24
Рассмотрим стимулы неденежного типа. К ним отнесены условия
бытового обслуживания в организации, предоставление жилья, путевок на
лечение и отдых, а также прав на приобретение благ дефицитного типа,
обеспечение учреждениями для детей. По причине инфляции денег можно
проследить тенденцию роста данного вида материальных стимулов.
К стимулам неденежного типа также относятся уровень санитарно-
гигиенических условий и организации труда на предприятиях, которые влияют
на выбор определенного места работы.
К числу моральных стимулов можно отнести: социальные (престижность
труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные
(уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность
самосовершенствования и самореализации). Материальные и нематериальные
стимулы обобщают и взаимодополняют друг друга, а также они имеют
диалектическую связь.
20
Социальные стимулы имеют связь со стремлением людей к участию в
управлении, продвижению по социальным и профессиональных уровням,
обладанию престижной работой. Иначе говоря, стимулы социального типа
могут быть дифференцированы в качестве влияния на потребность сотрудника
во власти и самоутверждении.
21
Стимулы морального типа имеют связь с человеческими потребностями
в уважении и признани, нравственном одобрении. Данные стимулы находят
проявление в таких формах, как письменная и устная благодарности,
награждения разных видов, присвоение почетных званий и т.п.
Опосредованное представление о значимости стимулов морального типа дают
ответ в отношении объективности оценки работы руководителем.
На удовлетворение потребностей в творческой самореализации
работника рассчитываются творческие стимулы, их роль растет при ускорении
20
Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию,
обучению персонала и формированию кадровых служб : Учебное пособие / И.Б.Дуракова. – М.: Дело, 2011. С.
76.
21
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 03.07.2016). [Электроный
ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru
25
научного и технического прогресса и демократизации производственной сферы
в нашей стране.
Безусловно, для человека важна потребность в общении, что
подразумевает и соответствующий вид нематериальных стимулов - социально-
психологических. Коллеги по работе не только предстают в качестве субъектов
общения, но и в собственном совокупном воздействии ими выполняется
функция социально-психологического стимулирования, создается негативный
или благоприятный моральный климат.
22
Естественные человеческие потребности, удовлетворение которых
повышает самоотдачу персонала, объединяет так называемая «пирамида
Маслоу». Из этой теории исходят многие методики, предлагающие
использовать различные стимулы для мотивации. К примеру, Владимир
Герчиков подразделяет сотрудников по психотипам на несколько групп, для
каждой из которых особенно действенен свой стимул. Тем, кому особенно
важны физиологические потребности, необходимо обеспечить должный
уровень заработка. Тем, кому важна потребность в защите и безопасность
стимулом будет являться дружелюбная атмосфера в коллективе, а тем, кому
важны социальные потребности – поддержку и участие руководителя и коллег.
Очень многие люди ощущают сильную потребность в уважении и
самоуважении – для эффективной работы им необходимо внимание
руководителя, подтверждение того, что их усилия не остаются незамеченными.
Сотрудники, обладающие творческим складом характера, испытывают
потребность в самореализации. Им следует поручать задания, для выполнения
которых требуется нестандартный подход. Если учитывать это,
нематериальная мотивация персонала позволит получить высокую отдачу при
минимальных финансовых затратах, а то и вовсе при их отсутствии.
Действенными методами нематериальной стимуляции являются
справедливый, основанный на деловых качествах, прогнозируемый рост
карьеры и возможность развития. Понимание того, что успех и дальнейшее
22
Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента: Пер. с англ. - М., 2010. С.98.
26
продвижение по службе напрямую зависят от результатов труда, стимулирует
сотрудников на полную самоотдачу и значительно повышает их лояльность
компании. Каждому человеку важно ощущать свою значимость, приятно
осознавать, что его усилия замечены и оценены. Поэтому одним из наиболее
эффективных методов нематериального стимулирования является признание
вклада сотрудников в результаты работы компании. Это признание может быть
выражено разными способами: кому-то может быть предоставлен более
просторный и лучше оборудованный кабинет, кого-то можно будет направить
в зарубежную командировку или на престижную конференцию, кому-то будет
достаточно, если его должность будет иметь более «солидное» название. Такие
меры позволяют сотрудникам повысить самооценку работника, как в глазах
коллег, так и среди знакомых.
Но не менее действенным стимулом нематериальной стимуляции
остается контроль. Персонал должен своевременно получать четкие и
понятные инструкции и распоряжения, для которых должны быть оговорены
сроки выполнения. Необходимо организовать промежуточную отчетность о
ходе выполнения заданий, чтобы не сталкиваться с фактами их невыполнения.
Приведенные примеры нематериальной мотивации персонала можно
дополнить и таким, лежащим на поверхности, но очень эффективным, как
гарантия стабильности и открытая политика в отношении работников:
соблюдение трудового законодательства, отсутствие дискриминации,
своевременная выплата заработной платы, справедливое вознаграждение за
успешно выполненную работу.
Хорошим стимулом повышения самоотдачи является возможность
обращаться к руководству компании напрямую, такая обратная связь позволит
каждому работнику чувствовать личную ответственность и прямую
заинтересованность в успешном бизнесе родного предприятия.
Существует множество способов нематериального стимулирования
сотрудников, к наиболее действенным из которых можно отнести:
проведение мотивирующих планерок и совещаний;
27
организация соревнований и конкурсов;
скидки на производимую компанией и ее провайдерами продукцию,
предоставляемые услуги;
информирование о достигнутых результатах;
поздравление сотрудников с праздниками, днями рождения;
интерес и участие к личным проблемам сотрудников, помощь в их
решении;
участие в выставках,
поощрительные командировки;
неформальное общение с руководством.
Нематериальная мотивация с использованием любых способов будет
более действенной, если учитывать некоторые психологические нюансы. Как
показывает практика, внеплановый метод нематериального поощрения
действует более эффективно, чем те поощрения, которые ожидаемы. Следует
также учесть, что способы, основанные на положительных эмоциях, также
стимулируют работников сильнее, чем те, которые заставляют их испытывать
неприятные минуты. Кроме того, очень важен момент своевременности, не
стоит откладывать вынесение благодарности и поощрение до особого случая, а
награждение грамотами и публичное награждение нужно производить
регулярно, хотя бы раз в квартал или в полгода. Назначение ответственным за
какой-то участок работы также позволит поднять самооценку сотрудника и
повысить его статус в коллективе, в некоторых случаях эффективным
способом будет предоставление права первого выбора, например, при
оформлении отпуска или командировок. Тем сотрудникам, которым важно
самоуважение и общественная значимость, можно давать обычные задания под
видом особенно важных. Традиционные обеды с руководителем компании,
куда приглашаются наиболее отличившиеся; подарки, сделанные с учетом
индивидуальных предпочтений; даже простое обращение по имени и отчеству
– все это примеры эффективной нематериальной мотивации. Нематериальная
мотивация должна учитывать специфику основной части коллектива. Так, если
28
в компании большинство сотрудников женщины, можно использовать такой
способ мотивации, как гибкий график работы. В компании, где в основном
работает молодежь, не будет пользоваться особой популярностью
оплачиваемая медицинская страховка, а вот корпоративные праздники и
совместные экскурсионные поездки станут хорошим стимулом для повышения
производительности.
Итак, обобщая вышесказанное, приведем перечень основных
инструментов нематериальной мотивации работников.
1. Справедливая система оплаты трудовой деятельности. В данном
случае подразумевается не уровень зарплаты, а о способ ее начисления.
Например, для менеджера по продажам окладная системы оплаты мотивацией
не станет. Он будет показывать стремление к повышению уровня продаж, если
кроме оклада или базовой части зарплаты, ему будут начислять проценты от
объема продаж, который выполнен за месяц (квартал). И абсолютно бесполезна
будет окладно-премиальная система оплаты труда для инспектора кадрового
отдела (без функций рекрутера).
2. Возможность использования своего интеллектуального потенциала.
Если человек, обладающий высшим образованием и интересом к профессии,
которую выбрал, трудится там, где его знания не являются востребованными,
то он не будет выполнять собственные обязанности с необходимым рвением. И
это будет происходить не по причине нехватки ответственности, а просто по
причине того, что работа неинтересна для него.
3. Возможность профессионального развития. Курсы повышения
квалификации, тренинги, возможность получения дополнительного высшего
образования – все это тоже представляет собой формы нематериальной
мотивации работников. Дополнительное обучение не только помогает в
восполнении недостатка информации по проблеме, но и отвлекает от
каждодневной рутины, что тоже является немаловажным.
4. Возможность роста по карьерной лестнице. Для любого человека
присуще желание развиваться, и если компанией дается такая возможность, то
29
это представляет собой огромное преимущество. Компании, где перспектив
карьерного роста нет, как правило, используются для того, чтобы нарабатывать
необходимый опыт, чтобы в дальнейшем перейти к компании-конкуренту уже
в качестве специалиста высокого класса.
5. Развитая система соцзащиты работников компании. Профсоюзный
комитет, стадион, детский сад, база отдыха, оздоровительный лагерь,
материальная помощь работника компании, которые вышли на пенсию.
6. Комфортные и безопасные условия трудовой деятельности,
организация эргономичных мест работы, своевременность модернизации
оборудования.
7. Корпоративные соревнования с присуждением переходящих званий –
самый вежливый продавец года, лучший торговый представитель месяца,
самый ответственный диспетчер в этом квартале. Либо почетные награды –
лучший директор филиала, заслуженный бухгалтер фирмы и т.д.
8. Создание в коллективе благоприятного психологического климата.
Налаженная система адаптации новых работников.
9. Налаженная обратная связь между подчиненными и руководящей
верхушкой компании, организация корпоративных мероприятий и праздников,
ведение корпоративной газеты.
Чтобы добиться желаемых результатов, в каждой компании необходимо
разработать собственную систему нематериальной мотивации персонала с
учетом специфики производства и корпоративной культуры. Менеджерам по
персоналу необходимо проводить собеседование с увольняющимися
сотрудниками и выяснять причины их неудовлетворенности работой. Кроме
этого необходимо проконтролировать обстановку в подразделениях компании
и определить «болевые» точки, мешающие сотрудникам эффективно
выполнять свои обязанности. В компании можно провести анкетирование,
чтобы выяснить, какие способы нематериального поощрения будут наиболее
действенными. На основании таких исследований специалистам кадровой
службы совместно с руководителями подразделений нужно разработать
30
положение о нематериальной мотивации и согласовать его у руководителя
компании. Этот локальный нормативный документ, учитывающий
существующие реалии, позволит создать оптимальную систему
нематериального стимулирования. Основные требования, которым должна
удовлетворять эта система, следующие: Критерии оценки и получаемого
нематериального поощрения должны быть обоснованы и четко
сформулированы, чтобы каждый из сотрудников мог оценить их
объективность; Действие системы должно быть направлено на развитие
инициативы и заинтересованности в успехе компании, на повышение
лояльности к ней; Нематериальная мотивация должна использоваться для
стимулирования всех категорий работающих на предприятии. С
руководителями подразделений необходимо периодически проводить тренинг
«Нематериальная мотивация персонала», на котором знакомить их с методами
и способами, позволяющими повысить заинтересованность и лояльность
сотрудников.
Зная, какое количество видов нематериальной мотивации персонала
существует, достаточно сложно определить, какой из них требуется
определенной компании. Для решения этой проблемы, требуется
осуществление оценки имеющейся мотивационной системы в компании. А
потом требуется внесение необходимых коррективов в уже существующие
виды или ввод абсолютно новых форм мотивации нематериального типа.
например, если в компании работникам отдела продаж премию выплачивают
за объем продаж, а руководство компании уже не считает, что нужно его
увеличивать, то требуется наметить иную цель и мотивировать работников на
ее достижение. Это может быть рост качества обслуживания покупателей,
совершенствование сотрудничества с поставщиками.
31
Выводы по главе 1
На развитие у персонала результативности труда, качество работы,
настойчивость, старание, усердие, добросовестность и т.п. существенное
влияние оказывают стимулирование и мотивирование персонала.
Установлено, что среди материальных стимулов различают денежные и
неденежные. К первым, как правило, относят заработную плату, различного
рода премии, доплаты и надбавки. А неденежные стимулы включают в себя
условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья,
путевок на отдых и лечение, прав на приобретение дефицитных благ,
обеспечение детскими учреждениями, уровень организации труда и санитарно-
гигиенических условий на предприятиях, влияющие на выбор того или иного
места работы.
Представляется целесообразным отметить, что к нематериальным
стимулам относятся такие, которые рассчитаны на социальные, моральные,
творческие и социально-психологические потребности работника. Социальные
стимулы связаны, как правило, со стремлением людей участвовать в
управлении, продвигаться по социально-профессиональным уровням, иметь
престижную работу. Моральные стимулы непосредственно связаны с
потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении.
Следует выделить, что на удовлетворение потребностей в творческой
самореализации работника рассчитаны творческие стимулы. Значительным
также является социально-психологическое стимулирование. Оно означает
восприятие коллег как субъектов общения.
Следует подчеркнуть, что бизнес-тренинг является оптимальным
инструментом повышения нематериальной мотивации сотрудников. Этот
метод призван для подготовки и развития персонала для эффективной работы в
данной организации.
32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
АО «АэроМАШ-АБ»
2.1. Краткая характеристика предприятия
Акционерное общество «АэроМАШ-Авиационная Безопасность» создано
в 1998 году в соответствии с Постановлением коллегии ФАС России «О
состоянии защиты гражданской авиации Российской Федерации от актов
незаконного вмешательства и мерах по её совершенствованию».
Деятельность Общества подчинена безупречному выполнению Норм,
правил и процедур авиационной безопасности на воздушном транспорте,
установленных в Российском воздушном законодательстве, а также стандартах
ИКАО, ИАТА.
Учредителями Общества являются: Публичное акционерное общество
«Аэрофлот – Российские авиалинии», Акционерное общество
«Международный аэропорт Шереметьево» и английская фирма «Gate
Technologies Ltd.».
С 2008 года АО «АэроМАШ – Авиационная Безопасность» стало
стратегическим партнером ИАТА.
За время работы Общество значительно расширилось, упрочило своё
положение на рынке предоставления услуг в области обеспечения авиационной
безопасности и имеет всё необходимое для надёжного обнаружения
взрывчатых веществ, взрывных устройств, оружия, боеприпасов, колюще-
режущих предметов и других запрещённых к провозу предметов и веществ.
Главным итогом производственной деятельности АО «АэроМАШ-
Авиационная Безопасность», за весь период работы, является отсутствие
случаев реализации актов незаконного вмешательства (АНВ) в деятельность
гражданской авиации в Международном аэропорту «Шереметьево».
Руководством АО «АэроМАШ – Авиационная Безопасность» разработан
комплекс мер, который четко определяет приоритеты, стратегию и процедуры
для решения такой крупномасштабной задачи, как авиационная безопасность.
33
Акционерное общество «АэроМАШ – Авиационная Безопасность»
осуществляет мероприятия по обеспечению АБ в аэропорту Шереметьево на
основании Сертификата соответствия № ФАВТ А.07.00611 (срок действия до
07 мая 2016 г.), подтверждающего, что Общество признано соответствующим
требованиям, предписанным нормативными документами, относящимся к
сфере деятельности, приведенной ниже:
1. Организация и обеспечение авиационной безопасности (далее по
тексту – АБ).
2. Организация и проведение предполетного и послеполетного досмотров
воздушного судна, его бортовых запасов (включая бортовое питание), членов
экипажей, пассажиров и багажа, в том числе вещей, находящихся при
пассажирах, лиц из числа авиационного персонала гражданской авиации,
грузов и почты.
3. Обеспечение охраны и безопасности воздушных судов в период их
предполётного обслуживания.
4. Организация и обеспечение пропускного режима на объекты АО
«АэроМАШ – АБ».
В соответствии с Российским законодательством Общество является
юридическим лицом и имеет собственное имущество, учтенное на его
самостоятельном балансе.
Основной задачей деятельности Общества является разработка и
внедрение мер необходимой защиты от актов незаконного вмешательства
(далее по тексту – АНВ) в деятельность гражданской авиации в соответствии с
Воздушным кодексом Российской Федерации и другими нормативно-
правовыми документами по АБ
Политика Общества определена концепцией по дальнейшему
совершенствованию и повышению эффективности системы обеспечения АБ,
предотвращению АНВ в деятельность гражданской авиации в Международном
аэропорту «Шереметьево».