4
Содержание
Введение ……………………………………………………………............
5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала компании …
9
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала ........................................
9
1.2. Виды мотивации персонала компании ................................................
18
1.3. Методы мотивации персонала..............................................................
29
Глава 2. Состояние мотивации персонала ООО СК «Юникс» ........
39
2.1. Общая характеристика деятельности компании .................................
39
2.2. Анализ мотивации персонала компании .............................................
40
Глава 3. Совершенствование мотивации персонала ООО СК
«Юникс»
…………………………………………………………………….
55
3.1. Предложения по совершенствованию мотивации персонала
………..
55
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
…………….......
61
Заключение
…………………………………………………………………
64
Список использованных источников …………………………………..
68
Приложение
………………………………………………………………...
71
5
Введение
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что в
современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные
аспекты. Мотивация персонала служит основным средством обеспечения
наиболее полного использования человеческих ресурсов. Основной целью
процесса мотивации является получение максимально возможной отдачи от
использования персонала предприятия, что позволяет увеличить общую
эффективность и рентабельность деятельности.
Мотивация персонала является комплексом материальных
и нематериальных стимулов, призванным обеспечить эффективный
и производительный труд работников, а также способ привлечения на
предприятие наиболее талантливых специалистов и удержания их.
Одной из важнейших задач специалиста по кадрам при первичном
собеседовании является выявить основные мотиваторы кандидата и оценить,
насколько эффективной может быть работа данного человека в рамках компании
с уже сложившейся определенной системой мотивации.
Универсальным методом управления мотивацией персонала служит
способ воздействия, при применении которого вознаграждение – это цель
деятельности. Главным способом вознаграждения являются деньги, потому что
они выступают эквивалентом (комплексной альтернативой) для любого вида
удовлетворения имущественных, материальных потребностей.
Деньги в данном случае также выступают наиболее востребованным
средством вознаграждения персонала. Поэтому мотивации персонала на
современном предприятии чаще всего присуща материальная основа. По
данному вопросу мнения экономистов (теоретиков) разделились. Одни считают
деньги второстепенным трудовым фактором. Другие утверждают, что
материальные стимулы усилят любую мотивацию.
Оплата труда, однозначно, служит основным фактором мотивации, но
только в том случае, когда она находится в непосредственной зависимости от
6
результата труда. Кроме того, должны быть выполнены некоторые условия:
сотрудники компании должны быть убеждены в существовании прямой связи
между производительностью труда и заработной платой.
Для нашей страны эта проблема выступает наиболее очевидно, поскольку
оплата труда у основной массы населения является очень низкой. Для
эффективного применения данного стимула необходимо выделение в
заработной плате трех составляющих:
оплаты, связанной с должностными, функциональными
обязательствами – постоянной, одинаковой у всех работников с равными
должностями;
оплаты за выслугу лет, равной у всех лиц с одинаковым периодом
(стажем) работы. При этом, периодически должен осуществляться ее перерасчет
(увеличение на уровень ежегодной инфляции);
оплаты, зависящей непосредственно от достигнутых результатов –
индивидуальной у каждого сотрудника.
Не стоит при этом упускать из виду и некоторые побочные стороны
мотивации персонала в современной организации с помощью денег. По мере
достижения работниками определенного уровня благосостояния, в
определенных ситуациях материальный мотивирующий фактор теряет свое
первоначальное свое влияние на поведение сотрудников.
Основной проблемой управления мотивацией персонала является тот,
факт, что потребности каждого человека являются в значительной мере
индивидуальными и определяются не только текущей работой, социальным
положением, приобретенным ранее опытом, но и определенным числом
индивидуальных особенностей.
Второй проблемой здесь выступает необходимость комплексного
наблюдения за персоналом для определения индивидуальных, общих
потребностей. Для чего необходимы регулярные исследования в целях
выработки правильной мотивации персонала.
Система мотивации персонала, конечно же, не может быть единой для всех
7
компаний и должностей в рамках компании. Эффективная система непременно
должна учитывать стратегические цели компании, ее планы развития и модель
корпоративной культуры, а также особенности должности. Только в этом случае
она станет тем самым инструментом, который позволит менеджменту компании
получить желаемый результат.
Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов компании,
поэтому должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для
эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах снижения
мотивированности сотрудников, уметь разработать комплексную систему
мотивации для разных категорий персонала и применить ее на практике.
Для изучения мотивации персонала можно использовать как уже
существующие методики, так и разработанные самостоятельно. Как правило, это
анкеты или опросники, которые представляют собой ряд открытых вопросов,
подразумевающих развернутый ответ, либо суждения, которые сотрудник
должен оценить по балльной шкале.
На основе анализа полученных данных можно судить
об удовлетворенности персонала работой в компании в целом, уровне
удовлетворенности тех или иных мотиваторов сотрудника, а также спланировать
мероприятия по повышению оптимизации системы мотивации сотрудников
компании.
Развитие организаций требует использования всех доступных ресурсов для
достижения необходимых конкурентных преимуществ, и одним из не полностью
реализованных ресурсов является так называемый «человеческий» фактор.
Менеджеры, ежедневно работающие с людьми, хорошо знают, что заранее
решить, что именно нужно данному индивиду или группе индивидов, для того
чтобы напряженно и плодотворно работать, в достаточной степени
затруднительно, и до сих пор успешность такой деятельности принято связывать
в большей степени с искусством, с врожденными или благоприобретенными
талантами, чем с научным обоснованием выбора методов воздействия.
Работа с персоналом в организации должна базироваться на использовании
8
всех возможных механизмов мотивации, находящихся в арсенале специалистов
по работе с персоналом. Менеджеры организации должны иметь четкие
ориентиры для выбора источников и механизмов мотивации, которые, с одной
стороны, должны базироваться на миссии и основных ценностях организации, а
с другой – быть адекватным образом представлены в арсенале каждого
практикующего менеджера.
Однако проблеме выбора соответствующих механизмов мотивации в
литературе до настоящего времени не уделялось достаточного внимания, а для
практикующих менеджеров именно это, а не перечисление «классических»
теорий мотивации, «кочующих» из книги в книгу, является по-настоящему
важным.
Целью исследования выпускной квалификационной работы является
разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ООО СК
«Юникс».
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи
исследования:
1) рассмотреть теоретические основы мотивации персонала в
компании;
2) изучить виды мотивации персонала компании;
3) проанализировать состояние мотивации персонала ООО СК
«Юникс»;
4) разработать предложения по совершенствованию мотивации
персонала;
5) дать оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования является общество с ограниченной
ответственностью Строительная компания «Юникс» (далее – ООО СК
«Юникс»).
Предметом исследования являются проблемы мотивации персонала
компании.
Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов,
9
как С.А. Барков, Ю.А.Брагина, Т.Н. Васильева, Д.И.Ильин, Н.А. Кириллова и др.
Анализ существующей системы мотивации персонала выполнялся с
использованием следующих методов исследования: общенаучных методов
(анализ, синтез, группировка, диалектика, комплексный и системный подход и
др.), а также специальных экономических приемов и способов (балансовое
обобщение, факторный анализ, вертикальное и горизонтальное сравнение и др.).
Структурно работа состоит из введения, трех глав, объединяющих в себе
шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и
приложений.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в возможности применения полученных результатов для
совершенствования системы мотивации персонала ООО СК «Юникс».
10
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в компании
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала
Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или
психологической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение
или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или
вознаграждения
1
. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит
в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во
взаимоотношении между ними.
Для каждого из нас мотивация является важной составляющей частью
жизни. Это то, что заставляет нас идти вперед, развиваться, покорять новые
вершины, добиваться высоких результатов. При отсутствии мотивов,
побуждающих нас двигаться вперед, жизнь становится скучной, серой, пресной
и однообразной. Найти мотив для самосовершенствования, развития – это уже
искусство, ведь гораздо легче и проще день за днем чахнуть в болоте
повседневности. Но гораздо большее искусство – найти мотив, заставляющий
эффективнее работать твоих подчиненных.
В настоящее время различными исследователями выделяются два
направления теорий мотивации труда: содержательные и процессуальные. В
содержательных теориях мотивации анализируются факторы, которые
оказывают влияние на поведение человека и его трудовую активность.
Основное внимание в данных теориях направляется на анализ
потребностей человека, а также на влияние этих потребностей на мотивацию к
трудовой деятельности. В содержательных теориях приводится описание
структуры потребностей, описывается их содержание, иерархия,
приоритетность. К сторонникам содержательного подхода относятся
американские психологи А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.
В Приложении 1 приведены характеристики различных теорий
1
Голиков, Д. А. Проблема мотивации в современном менеджменте / Д. А. Голиков // Молодой ученый. – 2015. –
№1. – С. 188
11
мотивации.
Cистема мотивации - это комплекс материальных и нематериальных
стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд
работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов
и удержать их. Другими словами
2
:
привлечь нужных сотрудников;
вовлечь и раскрыть их потенциал;
удержать продуктивных сотрудников.
Система мотивации персонала является для многих компаний достаточно
острым вопросом. Есть такое выражение: идеального сотрудника не существует,
исполняются только его функции. Однако такого не бывает, поскольку работаем
мы с обычными живыми людьми, каждый из которых различен, со своими
убеждениями, взглядами на жизнь и т.д. Поэтому нелегко сделать так, что
каждый из таких людей делал то, что требуется для компании.
О нематериальной мотивации много говорят, как HR-менеджеры, так
и руководство организации. Считается, что в каждой компании должен быть
стандартный набор корпоративных мероприятий и льгот: бесплатные обеды,
чай-кофе, экскурсии, новый год, день компании и, конечно (куда уж без них!),
веревочные курсы, направленные на совместное преодоление препятствий
на природе.
К нематериальной мотивации относят и другие факторы: зачисление
в кадровый резерв, возможность карьерного роста, участие в интересных
проектах компании, поздравления с днем рождения и т.д.
Если спросить менеджера, какую конкретно пользу принесло
празднование годовщины основания компании, то они не ответят. Вернее
ответят, что-то неконкретное про необходимость создания «командного духа»
и заботу организации о людях.
Результат нематериальной мотивации неочевиден. Непонятен и механизм
2
Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Норма, 2017. – С. 102
12
ее влияния на персонал. Иногда финансовые затраты на нематериальное
стимулирование больше, чем на зарплаты и бонусы. Поэтому при введении тех
или иных форм немонетарного поощрения стоит взвесить все «за» и «против».
Нематериальную мотивацию целесообразно использовать для того, чтобы
стимулировать творческие успехи работников. Часто бывает так, что сотрудник
создал что-то новое, но его «порыв» не был оценен по достоинству. Премии
и бонусы за рационализаторские предложения обычно не положены.
Большинство организаций не мотивирует сотрудников изобретать. Компаниям
нужны хорошие исполнители, а не изобретатели.
Тем не менее, если кому-то из сотрудников удалось придумать что-то
интересное и полезное организации, его надо наградить. И здесь нематериальная
мотивация подходит больше всего.
Так, в оптовой торговой компании, лидере в своей отрасли, существует
положение о наградах. Согласно этому документу сотрудников награждают
в случае, если они внесли творческий вклад в работу организации. Сюда
относятся меры по снижению затрат, повышению производительности труда,
оптимизации работы (когда тот же результат достигается с помощью меньшего
количества операций).
Таким образом, нематериальная мотивация – мощный инструмент, но она
имеет свои ограничения и сильные стороны. Применять тот или иной прием или
метод стоит тогда, когда сотрудники действительно нуждаются
в нематериальном поощрении. Немонетарная мотивация целесообразна, когда
она помогает решить насущные проблемы персонала, создает комфортные
условия труда, либо стимулирует творческую активность.
Немонетарные программы мотивации – действенный инструмент в руках
умелого менеджера. Но ситуации их использования отнюдь не сводятся
к предложенным трем вариантам. В особенности, нельзя утверждать, что
нематериальная мотивация позволяет решить насущные проблемы персонала,
подменяя ее льготами.
Нематериальные программы, в первую очередь, направлены
13
на удовлетворение потребностей высшего уровня (уважения, самореализации
и социализации). Поэтому залог их эффективности – искренность работодателя
и вживление таких программ в корпоративную культуру компании
3
.
Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения
и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения,
наверное, вообще не существует. Согласно теории Абрахама Маслоу, каждый
человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и
признании заслуг
4
. Именно на этих потребностях построена система
нематериального стимулирования персонала и способы мотивации.
В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых
возможностей компании, стиля руководства, можно рассматривать различные
виды нематериального стимулирования сотрудников. В общем виде различают
следующие виды нематериальной мотивации персонала.
1. Социальная мотивация. Сюда относится медицинская страховка,
возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив карьерного
роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышение у
сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения к принятию
решений, участия в управлении коллективом, делегировании важных
полномочий.
2. Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого
человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической
мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной
обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Также
в этом виде мотивации важную роль играет пример и авторитет руководителя,
регулярное проведение корпоративных мероприятий.
3. Моральная мотивация. Затрагивает потребность в уважении со стороны
коллектива и руководства компании. Наиболее эффективный инструмент –
3
Власова, Т.А. Теоретические аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала / Т.А.
Власова, Ю.А. Брагина // Инновационная деятельность в модернизации АПК : материалы Междунар. науч.-
практ. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых : в 3 ч. – Курск, 2017. – С. 80
4
Васильева, Т. Н. Подготовка и развитие персонала / Т. Н. Васильева. – М.: Прогресс, 2016. – С. 175