65
увеличению. Так, в 2014 году ее размер составил 713,68 тыс.руб./чел., в 2015 году
видим увеличение до 759,35 тыс.руб./чел., в 2016 году до 791,52 тыс.руб./чел.
Выработка 1 рабочего также увеличилась и к концу анализируемого периода
достигла 972,26 тыс. рублей/чел. Прирост выработки обусловлен увеличением
производительности труда, объема производства и повышением цен на
выпускаемую продукцию.
Среднегодовая заработная плата одного работающего к концу
анализируемого периода возросла на 16,08% по сравнению с базовым 2015 годом
с 165,94 тыс. руб. до 192,63 тыс.руб.
Это обусловлено в большей степени увеличением производительности
труда и повышением объемов производства продукции. Производительность
труда к концу 2016 года возросла на 10,96% по отношению к 2014 году и на 3,76
по отношению к 2015 году.
Основной мотивационный фактор в системе материальной мотивации
работников ООО СК «Юникс» - это оплата труда, производимая на основе
базовых окладов, установленных работникам в соответствии со штатным
расписанием.
Проведенный анализ действующей системы мотивации ООО СК «Юникс»
позволил определить её слабые стороны, а именно:
недостаточный размер оплаты труда, не превышающий объема
денежных средств, которые необходимы для удовлетворения индивидуальных
потребностей;
отсутствие системы оценки личного вклада работника. Размер
выплачиваемой премии находится в зависимости от выполнения плана по
прибыли, при этом отсутствует учет личного вклада каждого сотрудника;
в коллективе сложилось мнение о несправедливости выплачиваемого
вознаграждения;
для сотрудников непонятно, как их личная трудовая активность
повлияет на оплату труда каждого из них и размер премиальной части;
отсутствие учета времени, дополнительно отработанным каждым
66
сотрудником, что понижает заинтересованность в результатах работы и
производительность труда.
По результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что у
работников ООО СК «Юникс» нет достаточной мотивации для эффективной
работы.
Совершенствование методов материальной мотивации персонала ООО СК
«Юникс» должно основываться на установлении зависимости между оплатой
труда и уровнем доходов организации, а также эффективностью труда самого
работника.
Разработка и утверждение нематериальной системы мотивации персонала
для ООО СК «Юникс» – только начало большого пути. Постоянное
отслеживание эффективности работы системы, внесение корректировок и
изменений, налаживание обратной связи с сотрудниками становятся текущими и
не менее важными задачами HR-специалистов.
Чтобы меры нематериального стимулирования работников
функционировали четко и отлажено, давали ощутимый эффект для успешности
и прибыльности предприятия, необходимо несколько факторов:
заинтересованность высшего руководства в построении эффективной системы;
привлечение квалифицированных и опытных HR-специалистов, имеющих опыт
разработки и совершенствования системы стимулирования; прозрачная
политика компании в отношении стимулирования персонала.
Рост прибыли после внедрения системы мотивации персонала происходит
на основании увеличения уровня постоянной части заработной платы, внедрения
системы премирования в оплату труда и предоставления социального пакета, что
влечет за собой рост мотивированности сотрудников и, следовательно,
увеличение к производительности труда.
Тогда как до внедрения предложенных мероприятий работники не были
заинтересованы в процессе труда, и можно было наблюдать их безразличное
отношение к работе, то после внедрения мероприятий работники стали более
активными.
67
Таким образом, основными направлениями совершенствования системы
мотивации персонала на ООО СК «Юникс» в сложившихся условиях стали:
- совершенствование системы оплаты труда путем внедрения системы
грейдов;
- применение методов нематериальной мотивации сотрудников
предприятия.
Экономический эффект от совершенствования системы мотивации ООО
СК «Юникс» составит 4549 тыс. руб.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий
позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда
и эффективность всей системы управления организацией.
68
Список использованных источников
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации // Справочная правовая система
«Гарант». – По состоянию на 30 июня 2018 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. // Справочная правовая
система «Гарант». – По состоянию на 30 июня 2018 г.
Специальная и учебная литература
3. Акбердин, Р.З. Совершенствование структуры, функций и
экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий
при формах хозяйствования / Р. З. Акбердин, А. Я. Кибанов - М.: ГАУ, 2016. -
517 с.
4. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - М.: Экономика,
2015. – 290 с.
5. Архипова, Н. И. Организационное управление / Н. И. Архипова. - М.:
Издательство ПРИОР, 2016. – 326 с.
6. Барков, С.А. Управление персоналом / С. А. Барков. - М.: ЮристЪ,
2017. – 438 с.
7. Беа, Ф.К. Экономика предприятия / Ф. К. Беа - М.: Юнити, 2016. – 372
с.
8. Вейнберг, А.М. Совершенствование проектирования трудовых
процессов / А. М. Вейнберг. - М.: Норма, 2017. – 362 с.
9. Васильева, Т. Н. Подготовка и развитие персонала / Т. Н. Васильева. –
М.: Прогресс, 2016. – 219 с.
10. Винокуров, М. А. Экономика труда / М. А. Винокуров, Н. А. Горелова.
- Спб.: Питер, 2015. – 370 с.
11. Виссема, Х. Менеджмент в подразделениях фирмы
(предпринимательство и координация в децентрализованной компании)/ Х.
Виссема - М.: ИНФРА-М, 2015. – 518 с.