АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Мотивация труда
работников как фактор эффективного управления организацией (на примере
организации Ноябрьская дистанция пути Свердловской ДИ ЦДИ ОАО
"РЖД")» состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных
источников.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке
путей улучшения системы мотивации деятельности в исследуемой
организации. Для реализации данной цели были сформулированы задачи,
решение которых содержится в данной бакалаврской работе.
В первой главе работы представлены теоретические основы мотивации
трудовой деятельности в современной организации: сущность и значение,
показатели эффективности мотивационной деятельности, оценка
практического опыта мотивации труда.
Во второй главе дана краткая организационная характеристика
деятельности Ноябрьской дистанции пути Свердловской ДИ ЦДИ ОАО
"РЖД", проведен анализ кадрового состава, а также системы мотивации
деятельности исследуемой организации по абсолютным и относительным
показателям.
В третьей главе рассматриваются рекомендации по
совершенствованию системы мотивации деятельности в исследуемой
организации. Произведен расчет результативности внедрения предложенных
мероприятий по повышению эффективности системы мотивации.
Настоящая работа объемом 72 стр., содержит 22 таблиц, 9 рисунков,
список 48 использованных источника.
Ключевые слова: мотивация, концепции, анализ, эффективность,
выручка, себестоимость, прибыль, рентабельность, финансовая отчетность.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ТРУДА РАБОТНИКОВ .......................................................................................... 7
1.1. Понятие и значение мотивации труда, формы .............................................. 7
1.2. Показатели эффективности мотивационной деятельности, методы оценки
................................................................................................................................. 14
1.3. Обзор опыта мотивационной деятельности на отечественных и
зарубежных предприятий ..................................................................................... 21
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА МОТИВАЦИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА
ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ НОЯБРЬСКАЯ ДИСТАНЦИЯ ПУТИ
СВЕРДЛОВСКОЙ ДИ ЦДИ ОАО «РЖД» ......................................................... 27
2.1. Общая характеристика организации Ноябрьская дистанция пути
Свердловской ДИ ЦДИ ОАО «РЖД» ................................................................. 27
2.2. Анализ состава и структуры кадров ............................................................. 33
2.3. Оценка действующей системы мотивации и стимулирования труда ....... 41
3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПО РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА
В ОРГАНИЗАЦИИ НОЯБРЬСКАЯ ДИСТАНЦИЯ ПУТИ СВЕРДЛОВСКОЙ
ДИ ЦДИ ОАО «РЖД»........................................................................................... 51
3.1. Разработка мероприятий по улучшению мотивации персонала ............... 51
3.2. Определение экономической эффективности мероприятий ..................... 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 67
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность рассматриваемой в настоящей выпускной
квалификационной работе темы обусловлена тем фактом, что в любом
современном бизнесе все большее значение приобретают мотивационные
аспекты в управлении персоналом, а вознаграждение за труд является
ключевым механизмом регулирования трудового поведения.
Долгосрочное организационное развитие организации во многом
зависит от степени мотивации сотрудников, ведь эффективность сотрудников
прямо влияет на производительность компании. Следовательно, одной из
важнейших функций руководства организации является мотивация
сотрудников к эффективному выполнению поставленных задач. Каждая
компания имеет закономерности в развитии, начиная с зарождения и
заканчивая старением и смертью, - жизненные циклы организации. Находясь
на определенном этапе развития, компании сталкиваются с похожими
проблемами и задачами для роста. Аналогично этапам развития система
мотивации персонала требует модернизации и внедрения новых методов на
каждом этапе своего развития.
Целью исследования является разработка рекомендаций по повышению
трудовой мотивации сотрудников компании.
Для достижения поставленной цели были выполнены следующие
задачи:
- определение понятия и значения мотивация труда;
- выявление показателей эффективности мотивационной деятельности;
- обобщение опыта мотивации труда в управленческой практике;
- оценка степени использования теоретических аспектов в
действующей системе мотивации труда Ноябрьской дистанции пути
Свердловской ДИ ЦДИ ОАО "РЖД";
- составление рекомендаций по повышению степени мотивации за счет
ориентации на существующие практики, мировые тенденции и теоретические
данные и с учетом их актуальности в Ноябрьской дистанции пути
6
Свердловской ДИ ЦДИ ОАО "РЖД".
Объект исследования выпускной квалификационной работы – персонал
ООО «ВДС-СТУПИНО».
Предмет – организационно-экономические отношения, возникающие в
процессе управления мотивацией сотрудников Ноябрьской дистанции пути
Свердловской ДИ ЦДИ ОАО "РЖД".
Методологической основой для написания работы послужили
теоретические источники, аналитические статьи и исследования следующих
авторов: М.Г. Лапусты, О.И. Волкова, О.В. Девяткина, А.Я. Кибанова, О.В.
Забелиной, В.К. Скляренко, С.А.Шапиро,Т.Н.Лобановой и др.
Информационную основу работы составили внутренние документы
Ноябрьской дистанции пути Свердловской ДИ ЦДИ ОАО "РЖД",
касающиеся действующей системы мотивации его персонала, а также
содержащие сведения о количественном и качественном составе персонала
Ноябрьской дистанции пути Свердловской ДИ ЦДИ ОАО "РЖД".
Написание выпускной квалификационной работы основывается на
следующих методах исследования: теоретический анализ, изучение
финансово-экономической отчетности, интервью и наблюдение.
В результате были выдвинуты материальные, социально-
психологические и организационно-административные методы
стимулирования трудовой деятельности работников организации, благодаря
которым компания сможет повысить производительность и эффективность
труда, следовательно, упрочить свою конкурентную позицию на рынке.
Данные рекомендации также могут быть полезны специалистам в области
управления персоналом, стремящимся усовершенствовать свою систему
мотивации.
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение,
список использованной литературы и приложения.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ТРУДА РАБОТНИКОВ
1.1. Понятие и значение мотивации труда, формы
Мотивация – это стратегическая составляющая обеспечения
эффективного труда персонала, а стимулирование – тактическая. Мотивация
– «это - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы людей к
действиям, приводящим к осуществлению целей организации» в перспективе
[11, с. 102]. Стимулирование – это «тактика решения проблемы является
ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов
работников, на более полную реализацию имеющегося трудового
потенциала» [10, с. 484] персонала в настоящее или ближайшее время.
Мотивация и стимулирование, как способы управления трудом персонала
имеют одну цель, но «противоположны по направленности» но при этом они
«взаимно дополняют друг друга» [5, 7, 10]. Основная цель развития
подсистемы мотивации труда в организации направлена на развитие
эффективного производства товаров или услуг, предоставляемых их
потребителям, для получения прибыли предприятием.
Трудовая мотивация персонала конкретной организации, представляет
собой систему. Система трудовой мотивации персонала организации может
быть представлена в виде трехкомпонентной системы [5, с.29].
Первый компонент системы – это совокупность мотивов, свойственных
каждому конкретному работнику и то влияние, которое может оказать на них
система стимулирования.
Второй компонент этой системы включает все то, что организация
может потенциально дать работнику, то есть речь идет о системе
стимулирования.
Третий компонент системы – это сложившаяся под влиянием всех
факторов трудовая деятельность работника, характеризующаяся его трудовой
8
активностью.
Формирование системы трудовой мотивации персонала – это создание
или изменение системы стимулирования таким образом, чтобы она отражала
все многообразие мотивов работников в соответствии с занимаемой ими
должностью, выполняемой работой [21, c.190].
Система трудовой мотивации персонала является сложной системой,
что определяет специфику механизма формирования трудовой мотивации
персонала.
Механизм формирования трудовой мотивации персонала – это
саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная с учетом
индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели
организации [11, с.102]. Механизм формирования трудовой мотивации
является составной частью системы трудовой мотивации.
Практически во всех теориях мотивации обоснован состав элементов
мотивации: стратегия организации, содержание работы, служебное
положение и оплата труда, комфортность служебной атмосферы,
самообразование и поддержка, самостоятельность, социальные контакты,
надежность, организационная культура, самоутверждение и солидарность,
самореализация [13, с.606]. Все эти элементы связаны друг с другом, образуя
комплекс элементов трудовой мотивации персонала, влияющих на поведение
работника. На формирование мотивов работников большое влияние
оказывают ценности и ценностные ориентации, которые в свою очередь
формируются в процессе воспитания и обучения работника.
Следовательно, система трудовой мотивации персонала является
сложной системой, что определяет специфику механизма формирования
трудовой мотивации персонала.
Механизм формирования трудовой мотивации персонала - это
саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная с учетом
индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели
организации.
9
Менеджмент, или управление предприятием - это такой процесс
планирования, при котором организация, мотивация и контроль могут и
должны сначала определить, а потом и достигнуть цели организации
воздействия на людей её составляющих [9, с.350].
Мотивация является одной из главных функций деятельности каждого
менеджера, так как именно мотивация помогает оказать воздействие на
работающих в ней людей.
Разные учёные дают разные определения мотивации в организации.
Некоторые из них представлены в таблице 1.1. Проанализировав данные
определения можно сказать, что именно мотивация создаёт такие условия
труда, при котором интересы отдельного работника и интересы предприятия
максимально приближены друг к другу.
Таблица 1.1
Подходы к определению мотивации
Автор
Определение мотивации
Владимирова Л. П.
Мотивация – состояние личности, которое определяет степень ее
активности и степень ориентированности человека на действия в
конкретной ситуации
Мескон М. Х.
Мотивация – процесс стимулирования самого себя для
достижения своих индивидуальных целей, а также общих целей
организации
Верхоглазенко В.
Мотивация – это внутренний психологический механизм
человека, который обеспечивает распознание потребности и
запускает направленное поведение для достижения потребности
Епифанов А.А.
Мотивация – это побуждение человека к достижению трудовой
цели организации
Румянцева З. П.
Мотивация – это деятельность, направленная на активизацию
рабочего потенциала сотрудников организации, направленная на
достижение целей организации
Соломатин Н. А.
Мотивация – внутреннее побуждение человека, которое отвечает
за приложенные усилия в трудовом процессе
Изучив определения понятия «мотивация» с точки зрения разных
авторов, можно вывести следующее определение: мотивация - это
внутреннее состояние индивида, связанное с его потребностями и вызванное
внешним или внутренним воздействием для достижения поставленной цели.
Следует отметить, что поведение сотрудника всегда мотивировано.
10
Мотивировать сотрудников означает затронуть их важные интересы,
потребности в чем-либо. В менеджменте выделяют внутреннюю и внешнюю
мотивацию, где внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности,
со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью
реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя
мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких как
условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по
службе, похвала или наказание руководителя. Однако более эффективной
является такая система факторов, которая будет оказывать влияние как на
внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.
Общую характеристику мотивации можно определить, представив
понятия, которые используют в качестве объяснения этого процесса:
потребности, мотивы и цели.
Потребности – это нужда или недостаток в чем-либо, необходимом для
поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности,
социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности
[25, с.105].
Мотивация - это процесс побуждения людей к труду, который
предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения
личных целей или целей организации.
Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым
стремится человек [19, с.130].
В связи с низкой мотивацией серьёзными проблемами в организации
являются:
- Конфликтность;
- Отсутствие желания повышения своей квалификации;
- Отсутствие инициативы со стороны сотрудников;
- Возрастающая текучесть кадров;
- Отсутствие связи между результатами труда и поощрениями;
- Низкий уровень исполнительской дисциплины;
11
- Противоречия в отношения «руководитель – подчинённый»;
- Неудовлетворённость результатами труда персонала.
Известны несколько видов мотивации. Они представлены в таблице
1.2.
Таблица 1.2
Виды мотивации
Классификация
мотивации
Виды
мотивации
Выражение мотивации
По основным
группам
потребления
Материальная
Стремление к достатку, более высокому уровню
жизни
Трудовая
Непосредственная работа, её содержание, условия
организации трудового процесса
Статусная
1) Стремление занять более высокую должность,
выполнять более сложную и ответственную
работу;
2) Работа в престижных социально значимых
сферах организации;
3) Стремление стать признанным специалистом;
4) Стремление пользоваться авторитетом
По используемым
способам
Нормативная
Побуждение человека к определённому
поведению посредством внушения, убеждения,
информирования и т.д.
Принудительная
Использование власти и угрозы неудовлетворения
потребностей работника в случае невыполнения
им определённых требований
Стимулирование
Воздействие не на саму личность, а на внешние
обстоятельства с помощью стимулов, которые
побуждают его к определённому поведению
По источникам
возникновения
Внешняя
Деньги, карьера, статус, признание, престижные
вещи (дом, квартира, машина), достойная эстетика
быта, возможность путешествовать
Внутренняя
Мечта, самореализация, идеи, творчество,
самоутверждение, убеждённость, любопытство,
здоровье, «Нужность» кому-то, личный рост,
потребность в общении
По
направленности
на достижение
целей
Положительная
Материальные поощрения (надбавки к окладам,
премии)
Отрицательная
Материальные взыскания (штрафные санкции)
На сегодняшний день мотивация работников и создание условий для
успешной ее реализации играют значимую роль в побуждении индивидов к
труду и вследствие этого достижении экономической эффективности
предприятия. Роль процесса мотивации состоит в получении максимальной
12
отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет
повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия. Главным аспектом мотивации считается ее неразрывная связь с
потребностями человека.
Различные виды стимулирования представлены подробно в таблице
1.3.
Таблица 1.3
Виды стимулирования
Виды
стимулирования
Выражение стимулирования
Роль в организации деятельности
Материальное
Заработная плата, надбавки и
доплаты, бонусы, участие в
прибылях, участие в акционерном
капитале, оплата расходов на
транспорт, обязательное
медицинское страхование
Вызывает заинтересованность в
повышении эффективности своего
труда и труда товарищей по
работе
Моральное
Улыбка; Комплименты; Слова
благодарности; Работа на
«доверии»; Предложение провести
презентацию собственной
деятельности
Регулирует поведение объекта
управления на основе
использования предметов и
явлений, предназначенных для
выражения общественного
признания и способствующих
повышению или понижению его
престижа
В современном обществе организация действенной системы
стимулирования – самая сложная практическая задача менеджмента.
Поэтому изучению системы мотивации надо уделить должное внимание. В
противном случае необходимый результат достигнут не будет.
Существует ряд известных моделей управления мотивацией персонала,
приведём некоторые из них.
Теория потребностей А. Маслоу представляет собой классификацию
потребностей и взаимосвязей между ними; иерархию, в которой высшие
запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие
потребности: физиологические потребности; потребность в безопасности;
социальные потребности; эгоистические потребности; самоактуализация [2,
с. 22].