53
энергичность, профессиональная отзывчивость самого работника, проведение
организационных мероприятий и необходимая информированность.
Необходимо, чтобы человек, который станет помощником для работника в
адаптационный период, владел определенными социально-психологическими
свойствами, такими как:
1. Способность выслушивать собеседника;
2. Внимательность;
3. Благонадежность и отсутствие категоричности;
4. Ораторские способности;
5. Эмоциональная устойчивость;
6. Профессионализм.
Более действенным способом адаптации персонала считается
наставничество. Наставник на собственном примере показывает работнику, как
необходимо работать, работник наблюдает и имеет возможность напрямую
обращаться с вопросами к наставнику, получать всю нужную ему информацию,
восполнять пробелы в своей профессиональной деятельности. В будущем,
работник сам выполняет собственные обязанности, а наставник контролирует
процесс и подводит итоги. Основное требование к наставнику – это подробное
знание предмета изучения, содержания обязанностей, нормативов относительно
данного рода деятельности, – иными словами, профессиональная
компетентность.
Самое главное требование к наставнику – это доскональное знание
предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой
деятельности, другим словом – профессиональная компетентность.
3. При отборе и наборе персонала в ЗАО «Янтарь» необходимо ввести
использование психологических тестов на конфликтность, уровень
эмоционального и психологического состояния. Применение тестов при отборе
и наборе претендентов позволит получить психологический портрет соискателя,
оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они
позволяют сравнивать соискателей между собой. Тесты используются для
54
измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения
работы. Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на
вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего
оцениваются и интерпретируются результаты. Мы сейчас живем в веке высоких
технологий, поэтому в ЗАО «Янтарь» возможно проводить тестирование
соискателей с помощью компьютерных тестов, с помощью такого программного
продукта, возможно оперативно и качественно реализовать процедуру оценки
квалификации соискателей. Такое программное обеспечение должно
поддерживать различные типы вопросов:[20, с.40]
− одинарный (один верный вариант ответа);
− множественный (возможен выбор нескольких вариантов ответов);
− вопросы на поиск соответствия между двумя множествами значений;
− вопросы на установление последовательности вариантов ответов по
какому-либо признаку (ранжирование);
−открытые вопросы (тестируемый дает ответ в произвольной форме).
Программа должна представлять из себя клиент-серверное веб-
приложение позволяющее решать задачи связанные с тестированием: аттестация
персонала, тестирование при приеме на работу, контроль и проверка знаний и
т.д.
На практике в ЗАО «Янтарь», проведение профессиональных тестов для
набора персонала представляет собой базовое и специально-направленное
тестирование. К многофакторным тестам для набора персонала относятся,
прежде всего полифакторные методики: анкетный метод ММPI2, опросник
Р.Кеттела, тесты FPI и CPI, т.к. они дают определить единовременно целую
группу личностных характеристик, что разрешает использовать их, в частности,
как тесты математические при приеме на работу. Специализированные тесты для
набора персонала дают оценить только нужные компоненты личности, к этой
группе методик можно отнести собеседованиях тесты диагностики для отдела
кадров и методики: персональный тест ДМО Лери, тест Майерс-Бриггс MBTI,
КOT, СПМ-AВ и ЦПM-AB Дж.Равена, HandtestЭ.Вагнера. Данными тестами для
55
набора персонала можно пользоваться при решении конкретных проблем.
Система позволяет проводить тестирование неограниченного числа
пользователей на неограниченном числе компьютеров. Интегрировав систему в
IT-инфраструктуру ЗАО «Янтарь» позволит тестировать своих сотрудников на
их рабочих местах.
Возможности таких программ:[21, с.72]
1. Тестирование неограниченного числа людей одновременно.
2. Широкая область применения.
3. Гибкая настройка прав и доступов пользователей системы.
4. Удобные средства визуализации представленной в системе
информации.
5. Протоколирование действий пользователей.
6. Удобный и интуитивно понятный интерфейс.
7. Выгрузка тестов и результатов тестирования и их печать на
принтере.
8. Вопросы могут содержать видео-файлы и графические файлы,
а так же форматированный текст.
Функции по организации проведения мероприятий по разработке новой
системы тестирования предложено возложить на специалиста по кадрам,
который, и будет заниматься вопросами отбора персонала работников в ЗАО
«Янтарь».
4. Для того, чтобы обеспечить эффективную работу отдела кадров по
набору и отбору персонала ЗАО «Янтарь», нужны квалифицированные
специалисты. Набор и отбор персонала в управлении персоналом считается
одним из наиболее важных аспектов и теории и практики управления. Именно
поэтому, от удачно проводимой, в ЗАО «Янтарь» кадровой политики,
грамотными специалистами, находится в зависимости эффективность его
работы в современных реалиях.
Целью обучения сотрудников отдела кадров ЗАО «Янтарь» считается
поддержание необходимого уровня квалификации персонала; хранение и
56
разумное внедрение профессионального потенциала; поддержание высочайшего
профессионального уровня; создание необходимых условий для
карьерного роста, самореализации сотрудников; улучшение нужных для
эффективной работы умений и навыков .
В отделе кадров ЗАО «Янтарь» действует 2 специалиста по кадрам
среднего звена, которых планируется отправить на курс повышения
квалификации в Учебном центре «Финконт», расположенного по адресу: г.
Москва, ул. Бауманская, д.6.
Выбранный курс повышения квалификации профессионалов отдела
кадров предназначен для укомплектации штатов и отбора персонала, а так же
улучшения фактических навыков сотрудников кадровых служб – менеджеров по
персоналу. Способы обучения на курсах повышения квалификации менеджеров
сообразно управлению персоналом (профессионалов отдела сотрудников)
базируются на активном вовлечении слушателей в тренировочный процесс.
Занятия проводят педагоги, имеющие внушительный преподавательский
стаж, опыт практической работы по предоставленной специальности в службах
по управлению персоналом, отделах кадров крупных фирм и холдингов.
Учебная программа курса «Современные методы управления
персоналом» будет в себя включать:[25, с.69]
1. Модели и способы управления персоналом в свете современных теорий
и фактических бизнес-моделей.
2. Нормативы трудовых взаимоотношений в новом Трудовом Кодексе РФ
(проблемные ситуации: пути их решения; угроза «кадровых ловушек»; трудовые
дискуссии: закономерность их происхождения).
3. Корпоративные и личные трудовые уговоры. Новейшие возможности и
ограничения.
4. Информационные возможности в передовых персонал-разработках
(периодические кадровые издания, выход новых; кадровые веб-сайты; базисная
беллетристика по теме).
5. Способности различных стандартных компьютерных программ для
57
решения задач службы управления персоналом.
6. Главные взгляды построения системы поиска и отбора сотрудников,
методология приема, адаптация новых служащих.
7. Оценка работы персонала (система оценки, требования к ней; оценка
эффективности: способы; преодоление сопротивления проведению оценки;
аттестация).
8. Обучение сотрудников (программы обучения: их модели, способы
подхода; методики: массовые и индивидуальные; новые психотехнологии).
9. Мотивация труда (мотивация: понятие, основные принципы;
благоприятная рабочая среда; удовлетворение проделанной работой, рабочие
характеристики; проблемы воздействия на трудовую мотивацию; система,
призванная стимулировать труд: оценка эффективности).
10. Организационная культура (понятие и типология, создание и
проблемы; управление: оценка эффективности).
11. Организационная приверженность (главные источники, структура,
исследование, оценка; создание высокой организационной приверженности
персонала).
12. Модели наиболее эффективного кадрового делопроизводства.
13. Психология влияния.
14. Новейшие технологии в области психологии в процессе
консультирования.
15. Конфликты (Предпосылки развития конфликтов, положительные
функции инцидентов, стадии, методы разрешения, формы поведенческих
реакций и т.д.).
16. Бизнес-тренинги (методология, методы подачи, формы проведения).
5. Для более эффективного функционирования системы набора и отбора
персонала ЗАО «Янтарь» необходимо внедрить кадровый аутсорсинг – передача
традиционных не ключевых функций организации (таких, например, как подбор
персонала, оценка персонала, разработка систем материальной и
нематериальной мотивации, формирование кадрового резерва, обучение
58
персонала, ведение кадрового делопроизводства и пр.) внешним исполнителям
высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы. Отказ от
собственного бизнес-процесса и приобретение услуг по реализации этого
бизнес-процесса у другой, специализированной организации.
Для внедрения аутсорсинга в компании следует учесть несколько
факторов, которые могут существенно повлиять на успех этого процесса. Они
заключаются в степени технического развития предприятия, его
организационной структуре, а также готовности сотрудников – менеджеров
среднего звена и исполнителей – принять новую бизнес-модель и способствовать
переходу своей компании на аутсорсинг.
Желание менеджеров внедрить данную систему часто наталкивается на
объективную неготовность к ней самого предприятия. Одним из наиболее
неприятных «сюрпризов» становится необходимость формализации процессов и
процедур. Функции, которые раньше выполнялись в последнюю очередь, иногда
с опозданием, при переходе на новую модель требуют регламентации и
определенных стандартов действий.
В комплексный кадровый аутсорсинг входят следующие ключевые
задачи и обязанности специалиста по кадрам компании в соответствии с
должностной инструкцией:[12, с. 54]
1. Разработка положений кадровой политики компании и
оповещение работников компании об изменениях в этих положениях.
2. Планирование определенного количества кадров, чтобы
погасить потребности компании в персонале.
3. Обеспечение поиска и найма определенного количества
работников.
4. Выбор средств размещения информации о вакансиях (сайты
подбора персонала, печатные издания, тематические и
специализированные порталы).
5. Проведение процедуры отбора кандидатов с помощью
использования специализированных технологий.
59
6. Организация прохождения адаптации нового сотрудника.
7. Контроль работы наставника в течение испытательного
периода.
8. Вовлечение нового сотрудника в корпоративную культуру,
проведение ознакомления с кадровой политикой компании.
9. Проведение процедур оптимизации численности персонала.
10. Исследование удовлетворенности персонала работой в
компании и уровня лояльности персонала.
11. Проведение оценочных и аттестационных мероприятий.
12. Предоставление обратной связи сотрудникам по результатам
оценки.
13. Сбор заявок на обучение от руководителей структурных
подразделений, сотрудников.
14. Составление и реализация план – графика индивидуального и
общефирменного обучения.
15. Организация корпоративных мероприятия по поддержанию
внутриорганизационной культуры и сплочению коллектива.
16. Организация учета личного состава трудового коллектива.
17. Оформление кадровых приказов о приеме, перемещении,
увольнении сотрудника и передача в бухгалтерию необходимых сведений
для расчета выплат заработной платы.
Консультирование служащих сообразно вопросцам работающего
трудового законодательства.
Можно порекомендовать ЗАО «Янтарь» устремиться за услугой по
лизингу персонала в кадровый холдинг «Анкор», г. Москва. При этом кадровый
холдинг «Анкор» берет на себя следующие обязанности:
1. Ведение кадрового делопроизводства;
2. Предоставление клиенту сотрудника требуемой
квалификации;
3. Заключение трудового договора с работником;
60
4. Расчет и выплата заработной платы и вознаграждений
сотруднику;
5. Расчет и выплата всех необходимых налоговых
отчислений в установленные Законодательством РФ фонды;
6. Предоставления справок по требованию работника;
7. Взаимодействия с налоговыми и социальными
муниципальными органами по вопросам, которые связаны с
устройством на работу и предстоящей работой сотрудника.
Достоинством кадрового холдинга перед другими аналогичными
компаниями, работающими в данной направленности, считается то, что для
работы по любому плану формируется отдельная проектная группа, состоящая
из профессиональных рекрутеров и по всем появляющимся вопросам кандидат
взаимодействует с одним контактным лицом - руководителем проекта.
Спрос на услуги консалтинговых агентств со стороны компании ЗАО
«Янтарь» на текущий момент невысокий, но со стороны потенциальных
соискателей спрос очень высокий. Это дает нам право на то, чтобы
предположить ЗАО «Янтарь» более активно использовать предложения со
стороны консалтинговых фирм на рынке труда.
3.3 Системное повышение эффективности персонала компании
Эффективность в бизнесе – тема необъятная.
Современный бизнес все более зависит от человеческих ресурсов, т.е. от
кадров. Жизнь, успех и перспективы компаний довольно сильно зависит от
качества решений, которые принимаются на уровне руководителей этих
компаний, но объем информации, который необходим для принятия этих
решений, как правило, является недостаточным. Требования к трудовому
персоналу разных уровней становятся все более высокими.
При этом сами трудовые кадры становятся все более мобильными,
понятие лояльности работодателю у поколения Y заметно отличается от того,
61
что было в конце XX века, и ожидания растут у руководства.[21, с.47]
Текучесть трудовых кадров, скрытые или явные конфликты между
работниками или руководителями, нехватка специалистов в компании,
«незакрываемые», отвечающего определенным требованиям – это лишь малая
часть процессов, приводящих к общей низкой продуктивности.
Системное повышение эффективности в бизнесе – это процесс, в котором
будут сочетаться элементы бизнес-консультирования и системного коучинга.
Системные методы повышения эффективности персонала дают возможность
найти нужные управленческие, организационные и кадровые решения, которые
подходят именно для данного трудового коллектива.
Учитывая, системные методы повышения эффективности персонала
компания последовательно проходит 7 этапов. Данные этапы позволяют
улучшить бизнес-процессы, наладить качественное взаимодействие работников
компании, а также повысить продуктивность их работы с максимальным
количеством сотрудников. Рассмотрим эти этапы: [21, с.52]
1. Выявление и устранение системных нарушений на верхнем и
среднем уровне организационной системы компании.
2. Определение конкретных показателей эффективности на
уровне низшего уровня организационной системы компании.
3. Планирование и оценка эффективности изменений по
ключевым показателям.
4. Внедрение изменений, работа с основными работниками
компании.
5. Промежуточная оценка эффективности изменений.
6. Корректирование процесса на всех уровнях организационной
системы
7. Окончательная оценка эффективности изменений
Коучинг является одним из современных высокоэффективных средств
активизации, поддержки и сопровождения индивидуального и корпоративного
бизнеса, содействия достижению наивысших результатов при наименьших
62
затратах. За счет применения коучингового подхода экспертные знания,
имеющиеся в самой компании, и опыт, который приносят консультанты,
значительно быстрее воплощаются в управленческие решения и становится
частью ежедневной практики сотрудников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных условиях рыночной конкуренции актуальность набора и
отбора персонала стали одними из главнейших факторов, определяющих
выживание и экономическое положение предприятий. Умение нанимать на
работу наиболее грамотных, профессиональных и немаловажно в наше
современное время коммуникабельных и стрессоустойчивых работников
гарантирует получение прибыли, а не работу в себе убыток, а также снижает
текучесть кадров. Профессионально грамотный человек в компании является ее
важным ресурсом, а правильно выбрать работника среди целого ряда
соискателей на вакантную должность представляет собой большую проблему.
Таким образом, тема совершенствования системы набора и отбора персонала в
настоящее время является очень актуальной.
Целью работы являлось исследование методик и разработка предложений
по совершенствованию управления системой отбора и набора и найма персонала
в ЗАО «Янтарь».
Все цели, которые были поставлены в выпускной квалификационной
работе были реализованы.
В первой главе были раскрыты теоретические подходы к формированию
системы набора и отбора персонала, значение и специфика человеческих
ресурсов в современной организации, показано какое место и роль занимает
отдел кадров в системе управления компанией, а также дано представление
системе отбора и набора персонала организации. Решающим фактором