43
решает многие задачи:
−привлечение более подходящих претендентов;
−исключение обращений со стороны лиц, не достаточно подходящих для
вакантных должностей. Это довольно принципиальный момент, так как
перегрузка службы персонала большим количеством звонков от очевидно не
подходящих претендентов, нередко считается пустой растратой времени и
преградой на пути реальных кандидатов на должность;
−обеспечение необходимого количества обращений со стороны
возможных кандидатов на должность.
Главное преимущество представленного метода подбора претендентов –
обширный охват народонаселения при невысоких первоначальных затратах, так
как стоимость одного объявления о вакансиях в газеты составляет всего от 600
до 3000 рублей.
2. Центр занятости населения. ЗАО «Янтарь» работает с центром
занятости населения ГКУ Центр занятости населения Центрального
Административного округа г. Москва, что также является дешёвым способом
набора работников.
3. Поиск через друзей и знакомых.
4. Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы.
Отдел кадров ЗАО «Янтарь» проводит набор вакансий на
административные должности внутри организации в целях замещения. Это
связано с тем, что продвижение по служебной лестнице своих работников
обходится дешевле, а еще это повышает заинтересованность данных работников,
улучшает моральный климат в трудовом коллективе. На этом этапе руководство
компании отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в
ходе набора. Но есть и недостатком данного подхода. В компании. Не поступают
новые люди, т.е. «свежая кровь», что может привести к застою.
Задача отдела персонала ЗАО «Янтарь» на этапе отбора заключается в
определении ограниченного числа кандидатов, с которыми отдел кадров мог бы
работать индивидуально.
44
В процессе набора кандидатов первым делом отдел кадров ЗАО «Янтарь»
предлагает соискателям на занятие вакантных мест представить свое анкету, в
которой указываются личные сведения и информация об образовании,
профессиональный опыт, имеющиеся навыки и достижения. Первичный отбор
полученных анкет осуществляет специалист по кадрам, который производит
отсев соискателей, которые не соответствуют формальным критериям (опыт
работы, образование, выполняемые ранее обязанности и т.п.). Отобранные
анкеты представляются руководителю подразделения. Он определяет тех
кандидатов, с которыми будет встречаться лично. Таким образом,
предварительный отбор анкет сокращает издержки на собеседования. Вторым по
важности источником информации для базы данных считается стандартная
форма «Сведения о кандидате» (см. приложение 5), куда заносится основная
информация о специалистах, не принятых на работу по одним должностям,
однако имеющих согласно данным отличные шансы быть принятыми на работу,
когда откроются другие вакансии. Стандартный бланк «Сведения о кандидате»
освещает следующие пункты:
−Ф.И.О., возраст, семейное положение, домашний адрес;
−образование;
−рабочий опыт;
−прошлые места работы и предпосылки увольнения;
−дополнительную информацию (навыки работы с оргтехникой, хобби,
профессиональные увлечения и др.);
− рекомендации (Ф.И.О. адрес и (или) телефон человека, дающего
рекомендацию).
Это новшество позволяет получать нужную информацию обо всех
соискателях, которые попали под внимание отдела кадров.
Рабочих принимает специалист по кадрам вместе с руководителями
производственных подразделений. При приёме на работу специалистов,
управляющих и начальников производственных отделов, собеседование
проводит непосредственно генеральный директор предприятия, решение
45
принимает исходя из объективных оценок. Как правило, сначала с соискателем
встречается специалист по кадрам. Но нередки случаи, когда первое
собеседование проводит руководитель подразделения. Обычно это бывает в тех
случаях, когда открывается новая должность, и такая встреча становится мастер-
классом для специалиста по кадрам, либо когда идет подбор на ключевые
должности в подразделении.
Предварительное собеседование обычно проводится до того, как
кандидат заполнил стандартную форму «Сведения о кандидате».
Предварительное собеседование – это когда происходит обмен информацией
между специалистом по кадрам и претендентом на должность. Информация,
полученная в результате предварительного собеседования, используется для
того, чтобы первично выявить отсутствие у кандидата те или иные
несоответствия требованиям вакантной должности. Обычно это собеседование
занимает несколько минут, но оно дает возможность отсеять сразу
неквалифицированных, незаинтересованных работников. Это те соискатели,
которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим график
работы, зарплата и т.д.), а также соискателей, которые производят явно
неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда,
бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.).
В компании существует ряд проблем, которые снижают эффективность
собеседований как основного инструмента отбора персонала. Данные трудности
носят психологический и эмоциональный характер. К примеру,
существует методика принятия решения о кандидате на основе первого
впечатления, не учитывая сказанного в последующей части собеседования.
Иная трудность содержится в тенденции расценивать кандидата в сравнении с
претендентом, с коим велось собеседование конкретно перед этим.
На основе итогов собеседования, а также всех собранных на нем
сведений управляющий отдела кадров вместе с управляющим отдела, в который
набирается человек, избирает кандидата, который более всего подходит для
вакантной должности.
46
Предварительная информация о претенденте, подобранная с помощью
разбора представленных резюме, предварительного собеседования и
стандартной формы «Сведения о кандидате», помогает построению плана
итогового интервью с претендентом.
К примеру, интервьюер может пожелать более точно определить
причины увольнения претендента с последнего места работы, либо выяснить
наиболее тщательно о других направленностях его профессиональной
деятельности.
В настоящее время в ЗАО «Янтарь» практикуют опыт приема на работу с
испытательным сроком в 3 месяца, который дает возможность дать оценку
кандидату непосредственно на рабочем месте, не принимая на себя обязательств
по его постоянному трудоустройству (с кандидатом заключается трудовой
договор). В течении испытательного срока претендент на данную должность
выполняет должностные обязанности в полном объеме, получает заработную
плату, однако, может быть уволен по его окончании.
Руководитель соответствующего подразделения в течение
испытательного срока уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с
точки зрения потенциала работы в данной должности.
Такой метод дает объективную оценку для решения, которое принимает
в конце испытательного срока руководитель – принять или не принять
соискателя на постоянную работу.
Таблица 5
Основные способы привлечения персонала в ЗАО «Янтарь»
Способы набора и отбора
персонала
Результат от
общей суммы
всех видов (%)
Коэффициент
принятия
предложений на
работу
47
1. Публикации объявлений в
газеты, через Интернет
2. Набор внутри компании
3. Лица, случайно зашедшие в
организацию в поисках работы
4. Поиск через государственные
центры занятости
5. Поиск через друзей и
знакомых
56
7
12
25
5
63
72
45
62
26
Из таблицы 5 видно, что основным способом привлечения персонала в
ЗАО «Янтарь» является публикации объявлений в средствах массовой
информации. Соответственно, основными затратами являются затраты на
рекламу о вакантных должностях.
Практически отсутствуют прямые финансовые затраты на реализацию 2,
3, 4 способов. Непрямые финансовые затраты, как правило, оцениваются на
уровне приблизительно 1500-4500 рублей при поиске специалиста на одну
вакантную должность. Прямые финансовые затраты на реализацию 1 способа
относительно невелики и составляют, как правило, не более 2000 рублей за
одноразовое объявление в печатных СМИ о найме на работу.
На основании вышеизложенного, наименьшие финансовые затраты
(прямые и косвенные) работодатель понесет при реализации 2-4 способов поиска
и подбора персонала, что с этой точки зрения выделяет указанные способы как
наиболее предпочтительные. Однако такого рода прямой расчет не всегда
является корректным. При подборе персонала правильным является оценивание
не только финансовых затрат на реализацию соответствующих способов поиска,
но что крайне важно (и что далеко не всегда принимается во внимание
работодателем) и оценивание дополнительной финансовой доходности (или
дополнительной финансовой экономии) для компании, как результат
деятельности принятого на работу нового специалиста.
Плохо организованная система набора и отбора персонала влечёт прямые
финансовые потери.
Это потери, которые связаны с производственной деятельностью
персонала:
48
− невысокая продуктивность и прибыль, невысокое качество
продукции, либо услуг;
− смещение в худшую сторону репутации организации;
− малопривлекательный имидж организации в глазах поставщиков,
потребителей и клиентов;
− понижение конкурентоспособности продукции и (или) услуг,
предоставляемых организацией и, как результат, понижение прибыли;
− издержки, которые связаны с производственным травматизмом,
прогулами;
− затраты, связанные с обучением, переводами и уходом с работы
неподходящих сотрудников (данные затраты могут также включать выплату
выходных пособий, либо компенсаций в случае обжалования сотрудниками
увольнений в судебном порядке);
− затраты на поиск, отбор и, также обучение новых сотрудников.
Цена ошибки тем больше, чем труднее и ответственнее служба, которую
должен будет выполнять новоиспеченный работник.
Исходя из того, что было выше сказано, далее будут представлены
предложения по совершенствованию методов набора и отбора персонала в ЗАО
«Янтарь».
49
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «ЯНТАРЬ»
3.1 Использование передового опыта в организации управления
персоналом в ЗАО «Янтарь»
Инновационные процессы в кадровой политике любой организации
члены трудового коллектива всегда встречают с особой настороженностью, а
иногда даже противодействуют им. Но инновационные процессы в кадровой
политике неумолимо двигаются вперед и специалистам по кадрам надо идти «в
ногу со временем» и обязательно внедрять передовой опыт в своей организации.
Аутсорсинг [29] – это процесс-передача организацией на основе договора
каких-либо непрофильных функций другому исполнителю (организации или
конкретному физическому лицу), который является специалистом в
профессиональной области и обладает соответствующим опытом, знаниями,
техническими средствами.
При аутсорсинге специалисты работают в трудовом штате компании-
исполнителя, но они только оказывают услуги компании-заказчику и выполняют
лишь часть тех функции, которые те заказали. Чаще всего заказчик не может
самостоятельно выбрать и пригласить специалиста для оказания
непосредственных услуг и также не имеет отношения к организации их труда.
Для поиска такого специалиста компания-заказчик использует услугу кадрового
агентства. Числится сотрудник в штате этого агентства и получает все
необходимые денежные вознаграждения от агентства в установленном законом
порядке. Аутсорсинг очень быстро набирает темпы, как услуга, широко
распространен в последнее время. Всё больше компаний прибегают к услугам
аутсорсинга, и самое главное, что такая услуга законодательством
урегулирована. Такой услугой активно пользуются компании с иностранным
капиталом, так как на западе аутсорсинг – типичное явление.
Компании разных сфер деятельности (производственные, сферы услуг,
банки) прибегают к услуге аутстаффинга. Выбор данной услуги определяется
50
целями, которые хочет решить с помощью аутстаффинга компания. Услуга
аутстаффинг активно используется теми компаниями, которым сотрудники
нужны для выполнения краткосрочных проектов. Чтобы не увеличивать штат
компании, внедряющие систему автоматизации, прибегают к услугам
провайдера. Провайдер сам подбирает необходимые кадры и зачисляет его в
свой штат, а фактически специалисты работают как сотрудники у Заказчика. Так
реализуется услуга лизинга персонала, являющаяся составной частью
аутстаффинга. Из выше сказанного можно сделать вывод, что услуга
аутстаффинг приносит экономию кадровой службе своей компании и
«разгружает» ее при больших объемах работ. Есть компании, которые
пользуется этой услугой для привлечения высокопрофессионального
специалиста, претендующего на большую "белую" зарплату.
Аутстаффинг [17, с.173] представлена как кадровая технология на рынке
кадровых услуг, предполагает абсолютное соблюдение местного
законодательства. Новый специалист зачисляется в штат провайдера, а работает
у фактического работодателя. Некоторые компании применяют аутстаффинг,
что бы снизить административные риски и издержки, которые связаны с
персоналом.
Как ранее было отмечено, главной задачей управляющего считается
сделать бизнес действенным, то есть приносящим наибольшую прибыль при
оптимальных финансовых издержках. В данном исследовании были
приведены 2 наиболее действенных и популярных в Западных
государствах метода по уменьшению самых больших расходных статей
бюджета компании – заработная плата сотрудников и административные
затраты. Этими методами считаются аутстаффинг и аутсорсинг.
Эти способы упрощают процесс деятельности той либо иной
организации, также они довольно экономически эффективны, так как
помогают избежать большинства рисков, связанных с интеграцией.
И, даже если в настоящий период не совсем еще устойчивой экономики,
аутстаффинг и аутсорсинг имеют право существовать, можно сделать вывод, что
51
с последующим ее развитием они станут неотделимой частью финансово-
хозяйственной деятельности экономических субъектов. Практическое
применение аутсорсинга в кадровой политики компании ЗАО «Янтарь» будет
рассмотрено в пп. Совершенствование методов найма и отбора кадров ЗАО
«Янтарь».
3.2 Совершенствование методов найма и отбора кадров ЗАО «Янтарь»
После рассмотрений целей и задачей мероприятий по оптимизации
методов набора и отбора персонала приступим непосредственно к рассмотрению
самих предложений по оптимизации методов набора и отбора персонала ЗАО
«Янтарь».
Для устранения существующих недостатков в системе набора и отбора
персонала в ЗАО «Янтарь» необходимо внедрение современных, эффективных
мероприятий по оптимизации методов набора и отбора персонала. Отдел кадров,
который непосредственно и работает с персоналом, должен оптимизировать
процедуры принятия решения по отбору персонала, чтобы гарантировать успех
набора с первой попытки. А для этого рассмотрим следующие мероприятия по
оптимизации набора и отбора персонала в ЗАО «Янтарь».
1. Для привлечения более квалифицированного персонала предлагаю для
ЗАО «Янтарь» более активно использовать услуги кадровых агентств, как
государственных, так и частных. В последние годы все больше предприятий
обращаются в кадровые агентства. Агентства занятости, центры занятости или
бюро по трудоустройству, все они занимают особую нишу в наборе новых
трудовых кадров.
Услуги, оказываемые агентствами занятости, весьма разнообразны:
подбор руководящих кадров, специалистов среднего звена, линейного
персонала, составление обзоров заработных плат, проведение психологической
диагностики персонала, кадровый консалтинг и т.д.
Кадровые агентства значительно упрощают процесс отбора кандидатов,
52
они «принимают первый удар на себя», тем самым, помогая отделу кадров
предприятия, да и всей организации в целом, достичь оптимального результата
– сформировать высокопрофессиональный кадровый состав. Отдел кадров ЗАО
«Янтарь» уже активно сотрудничает с центром занятости населения ГКУ Центр
занятости населения Центрального Административного округа г. Москва, но
надо расширять взаимодействия с другими центрами занятости, необязательно
только в г. Москве, это может быть сотрудничество с центрами занятости и в
других районах Подмосковья и даже в других городах.
2. В ЗАО «Янтарь» необходимо совершенствовать систему набора и
отбора персонала. Для этого следует разработать мероприятия по
совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового работника, так как
дальнейшая адаптация нанятого персонала. Эти мероприятия являются
неотъемлемыми, обязательным процессом, обеспечивающим эффективную
работу системы набора и отбора персонала в данной компании. Под действенной
адаптацией рассматривается процесс реализации системы адаптационных
мероприятий, в результате которого: 1) снижаются первоначальные издержки за
счет уменьшения сроков достижения новоиспеченым работником
установленных нормативов выполнения работы; 2) у нового члена коллектива
появляется чувство удовлетворения работой, удовлетворенности отношениями
с сотрудниками организации; 3) новый работник правильно включен в общую
деятельность, вносит вклад, который от него ждут, на оговоренных этапах
деятельности; 4) работник полностью ознакомлен со всеми собственными
обязанностями, правами внутри организации, льготами, нормами и правилами,
ценностями корпоративной культуры так, чтобы он имел возможность
действовать сообразно этим условиям.
При максимально эффективной адаптации понижаются финансовые
издержки компании на прием новых служащих, экономится время управляющих
и снижается текучесть кадров, эффективней обеспечивается сохранность
конфиденциальной информации.
Для того чтобы вступление в должность было эффективным, нужна