14
систему. Мотивирующие человека факторы подразделяют на три группы:
эмоции как поведенческие регуляторы; мотивы как поведенческие
детерминанты; инстинкты, потребности как источники активности.
Существуют отличительные черты мотивации от мотива. Мотивация,
как замечает И.А. Джидарьян, выступает в форме сложнейшего механизма,
который занимается соотношение внутренних и внешних поведенческих
факторов, определяет возникновение, направление и варианты
осуществления деятельности. С её помощью организуется цель деятельности
и средства по её достижению, формируется осмысленность и
целесообразность поступков. Мотив же – более узкое понятие
16
.
А.В. Петровский тоже выделил как осознанные, так и неосознанные
мотивы, которые способны переходить один в другой. Основная роль в
вопросе мотивации поведения отнесена осознанным побуждениям. К
осознанным мотивам относят намерения, мечты, идеалы, страсти, интересы;
неосознанные – влечения, установки
17
.
В настоящее время в мире существует большое количество
разновидностей мотиваций и мотивов, рассматриваемых как явления. Они
становятся поводом к действию. Мотив дарит человеку поток переживаний,
которые характеризуются либо эмоциями положительными, связанными с
ожиданиями, либо эмоциями негативными вследствие неудовлетворения
положением, сложившимся в окружающем мире.
Любопытные положения были сформулированы на базе многолетних
исследований в области мотивации Х. Хекхаузена, которые заключены в
следующем:
- существует такое огромное количество разных мотивов, сколько
существует содержательно эквивалентных классов коммуникация
16
Девличарова Р.Ю. Исследование мотивации и когнитивных процессов старших школьников /
Р.Ю.Девличарова, А.С.Попова //Бюллетень медицинских интернет-конференций. – 2015. – Т. 5. № 5. – С.
561
17
Петровский А. В. Мотивация как проявление потребностей личности / А. В. Петровский // Общая
психология. – 1976. – С. 110–135
15
«индивидсреда»; мотив формируется в ходе личностного развития как
относительно устойчивая оценочная диспозиция;
- люди отличаются друг от друга по специфическим, индивидуальным
проявлениям мотивов (силе, характеру). Имею место различные иерархии
мотивов у людей;
- поведение личности в какой-либо момент времени мотивировано не
всеми возможными мотивами, а лишь те, что являются самыми высокими в
иерархии;
- мотив будет действовать до тех пор, пока цель не будет достигнута,
либо целевое состояние не перестанет угрожающе удаляться, либо же
условия возникшей ситуацию не сделают другой, сторонний мотив
несколько более насущным;
- желание действовать определённым мотивом значится как мотивация.
Мотивация мыслится как процесс выбора варианта действия, процесс,
направляющий действия людей на достижение поставленной ими цели;
- мотивация – процесс не единичный, равномерно от начала до конца
пронизывающий поведенческий акт. Она формируется из массы разнородных
по сути своей процессов, которые осуществляют функцию саморегуляции на
отдельных уровнях поведения до и уже после выполнения действия;
- деятельность является мотивированной (т.е. направленной на
достижение мотива), но её не нужно смешивать с мотивацией. Мотивация
определяет использование человеком своих функциональных способностей.
Н.А. Деменева, рассматривая детально опыт зарубежных и российских
предприятий, особо отмечает о необходимости создания системы мотивации,
которая, однако, нигде юридически не закрепляется, но в силу своей
распространенности завоёвывает «славу обычного права».
В соответствии с изложенным, Н.А. Деменева выделяет три основных
этапа мотивации сотрудника ознакомление и изучение документов
претендента; сбор подробной информации о претенденте на должность;
16
затем проведение собеседования, а также проведение различных
профессиональных, тестовых испытаний. Таким образом, работодатель,
проводит комплекс мер по мотивации сотрудника на основании
представленных документов и собеседования с ним
18
.
В научной литературе можно найти несколько понятий мотивации, при
этом многие ученые до сих пор разрабатывают свои определения. Так,
опираясь на классика менеджмента М. Мескона, мотивацию можно
определить как «процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации». В данном случае под
мотивацией понимается и внутренняя потребность работника (мотив), и
функция управления (воздействие на работника со стороны менеджера)
19
.
Итак, мотивация является тем, что характеризует человека как субъекта
деятельности, раскрывает нам содержание, сущность и истоки её его
активности, адаптационные и регулятивные возможности. Мотивация
отражает взаимную связь субъекта и деятельности, им выполняемой. В
совокупность внутренних и внешних контактов между системой и
личностью, сформированных из разных объектов действительности, -
мотивация видится как свойство личности, обладающее системностью.
Если обратиться к теориям мотивации, то все они основаны на анализе
внутренних потребностей человека.
Самая известная классическая теория А. Маслоу подвергалась одно
время критике, так как эксперимент показал, что порядок выполнения
низших или высших потребностей не имеет определяющего значения в
удовлетворенности жизнью и работой
20
. Однако большинство
исследователей считают иерархию потребностей верной. К примеру,
выделяя уважение окружающих как одну из самых важных потребностей,
18
Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров
ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI)
//Науковедение. – 2014. - № 5. - С.16.
19
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента / М.Х.Мескон. — М.:
ИНФРА-М, 2016. — 439с.
20
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб: Питер, 2011. – С. 118.
17
менеджеры применяют моральное стимулирование в форме одобрения
поступков и результатов своих подчиненных.
С одной стороны, сущность данной потребности – удовлетворение
самолюбия человека, который во время работы может проявлять себя и свои
возможности с целью завоевания уважения и авторитета. Признание
результатов работы, а также одобрение трудового и личного поведения со
стороны коллег и руководителя - все это повышает самооценку и
самоуважение
21
.
С другой стороны – высокоэффективный специалист, имеющий
правильные нравственные ориентиры и положительно влияющий на
окружающих, выгоден и менеджеру, и организации в целом. Поэтому для
руководителя так важно изучать и анализировать потребность подчиненных
в уважении, зная при этом кого похвалить на общем собрании (человека,
который ощущает эту потребность особенно остро), а кого искренне
поблагодарить за ежедневный рутинный труд, за преданность организации,
хотя человек не сделал ничего особенного
22
. Руководитель таким образом
будет мотивировать подчиненных к добросовестному трудовому
поведению
23
.
Упрощенная модель мотивации через потребности представлена на
рисунок 1.
21
Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О.
Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – C 76.
22
Бойко Ю. И., Коробкина М. А.Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения
конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-
методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241.
23
Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления //
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – С.48.
18
Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности
Механизм мотивации может быть представлен в виде схемы (рисунок
2). Суть его в том, что в процессе своей деятельности человек анализирует,
какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стре-
мится ее повторить.
Рисунок 2. Механизм мотивации
24
Сегодня уже мало кто сомневается в том, что помимо предоставления
рабочего места и заработной платы персонал необходимо мотивировать
25
.
Мотивация труда – совокупность движущих сил, которые побуждают
человека к осуществлению определенных действий; система факторов,
24
Исмагилов, Н.С. Механизм мотивации персонала / Исмагилов Н.С. // Социально-экон. и гуманитар.
исслед., 2015. - С. 25-28.
25
Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для
бакалавров / А.А. Литвинюк. - Л: Юрайт, 2016. – С. 214.
19
вызывающих активность человека и определяющих направленность его
поведения
26
. Проектирование системы мотивации строится на следующих
принципах: Система мотивации персонала должна соответствовать
корпоративной стратегии предприятия. Система мотивации персонала
должна быть гибкой при использовании различных методов мотивации и
видов стимулирования, и обладать способностью к изменениям.
Система мотивации должна быть адаптивной к динамичной внешней
среде. Принцип комплексности система мотивации должна строиться
всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип системности
системы мотивации включает взаимное согласование, увязку, устранение
противоречий между различными направлениями, методами, элементами
системы мотивации. Принцип ясности системы мотивации – критерии
оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты должны
быть понятны работникам предприятия
27
.
Привить новые стандарты можно только двумя способами. Первый, не
самый лучший, – вбивать их в голову, превращая людей в «сектантов»,
бездушных последователей идеологии, которым неважно, кто дает
инструкции. Второй – объяснять преимущества новых методов и
демонстрировать их на практике. Именно этот способ помогает внедрять
стандарты в сфере производственной безопасности и охраны труда, которые,
как известно, у международных компаний очень жесткие
28
.
Стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние
установки человека) являются главными рычагами системы мотивации.
Механизм управления трудовой мотивацией персонала напрямую связан с
результатами деятельности предприятия, а также с конкурентоспособностью
и эффективностью деятельности предприятия. Предприятие сможет достичь
26
Тебекин А.В. Управление персоналом. М.: КНОРУС, 2014. –С.445.
27
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Л: Юрайт, 2016. – С.250.
28
Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд.,
пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Л: Юрайт, 2016. – С.45.
20
оптимального использования человеческих ресурсов только правильной
разработке системы мотивации персонала. Достижение нужных показателей
при разработке системы мотивации персонала повысит и доходности
предприятия
29
.
Однако многие компании сталкиваются с проблемами при разработке и
внедрении систем мотивации
30
.
1. Недостаточное понимание значения мотивации персонала.
Даже учитывая рост самосознания современных работодателей важно
отметить, что многие из них признают мотивацией наличие рабочего места.
Поэтому необходимо организовывать специальную, отдельную систему
мероприятий, нацеленных на стимулирование сотрудников к труду
31
.
2. Преобладание «карательной» системы мотивации персонала.
Страх перед наказанием может мотивировать человека лишь недолгое
время. После этого он притупляется, и сотрудники начинают выкручиваться
и идут на обман. А вместе со страхом уходит желание искать нестандартные
решения и стремление к творчеству.
3. Не учитываются интересы сотрудников.
Желая поощрить своих сотрудников, руководители используют либо
стандартные способы мотивации, либо те которые находятся «под рукой».
Этим они могут не удовлетворить потребности работников и потерять даже
самый лояльный персонал. Известно, что интересы у сотрудников разные.
4. Не учитываются ожидания сотрудников.
5. Большой временной интервал между получением результата и
поощрением.
Сотрудника необходимо поощрять в кратчайшие сроки после
достигнутых успехов.
29
Тебекин А.В. Управление персоналом. М.: КНОРУС, 2014. –С.445.
30
Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров
ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI)
//Науковедение. – 2014. - № 5. - С.16.
31
Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации
кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014. - № 4.-С.14.
21
6. Отсутствие мониторинга системы мотивации.
7. Отсутствие поддержки системы мотивации.
Не достаточно разработать систему мотивации, её необходимо
поддерживать в действующем состоянии. Одна из типичных ошибок
руководства – невыполнение своих обещаний. Однако к этому относиться не
только выполнение обещанного, но и соблюдение сроков проведения
мероприятий.
8. Нестабильность системы мотивации.
Если в организации проводятся определенные мотивирующие
мероприятия, не стоит отменять их без серьезной причины. Если все же
приходится сокращать социальный пакет, то стоит объяснить сотрудникам
почему это делается и на какой срок.
9. Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации
32
.
Сотрудники должны знать на какую поощрительную оценку могут
рассчитывать, после достижения успехов в работе. Это основные проблемы,
с которыми сталкиваются работодатели при внедрении системы мотивации.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные
методы управления и их комбинации.
Для эффективного управления мотивацией необходимо одновременно
использовать в управлении компанией три основные группы методов. К
этим методам относятся
33
:
- организационно-административные (оценка работы подразделений);
- экономические;
- социально-психологические (совместное проведение праздников,
участие в проектной работе, проведение тренингов).
Для того чтобы создать систему мотивации персонала и как
неотъемлемый элемент системы стимулирования, необходимо разобраться в
32
Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации
кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014. - № 4.-С.14.
33
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Л: Юрайт, 2016. – С.250.
22
трудовом поведении работника, а точнее в психологических
закономерностях и принципах лежащих в основе мотивации труда.
Просмотрев ряд научных работ, найдены следующее принципы
формирования мотивации трудовой деятельности
34
:
- дифференциации;
- продолжительности мотивации;
- принятия основных целей организации;
- пропорциональности;
- эффективности;
- понятности системы стимулирования;
- законности;
- уважения достоинства сотрудников;
- временной близости;
- системности;
- комплексности.
Итак, мотивация – внутренняя потребность человека в чем-либо.
Многие организации сталкиваются с проблемами при разработке и
внедрении систем мотивации. Для эффективного управления мотивацией
необходимо одновременно использовать в управлении организацией все
основные группы методов.
Мотивация является действительно крайне сложным механизмом
соотнесения человеком внутренних и внешних факторов поведения,
определяющий направление и способны осуществления определённых форм
деятельности, это система побуждений, которые вызывают активную
деятельность, то есть совокупность факторов, что детерминируют поведения,
а также «процесс образования, формирования мотивов, 23 характеристика
процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность
на определенном уровне».
34
Галецкая М. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом //
Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 810-813.
23
1.2. Теории трудовой мотивации в работах отечественных и зарубежных
авторов
Во все времена проблема мотивации персонала являлась актуальной,
поскольку управленцев всегда волновал вопрос о том, каким образом нужно
влиять на своих подчиненных, чтобы их деятельность была для компании
полезной. Многие ученые проводили исследования, связанные с разработкой
моделей мотивации. Среди них можно назвать таких известных ученых, как
А.Маслоу, Ф.Герцберг (двухфакторая модель), С.Адамс (теория
справедливости), В.Врум (теория ожидания) и многих других.
Все существующие в настоящее время теории мотивации могут быть
выделены в две большие группы
35
:
- содержательные теории мотивации, концентрирующиеся на
выявлении и анализе содержания всех факторов мотивации, идентификации
мотивов и внутренних потребностей человека, заставляющих его действовать
определенным образом;
- процессуальные теории мотивации, исследующие динамику
взаимодействия различных мотивов и основывающиеся на том, как себя
ведут люди с учетом не только существующих у них потребностей, но и
восприятий и ожиданий последствий от выбора того или иного типа
поведения.
Наиболее известной среди содержательных теорий является
разработанная известным бихевиористом Абрахамом Маслоу теория
потребностей. В соответствии с разработанной А.Маслоу теорией
потребностей, в основе мотивации человеческой деятельности лежат пять
категорий потребностей, располагающихся в строгой иерархической
последовательности. И по мере удовлетворения потребностей более низкого
уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего,
более высокого уровня. При этом потребности высшего уровня могут
35
Копылов Т. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. — №29.
— С. 426-428.