14
Продолжение таблицы 1.1
1
2
принуждать;
от условий;
- человек предпочитает работать под
управлением, стремится на себя не
брать ответственность, обладает
относительно низкими амбициями и
хочет быть в безопасной ситуации;
- качество работы является низким,
по этой причине требуется строгий
постоянный контроль
- как правило, человек имеет готовность
брать ответственность на себя;
- для множества людей присуща
готовность к использованию своих знаний
и опыта в деятельности трудового типа;
- угроза наказания и внешние контакты
главными стимулами не являются;
- важнейее вознаграждение имеет связь с
удовлетворением потребности в
самовыражении
- Главным стимулом является
принуждение.
- Вспомогательным стимулом
является материальное поощрение
- Главными стимулами являются
самоутверждение, моральное и
материальное поощрение.
- Вспомогательным стимулом является
принуждение
По теории «Х» и «Y», мотивация сотрудников должна учитывать уровень
их сознания. Управленец должен стараться развивать группу, при ее
недостаточной мотивированности, от состояния «Х» к состоянию «Y».
Теория «Y» была развита в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, отмечавших
важность обладания информацией, свободу действий и значимость рабочего
места работника с целью мотивирования его трудовой деятельности.
Дальнейшее развитие теория «X» и «Y» нашла в трудах В. Оучи,
который обосновал важность роли коллектива в процессе мотивирования.
Основные положения теории мотивации «Z» В. Оучи заключаются в
положении о совмещении социальных и биологических потребностей в
мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять
групповой метод принятия решения.
9
Работники, которые описываются «X», «Y» и «Z», образуют различные
группы людей, предпочитающие разные мотивы поведения и стимулы
побуждения к труду. На предприятии, обычно, работают все типы людей, и
использование той или иной концепции мотивации обусловливается с
помощью определения удельного веса работников каждого типа в группе.
9
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014. С. 91.
15
Применение на практике первоначальных теорий мотивации
обеспечивает качественное выполнение должностных обязанностей
сотрудниками, но не формирует внутреннего побуждения к результативному
труду.
Содержательные теории мотивации основываются на определении
потребностей, заставляющих людей определенным образом действовать.
Самые известные из них – теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда
и Ф. Герцберга. В каждой из теорий авторов предлагается своя классификация
потребностей, которая оказывает максимальное влияние на трудовую
деятельность человека. В соответствии с содержательными теориями,
управлять мотивацией трудовой деятельности можно только при условии
выявления доминирующей потребности человека и принятии мер,
направленных на ее удовлетворение (Рис. 1.1).
Рисунок 1.1. Меры по удовлетворению доминирующей
потребности
10
Теория иерархии потребностей А. Маслоу говорит о том, что
человеческое поведение определяют потребности, подразделяющиеся на пять
групп, и расположенные в виде строго иерархической структуры (Приложение
1).
С точки зрения А. Маслоу, при удовлетворении более низкой
потребности, более высокая потребность становится доминирующей. Значит,
по величине воздействия на поведение работника доминирующими являются
потребности, которые расположены над удовлетворенными потребностями.
Однако, на практике, иерархические уровни не выступают как отдельные
ступени. Люди пытаются найти свое место в сообществе заблаговременно, еще
10
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014. С.
95.
Доминирующая
потребность
Удовлетворение
потребности
Повышение
эффективности
деятельности
16
до того как произойдет обеспечение потребностей в безопасности или
полностью удовлетворятся потребности физиологического характера.
В теории Клейтона Альдерфера объединены потребности человека в три
группы:
Потребности существования.
Потребности связи.
Потребности роста.
11
Группы потребностей данной теории соотносятся с группами
потребностей теории А. Маслоу. Потребности безопасности и
физиологические потребности включают в себя потребности существования; а
группа принадлежности и причастности включают группу потребностей связи;
потребности самовыражения включают в себя потребности в росте.
Тем не менее, К. Альдерфер в отличие от А. Маслоу, полагает, что
движение происходит в обе стороны: наверх, при не удовлетворении
потребности нижнего уровня, и вниз, при не удовлетворении потребности,
находящейся на более высоком уровне. Движение вверх по уровням
потребностей К. Альдерфер обозначает как процесс удовлетворения
потребностей, а процесс движения вниз – как процесс фрустрации, т.е.
поражения в желании удовлетворения потребности (Рис. 1.2).
Рисунок 1.2. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии
потребностей К. Альдерфера
12
11
Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров;
Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. С. 35.
12
Киллен К. Вопросы управления: Пер. с англ. / Под ред. И.М. Верещагина. – М.: Экономика, 2011. С.145.
Потребности роста
Потребности связи
Потребности существования
17
Д. МакКлелланд выделяет три потребности, которые оказывают
максимальное влияние на эффективность труда работника: власти, успеха и
причастности (Табл. 1.2).
Таблица 1.2
Теория потребностей Д. МакКлелланда
13
Потребность
Краткая характеристика
Управление мотивацией
1
2
3
Соучастия
Стремление к отношениям
дружеского типа, активному
взаимодействию с клиентами и
коллегами.
Предоставление работы с
широкими возможностями
коммуникационного типа и
постоянное информирование о
реакции окружающих на их
деятельность.
Достижения
Стремление к самостоятельной
работе, персональной
ответственности за результат,
который получен.
Самостоятельный участок
работы, делегирование
полномочий,.
Властвования
Стремление воздействовать на
прочих людей, контролировать
ресурсы и процессы.
Планирование карьеры,
включение в кадровый резерв,
обучение.
В теории Д. МакКлелланда все потребности друг друга не исключают, а
наоборот, вступают во взаимодействие, от чего зависимт проявление
воздействия данных потребностей на человеческое поведение.
В литературе теория мотивации Ф. Герцберга часто называется теорией
теорией «социального человека» или мотивационной гигиены.
По теории Ф. Герцберга существуют две группы побудительных мотивов
активизирующих трудовую деятельность человека: гигиенические и
мотивационные (Табл. 1.3).
Таблица 1.3
Модель Ф. Герцберга
14
Гигиенические
факторы
Мотивирующие факторы (мотиваторы)
1
2
- зарплата;
- социальные блага;
- условия работы;
статус;
- климат на
предприятии;
- интересная работа: увлекательная постановка вопросов,
многосторонность, возможность повысить свои знания;
- самостоятельность и полномочия, свой участок работы;
- возможность добиться ощутимых результатов;
13
Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2013. С. 120.
14
Лапыгин Ю. Н. Теория менеджмента: учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин. – М.: Рид Групп, 2011. С. 100.
18
Продолжение таблицы 1.3
1
2
- рабочая атмосфера,
обстановка;
- отношение к
начальству и к
коллегам
- признание достижений, выражающееся в увеличении
дохода, полномочий, степени трудности поставленных
задач;
- профессиональное обучение и повышение
квалификации как непрерывный процесс
Гигиеническими являются мотивы, которые создают настрой на
осуществление трудовой деятельности, причем они могут быть как
мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности. Например,
низкая заработная плата будет являться демотиватором, а оплата труда в
соответствии с достигнутыми результатами – мотиватором.
Цель менеджера состоит в организации таких условий, при которых
гигиенические факторы становятся мотиваторами трудовой деятельности.
Мотивирующими факторами Ф. Герцберг называет все, что всегда повышают
эффективность труда работников.
Значит, при устранении факторов недовольства работников трудовым
окружением, возможно сформировать мотивы его трудовой деятельности с
помощью использования факторов удовлетворенности трудом.
Соотношение групп потребностей, предложенных разными авторами
содержательных теорий, приведено в Приложении 2.
В таблице 1.4 приведены основные принципы, которые обеспечивают
обогащение содержания работы для мотивации трудовой деятельности.
Таблица 1.4
Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу
15
Принцип
Факторы мотивации которые
задействованы
1
2
1. Отменить определенные виды
контроля и сохранить ответственность
Чувство достижения и
ответственность
2. Повысить ответственность
сотрудников за результаты их
деятельности
Признание и ответственность
15
Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В.
Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2013. С. 48.
19
Продолжение таблицы 1.4
1
2
3. Выделить для работника целостный
блок работы (отдел, деталь и др.).
Ответственность, чувство признания
и достижения.
4. Предоставить работнику
дополнительные полномочия
Чувство признания и достижения,
ответственность
5. Периодически советуйтоваться с
самим сотрудником, а не с его
непосредственным начальником
Самоуважение, внутреннее
признание
6. Предлагать работнику все более
трудные, новые задачи
Обучение и профессиональный рост
7. Поручайть сотрудникам задания,
которые требуют особых навыков и
знаний
Ответственность, обучение и
профессиональный рост
Соотношение групп потребностей содержательных теорий представлено
в Приложении 3.
Таким образом, использование на практике содержательных теорий
состоит в обнаружении доминирующей потребности работника и разработке
стимулирующих мероприятий, направленных на ее удовлетворение для
повышения эффективной трудовой деятельности.
Процессуальные теории мотивации основываются на гипотезе, что
поведение личности – это функция его восприятия и ожиданий, которые
связаны с конкретной ситуацией, и вероятных последствий от избранного им
вида поведения. Можно выделить три основные процессуальные теории:
Теория ожидания.
Теория справедливости.
Теория подкрепления.
16
Теория ожидания В.Врума основывается на положении, что чем больше
происходит оправдание ожиданий сотрудника, тем эффективнее будет его
труд. В. Врум выделил три основных ожидания работника в процессе труда:
Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.
Ожидание, что результаты повлекут за собой ожидаемое
вознаграждение.
16
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ
ИНФРА-М, 2014. С. 242.
20
Ожидаемая ценность вознаграждения.
Предполагаемая степень относительного удовлетворения либо
неудовлетворения, которая возникает во время получения вознаграждения
называется валентностью. При отсутствии прямой связи между прилагаемыми
усилиями и достигаемыми результатами, мотивация ослабеет.
С.Адамс в своей теории справедливости говорит о том, что люди
подходят субъективно к определению отношения полученного вознаграждения
к потраченным усилиям, а потом сопоставляют его с вознаграждением других
людей, которые выполняют аналогичную работу.
Если в результате сравнения получается, что коллеге за такую же работу
дали большее вознаграждение, то у работника появляется психологическое
напряжение. Поэтому, чтобы восстановить справедливость, нужно или внести
изменения в уровень затрачиваемых усилий, или изменить вознаграждение.
Как правило, если работник думает, что ему не доплачивают, он начинает
работать с меньшей интенсивностью. Если же работник считает, что ему
переплачивают, не склонен менять свое поведение и деятельность.
Б.Скинер в своей теории усиления мотивации показал, что мотивация
сотрудников находится в зависимости от их прошлого опыта. В соответствии
этой теорией, стимулы воздействуют на поведение человека, в зависимости от
последствий которого оно либо повторяется, либо нет. При неоднократном
повторении одних и тех же результатов у человека происходит формирование
определенной поведенческой установки.
Л. Портер и Э. Лоулер соединили в своей теории мотивации элементы
теории ожидания и теории справедливости (Рис. 1.3).
21
Рисунок 1.3. Интегративная модель Портера-Лоулера
17
В соответствии с этой моделью результаты, которые достигнуты,
находятся в зависимости от приложенных усилий, способностей и
специфических особенностей человека, а также от понимания им своей роли в
процессе труда. От уровня затрачиваемых усилий в свою очередь находятся в
зависимости ценности вознаграждения и то, насколько человек верит в
наличие прочной связи между затратами усилий и вероятным
вознаграждением. В результате достижения нужного уровня результативности
происходит внутреннее и внешнее вознаграждение.
Д. Аткинсона в своей теории трудовой мотивации говорит о том, что
поведение работника – результат взаимодействия индивидуальных качеств
личности и ситуации, а также ее восприятия. У каждого человека есть два
мотива – мотив успеха (Му) и мотив, который побуждает стремиться к
избеганию неудач (Мн). Данные мотивы довольно стабильны в формировании
в процессе обучения и работы. Именно ими определяется стремление человека
достичь определенного уровня удовлетворения потребностей.
17
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ
ИНФРА-М, 2014. С. 240.
1. Ценность
вознаграждения
4. Способности и
характер
8.
Вознаграждение,
воспринимаемое
как
справедливость
3. Усилия
2. Оценка
вероятности связи
усилия -
вознаграждения
6.
Результаты
работы
5. Оценка роли
работника
7а.
Внутреннее
вознагражден
ие
7б. Внешнее
вознагражден
ие
9.
Удовлетворение
22
Кроме личных качеств на поведение человека действуют две
переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения
своей деятельности (Ву) и привлекательность успеха (ценность стимула) для
индивида (Пу). Привлекательность успеха при этом напрямую связана с
вероятностью успеха по формуле
18
:
Пу = 1 – Ву (1)
Таким образом, чем будет выше вероятность успеха, тем будет ниже его
привлекательность.
Стремление к успеху (Су), выражающее силу мотивации, выражается
формулой
19
:
Су = Му*Ву*Пу (2)
Согласно данной формуле, стремление к успеху достигнет максимума
при вероятности успеха 0,5, так как произведение Ву*Пу в этом случае самое
большое. При определении стремления к успеху, требуется учитывать и мотив
успеха, выражающийся по-разному у разных сотрудников.
Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно
мотив, побуждающий избегать неудач Мн. При этом сумма вероятности
ожидания успеха Ву и вероятности неудачи Вн равна 1.
По теории Д. Аткинсона, лица, которые в большей мере ориентированы
на успех, отдают предпочтение заданиям средней сложности, так как в данном
случае более низкая степень риска, хотя и меньшая привлекательность успеха.
В то же время работники, которые готовы к возможной неудаче ради
перспективы высокой привлекательности достижения цели, отдают
предпочтение экстремальным задачам.
18
Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : Учебник / В.В.Ковалев, О.Н. Волкова. –
M. : Велби, 2013. С. 260.
19
Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : Учебник / В.В.Ковалев, О.Н. Волкова. –
M. : Велби, 2013. С. 262.
23
Первой группе работников поручаются задания, которые нужно
обязательно выполнить в определенные сроки. Вторую группу работников
нужно использовать, когда необходим поиск нетипичных решений.
Таким образом, процессуальные теории мотивации обращены на
организацию трудового поведения сотрудника, обеспечивающего
эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации
более универсальны по сравнению с содержательными теориями, но при их
использовании не учитывается весь спектр потребностей человека.
В руководстве кадровым составом мотивация рассматривается как
способ активизации оснований исполнителей (внутренняя мотивация) и
создания мотивов (внешняя мотивация) для их стимулирования к
высокоэффективному труду. В данной связи как синонимы к термину
мотивация применяются также термины стимулирование и мотивирование.
1.3 Экономические категории системы мотивации и стимулирования
труда
В ряду стимулов материального типа свою очередь различаются
денежные и неденежные. К первым, как правило, относится зарплата, а также
различные премии, надбавки и доплаты. При оценке эффективности
применения данного вида стимулирования в области труда, стоит заметить, что
зарплата в нашей стране вряд ли имеет зависимость от качества и количества
работы, которая выполнена. В качестве подтверждения можно привести
определенные аргументы. Статусный подход к оплате (не за труд, а за
должность, место в профессионально-квалификационной структуре) не
поощряет продуктивную и творческую работу, ее интенсивность. Уравниловка
в оплате, ограничение наибольшего размера зарплаты ведет к торможению
роста производительности труда, инициативы и рационализаторства,
стимулирует иждивенчество.