной или групповой)
нет. Существует проблема привыкания к премии, когда люди переменную
изменяющуюся часть воспринимают как фиксированную, обязательную
доплату к тарифу, окладу. Снижение сумм воспринимается негативно, с
обидой. То же самое касается и вознаграждения по итогам года (13-я
заработная плата). В целом существующая система морально устарела, не
вполне справляется с функцией стимулирования, нужного предприятию
производственного поведения и требует модернизации.
48
Таблица 4
Методы мотивации персонала организации
Формы
Характеристика
Содержание
Вознагра
ж-дение
В виде систем материального и
нематериального стимулирования
Премии,
дополнительные
выплаты,
нематериальное
поощрение
Солидарн
о-сть
Развитие у работников ценностей и
целей, совпадающих или близких к
ценностям и целям организации с
использованием убеждения, воспитания,
обучения и создания благоприятной
производственной атмосферы
Единодушие, общность
интересов
Кроме финансовых методов мотивации в также используются
нефинансовые методы:
1. корпоративные праздники: празднование Нового Года, и др.
2. подарки лучшим сотрудникам.
3. обеспечение всех условий для работы.
4. гарантии и льготы для работников, совмещающих работу с
обучением;
5. оздоровление и отдых работников и членов их семей;
6. обеспечение нормальных условий деятельности работников;
Рассмотрим более подробно нематериальные стимулы. Творческое
стимулирование в ОАО «12 АРЗ» основано на обеспечении потребностей
работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении
(повышение квалификации, командировки). Повышение сложности трудовых
операций и решаемых работником ОАО «12 АРЗ» задач является основой для
расширения сферы деятельности творческих стимулов.
За особые трудовые заслуги работников ОАО «12 АРЗ» представляют к
поощрению и награждению. Поощрение призвано стимулировать не только
данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься
коллективом как справедливое. Награждение лучших работников обычно
происходит в конце года на корпоративном празднике. Лучшие работники
награждаются грамотами руководства компании и подарками.
49
В целях стимулирования обеспечения качества труда в предприятии и во
всех подразделениях осуществляется учет средств стимулирования,
примененных к каждому работнику. Отделом кадров ОАО «12 авиаремонтный
завод», все решения руководителей предприятия о моральных и материальных
поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий
раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек.
Необходимо отметить, что существует еще одна форма мотивации в ОАО
«12 АРЗ», которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше.
Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую
заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную
работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и
авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу
(моральный мотив).
Особая роль на предприятии отводится созданию соответствующих
условий труда и ликвидации тяжелого физического труда путем механизации
ручных работ.
С учетом стратегии развития предприятия и потребностей в обучении
специалистами ОАО «12 АРЗ» разрабатываются годовые планы обучения
персонала. При этом в их основу закладывается принцип непрерывности
обучения каждого сотрудника в течение всей его производственной
деятельности на заводе. Для проведения технической учёбы в каждом цеху
выделены помещения, оборудованные учебными пособиями, стендами,
макетами, технической литературой.
Техническое обучение делиться на два вида:
1.обязательное техническое обучение (в начале каждого месяца)
2.срочное техническое обучение (при освоении новых методик
производства ремонта авиационной техники, аварийных доработок)
Немаловажным фактором является уникальность и узкая специализация
производства. В связи с этим проводится работа по привлечению и обучению
молодых специалистов для работы на предприятии:
50
-разработано Положение о молодых специалистах;
-осуществляется «техническое» сопровождение и консультации
студентов Комсомольского-на-Амуре политехнического института,
обучающихся по специальности «Самолето-вертолетостроение» и «Двигатели
летательных аппаратов»;
- Осуществляется обучение на рабочем месте редким профессиям таким
как: сборщик-клепальщик, слесарь-сборщик летательных аппаратов, слесарь по
ремонту агрегатов по специально разработанным программам.
На заводе существует несколько видов обучения рабочих, специалистов и
руководящего состава:
- Технико-экономическое непрерывное обучение в производственно-
экономических группах подразделений;
- Проводится периодическое обучение руководителей и специалистов с
целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами
управления и анализа, инновациями в сфере ремонта авиадвигателей и др.
- При приеме на работу осуществляется обучение для изучения
специфики деятельности завода, которое тесно связано с программой
адаптации сотрудников. Обучение проводится на Курсах подготовки в группах
вновь принятых рабочих.
- На рабочем месте обучение начинается с первого трудового дня под
непосредственным контролем ответственного за обучение по индивидуальной
программе подготовки рабочего. На «12 АРЗ» разработано и активно действует
«Положение о производственном инструкторе». Для проведения занятий
привлекаются высококвалифицированные рабочие и мастера
производственного обучения, имеющие опыт технического обучения кадров. В
процессе обучения они должны не только научить рабочих выполнять трудовые
приемы, операции и работы, но и умело сочетать производственное обучение с
воспитанием обучаемых. Программой предусмотрено изучение всех операций и
видов работ, которые должен уметь выполнять рабочий 1-3-го разрядов. К
концу обучения каждый обучающийся должен уметь самостоятельно
51
выполнять работы, предусмотренные квалификационной характеристикой, в
соответствии с техническими требованиями и нормами, установленными на
данном производстве.
Программы производственного и теоретического обучения
систематически дополняются учебным материалом о новых технологических
процессах и оборудовании, передовых методах труда и других достижениях,
которые начали использоваться в отечественной и зарубежной практике
производства после издания настоящих программ.
Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к
работе в конкретной должности.
Однако, несмотря на существующую политику мотивации на
предприятии имеется текучесть кадров, что говорит о необходимости
усовершенствования процессов мотивации на данном предприятии (они будут
рассмотрены в главе 3).
52
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОАО «12 АРЗ»
3.1 Программа и план совершенствования системы мотивации персонала
Проведенный в работе анализ ОАО «12 АРЗ» показал, что система
мотивации труда в организации требует совершенствования. Так как на
предприятии существует постоянная текучесть кадров.
Анализ так же показал, что основным фактором текучести кадров
является невысокая заработная плата, так как размер вознаграждения мал, и
является недостаточным мотиватором для того, чтобы сотрудники работали в
полную силу. Основными слабыми сторонами существующей системы
материальной мотивации труда работников ОАО «12 АРЗ» являются
следующие аспекты:
- размер заработной платы не превышает объем денежных средств,
необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей;
- отсутствует система оценки личного вклада работника, работники
считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо, сотрудник не
видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный
денежный доход и размер премиальной части, в основном стимулировании не
уделяется внимание дополнительно отработанному времени персоналаВ
соответствии с выделенными в ходе анализа существующей системы
мотивации проблемами мы считаем нужным внести следующие предложения
по совершенствованию мотивации на предприятии:
изменение форм оплаты труда;
организация и совершенствование системы учета социальных и
индивидуальных потребностей;
внедрение системы контролируемого управление карьерой;
привлечение персонала к принятию решений, согласование с
работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей
группе;
информирование работников (доведение до работников необходимых
53
сведений о делах предприятия), путем введения производственной
документации, собрание коллектива, отчеты о работе;
расширение использования социально-психологических факторов в
стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-
психологического климата в коллективе.
Таким образом, план совершенствования системы мотивации персоналом
будет выглядеть следующим образом, смотри таблицу 5.
1. Основной из причины возникновения проблем в управлении
персоналом на ОАО «12 АРЗ», по нашим наблюдениям, является
неудовлетворенность сотрудников своей заработной платой. Поэтому на наш
взгляд, усиление материального стимулирования работников с конечными
результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение
эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата
каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного
трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия.
2. Вторым нашим предложением является предложение по
формированию организационной культуры на предприятии, так как очень
важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит
открытость и доверительность в отношениях между руководством и
работниками: постоянное и точное информирование о производственно-
экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых
перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того,
предприятию необходимо больше уделять внимания информированности
работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы,
они могут получать. Данное мероприятие, можно осуществить с помощью
собраний и совещаний работников, что должно порождать интерес персонала к
делам компании, информации, выходящий за пределы рабочего места, исходя
из этого, последует формирование у персонала мышления и деятельности,
направленных на соблюдение интересов предприятия.