63
конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность
квалифицированной рабочей силой (начиная с руководителей высшего звена и
вплоть до рабочего состава), уровень ее мотивации, организационные формы и
другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала.
Таким образом, на основании изложенного материала в первой главе
можно сделать следующие выводы, что в процессе отбора кандидатов
происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка
информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов»,
сопоставляются фактические качества с требованиями должности. Задача
менеджера по персоналу – не просто оценить знания, умения и навыки
соискателя, а определить, что он представляет собой как личность, его
индивидуальные особенности. В результате следует назначение и утверждение
соискателя на должности, заключение с ними трудовых договоров.
Во второй части дана краткая характеристика исследуемой компании
ЗАО «Янтарь», проанализировано управление персоналом в компании ЗАО
«Янтарь», дана характеристика работающего в ней персонала, а также подробно
рассмотрена существующая система набора и отбора персонала в ЗАО
«Янтарь».
Из представленного материала во второй главе можно сделать
следующие выводы:
Одним из основных факторов выживания предприятий в условиях
современных рыночных отношений является кадровый менеджмент. Порой
минимальные вложения и максимальное использование «человеческих
ресурсов» позволяют компании выиграть в конкурентной борьбе.
Отделы кадров необходимы, а их роль руководителя этой службы
возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного
предприятия или компании.
Планирование кадров, как инструмент целенаправленной и эффективной
работы с персоналом, является составной частью стратегии и тактики выживания
и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития
64
личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и
интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей
степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют
отбор и набор персонала компании. Этому вопросу уделяется обычно
наибольшее внимание в работе отдела кадров. Ошибка в подборе кадров влечет
за собой цепь непредвиденных осложнений в работе компании и возможно
перемещение, а иногда и увольнение работника.
В ходе рассмотрения второй главы в компании был выявлен ряд проблем,
на основании которых в третьей главе даны пути совершенствования по
решению системы набора и отбора персонала в компании ЗАО «Янтарь».
Один из путей такого совершенствования – это использование передового
опыта в организации управления персоналом в ЗАО «Янтарь». Были
рассмотрены новые кадровые технологии на рынке кадровых услуг -
аутстаффинг и аутсорсинг.
Такие «ноу-хау» не только упрощают процесс деятельности той или иной
организации, но и экономически эффективны, так как позволяют избежать
многих рисков, связанных с интеграцией. И, если даже в настоящий период еще
не совсем стабильной экономики, аутстаффинг и аутсорсинг имеют место быть,
можно сделать вывод, что с дальнейшим ее развитием они станут неотъемлемой
частью финансово-хозяйственной деятельности экономических субъектов.
Также для совершенствования набора и отбора персонала в компании ЗАО
«Янтарь» применяется метод повышения квалификации специалистов по кадрам
компании ЗАО «Янтарь» для того чтобы повысить и усовершенствовать
практические навыки специалистов кадровых служб.
Еще один из путей совершенствования кадровой политики ЗАО «Янтарь»
является на практике проведения профессиональных тестов для набора и отбора
персонала в компании, что представляет собой базовое и специально-
направленное тестирование. Данными тестами для набора и отбора персонала
можно пользоваться при решении конкретных проблем.
65
Для устранения существующих недостатков в системе набора и отбора
персонала в ЗАО «Янтарь» необходимо внедрение современных, эффективных
мероприятий по оптимизации методов набора и отбора персонала. А для этого
были предложены мероприятия, которые позволят для привлечения более
квалифицированного персонала, активно использовать услуги кадровых
агентств, как государственных, так и частных. Агентства занятости, центры
занятости или бюро по трудоустройству, все они занимают особую нишу в
наборе новых трудовых кадров.
Еще одна проблема кадровой политики это текучесть трудовых кадров, а
также скрытые или явные конфликты между работниками или руководителями,
нехватка специалистов в компании, «незакрываемые», отвечающего
определенным требованиям, что приводит к общей низкой продуктивности.
Поэтому предложено системное повышение эффективности в бизнесе – это
процесс, в котором будут сочетаться элементы бизнес-консультирования и
системного коучинга. Системные методы повышения эффективности персонала
дают возможность найти нужные управленческие, организационные и кадровые
решения, которые подходят именно для данного трудового коллектива.
Учитывая, системные методы повышения эффективности персонала
компания последовательно проходит определенные 7 этапов. Данные этапы
позволяют улучшить бизнес-процессы, наладить качественное взаимодействие
работников компании, а также повысить продуктивность их работы с
максимальным количеством сотрудников. Коучинг является одни из
современных высокоэффективных средств активизации, поддержки и
сопровождения индивидуального и корпоративного бизнеса, содействия
достижению наивысших результатов при наименьших затратах. Системные
методы повышения эффективности персонала дают возможность найти нужные
управленческие, организационные и кадровые решения, которые подходят
именно для данного трудового коллектива.
Из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы, что набор
и отбор персонала представляет собой сложную систему не только в ЗАО
66
«Янтарь», но и в других компаниях и организациях. И чтобы привлечь и нанять
высококвалифицированных работников требуется использовать не только
наиболее дешёвые источники и методы отбора, но и более тщательно отнестись
к отбору персонала, что позволит лучше выявлять людей не только рабочих
специальностей, но и специалистов.