74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация – внутренняя потребность человека в чем-либо. Многие
организации сталкиваются с проблемами при разработке и внедрении систем
мотивации. Для эффективного управления мотивацией необходимо
одновременно использовать в управлении организацией все основные
группы методов.
Все существующие в настоящее время теории мотивации могут быть
выделены в две большие группы:
- содержательные теории мотивации, концентрирующиеся на
выявлении и анализе содержания всех факторов мотивации, идентификации
мотивов и внутренних потребностей человека, заставляющих его действовать
определенным образом;
- процессуальные теории мотивации, исследующие динамику
взаимодействия различных мотивов и основывающиеся на том, как себя
ведут люди с учетом не только существующих у них потребностей, но и
восприятий и ожиданий последствий от выбора того или иного типа
поведения.
Мотивация профессиональной деятельности педагога – это
стремление педагога удовлетворить потребности (получить определенные
блага) посредством профессиональной деятельности.
К внешним факторам, определяющим профессиональную мотивацию
педагогов, можно отнести неправильную организацию и планирование труда,
высокую ответственность за результат работы, психологическую атмосферу
в трудовом коллективе, влияние «трудного» контингента детей.
К внутренним факторам в первую очередь относят эмоциональную
ригидность, интенсивное восприятие профессиональных обязанностей,
слабую мотивацию эмоциональной отдачи в профессиональной
деятельности. Дополнительным фактором риска, влияющим на развитие
75
синдрома эмоционального выгорания педагога, является принятие этически
сложных решений. Таким образом, управление данными факторами (как
внутренними, так и внешними) позволяет повысить уровень
профессиональной мотивации педагога.
Эмпирическое исследование проводилось в 2019 году на базе
коммунального государственного учреждения средней школе-лицей № 5
имени М.В. Ломоносова.
В исследовании приняли участие 30 педагогов в возрасте 25-35 лет.
В результате проведения констатирующего этапа исследования были
сделаны следующие выводы:
- приоритет денежного вознаграждения для педагогов наиболее
важен в начале карьеры, затем, по мере получения профессионального опыта
это перестает быть важным для педагогов; для педагогов условия работы
становятся более значимыми с возрастанием опыта работы, на начальном
этапе профессиональной деятельности это для них не важно; для педагогов
процесс признания становится более значимым с возрастанием опыта
работы, на начальном этапе профессиональной деятельности это для них не
важно; для педагогов на начальном этапе достижение определенных
результатов в профессиональной деятельности является очень важным;
затем, с течением опыта профессиональной деятельности этот параметр
мотивации трудовой деятельности снижается, а затем, снова увеличивается;
разнообразие профессиональной деятельности для педагогов является
важным только на начальном этапе профессиональной деятельности, затем
разнообразие перестает иметь значение; приоритет проявления креативности
в профессиональной деятельности для педагогов наиболее важен становится
с течением профессиональной деятельности, постепенно увеличиваясь с
начала профессиональной деятельности; для педагогов процесс
самосовершенствования педагогов становится важен только по прошествии
достаточного времени процесса профессиональной деятельности; для
76
педагогов важность интересной работы становится более значимой с
возрастанием опыта работы, на начальном этапе профессиональной
деятельности это для них не важно;
- для педагогов процесс самоактуализации становится более
значимым с возрастанием опыта работы, на начальном этапе
профессиональной деятельности это для них не важно;
- для педагогов уровень мотивации к успеху становится более
значимым с возрастанием опыта работы, на начальном этапе
профессиональной деятельности это для них не важно. Далее нами была
проведена разработка мероприятий по повышению мотивации трудовой
деятельности у педагогов с различным стажем работы и оценка их
эффективности.
Мероприятия по повышению мотивации трудовой деятельности у
педагогов с различным стажем работы необходимо начинать проводить
первоначально на этапе обучения стажеров к будущей профессиональной
деятельности.
Цель программы – повышение мотивации трудовой деятельности у
педагогов с различным стажем работы.
Задачи программы:
- оптимизация самочувствия педагогов с различным стажем в
профессиональной деятельности;
- повышение активности педагогов с различным стажем в
профессиональной деятельности;
- улучшение настроения педагогов с различным стажем в
профессиональной деятельности;
- повышение уровня общения педагогов с различным стажем в
профессиональной деятельности;
- предотвращение дезадаптации педагогов с различным стажем в
профессиональной деятельности;
77
- снижение уровня личностной и ситуативной тревожности педагогов
с различным стажем в профессиональной деятельности.
Данные мероприятия должны повысить мотивацию трудовой
деятельности у педагогов с различным стажем работы и улучшить
эффективность работы данных педагогов.
После апробации мероприятий, направленных на оптимизацию
мотивации трудовой деятельности у педагогов с различным стажем работы
нами было проведено контрольное исследование для подтверждения
эффективности проведенной работы.
В результате проведения контрольного этапа исследования сделаны
следующие выводы:
- в результате проведения коррекционных мероприятий наблюдаются
следующие изменения в мотивационном профиле педагогов со стажем
работы до 5 лет: для них стало важно не только получить вознаграждение за
свою профессиональную деятельность, но им стало более важно иметь
комфортные условия профессиональной деятельности; они стали более
ориентированы на построение благоприятных взаимоотношений с
коллективом и учениками; признание в профессиональной деятельности для
них стало более предпочитаемым, чем ранее; достижение в
профессиональной деятельности также стало для педагогов со стажем работы
до 5 лет очень важным; снизился уровень важности влияния и власти в
профессиональной деятельности; они стали более склонны к
самосовершенствованию в профессиональной деятельности, а также стали
более заинтересованы в интересной работе;
- в результате проведения коррекционных мероприятий наблюдаются
следующие изменения в мотивационном профиле педагогов со стажем
работы от 5 до 10 лет: для них стало менее важно получить вознаграждение
за свою профессиональную деятельность; им стало более важно иметь
комфортные условия профессиональной деятельности; признание в
78
профессиональной деятельности для них стало более предпочитаемым, чем
ранее; достижение в профессиональной деятельности также стало для
педагогов со стажем работы от 5 до 10 лет очень важным;
- в результате проведения коррекционных мероприятий наблюдаются
следующие изменения в мотивационном профиле педагогов со стажем
работы от 10 до 15 лет: признание в профессиональной деятельности для них
стало более предпочитаемым, чем ранее; достижение в профессиональной
деятельности также стало для педагогов со стажем работы до 5 лет очень
важным; они стали более склонны к самосовершенствованию в
профессиональной деятельности;
- в результате проведения мероприятий для оптимизации мотивации
трудовой деятельности у педагогов с разным стажем профессиональной
деятельности уровень самоактуализации возрос во всех исследуемых
группах, что подтверждает эффективность проведенной нами коррекционной
работы;
- в результате проведения мероприятий для оптимизации мотивации
трудовой деятельности у педагогов с разным стажем профессиональной
деятельности уровень мотивации к успеху возрос во всех исследуемых
группах, что подтверждает эффективность проведенной нами коррекционной
работы.
Следовательно, гипотезы нашего исследования о том, что уровень
профессиональной мотивации педагога зависит от стажа его
профессиональной деятельности; разработанная система мероприятий
является эффективным средством для повышения профессиональной
мотивации педагогов – доказана, цель достигнута, задачи решены.
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аминов А.Н. Российская энциклопедия социальной работы / А.Н.
Аминов // Синдром эмоционального сгорания: В 2 т. Т. 2. –М., 1997
2. Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования
труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. –
2015. – C 76.
3. Асеев В.Г. Проблема мотивации и личности / В.Г. Асеев //
Теоретические проблемы психологии личности. – М., 2010. – С. 122
4. Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как
рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. – 2015. – С.48.
5. Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как
рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. – 2015. – С.48.
6. Бойко Ю. И., Коробкина М. А. Мотивация и стимулирование
труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности
предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. //
Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С.
241.
7. Гавришова Е.В. Изучение мотивации старших дошкольников к
занятиям физической культурой // Е.В. Гавришова, О.Е. Якуш // Детский сад
от А до Я. – 2015. – № 6 (78). – С. 12-21
8. Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования
результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих
предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI)
//Науковедение. – 2014. - № 5. - С.16.
9. Галецкая М. Е. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности в управлении персоналом // Молодой ученый. — 2016. — №7.
— С. 810-813.
