3
ВВЕДЕНИЕ
Персонал (кадры) – весь штатный состав работников организации,
выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. На данный
современный момент необходимо рассматривать персонал как основное
богатство любой организации. Потенциалом хозяйствующей системы. От
полноты реализации трудовых ресурсов и их качества, находится в зависимости
благоприятный исход в достижении установленных организацией целей.
Профессиональное управление персоналом обязано направить все свои
действия на реализацию персонала как потенциала.
Управление персоналом – это совокупность логически связанных между
собой действий, нацеленных на оптимизацию трудовых ресурсов компании
(персонала), ориентируясь на характер их деятельности, высококачественных и
количественных показателей, с целью достижения целей, установленных
организацией. Управление выполняется, опираясь на установленный механизм,
состоящий из следующих частей управления [16]. Процесс набора и отбора
персонала, т.е. создание трудового коллектива, является одним из главных
элементов в системе управления предприятием. Наиболее важный фактор
производства, разговаривая финансовым языком, – это труд, создающий
добавленную стоимость. [2]
Работающий трудовой персонал приносит максимальную пользу, только
тогда, когда соответствует определенным требованиям. Но перед любым
грамотным руководителем организации всегда стоит важнейшая проблема,
которую необходимо эффективно и в достаточно быстро решать – как найти
подходящих кандидатов и как выбрать из них лучшего набора и отбора
персонала станет содействовать решению данной трудности.
В постсоветское время науке по управлению персоналом (включающей
в себя и методы по набору и отбору персонала), фактически не уделялось
должного внимания. В наши дни данная тема очень актуальна и довольно
быстрыми темпами растет осознание надобности в управленцах, менеджерах
4
по кадрам. Высшие учебные заведения РФ и государств СНГ более
сосредоточено начали относиться к подготовке таких специалистов. И, теперь,
существует множество образцов удачного введения новейших методик
по подбору персонала, которые с успехом себя показали. Поэтому на данный
современный момент очень важно и нужно менеджеру или специалисту по
кадрам любого уровня разбираться в методах управления персоналом. Таким
образом, данная тема именно поэтому была выбрана для данного исследования.
Для каждой компании или предприятия хороши именно те методы набора
и отбора персонала, которые применимы в ее условиях. Поэтому всегда трудно
утверждать, какие из современных методов набора и отбора персонала являются
новаторскими, а какие – устаревшими. Решение остается за специалистами
кадровых служб, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо
владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать
высокопрофессиональных и успешных сотрудников.
Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях современной
рыночной экономики качественные показатели трудовых сотрудников стало
основной причиной, характеризующей выживание и экономическое положение
организаций. Качество людских ресурсов и их эффективное дальнейшее
использование гарантирует только тщательностью отбора соискателей, которое
выполняют специалисты по кадрам. Работа любой организации неизбежно
связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из
центральных задач любой организации или предприятия является набор и отбор
персонала. Отбор новых сотрудников, нужен не только для обеспечения
нормального функционирования организации, но и закладывает прочную основу
для стабильной работы организации в целом.
Степень разработанности темы исследования.
На текущий момент кадровая работа в организациях и на предприятиях
довольно интенсивно освещается и развивается в новом для отечественной
теории и практики направлении – это управление персоналом.
Набор и отбор персонала являются одними из важнейших процедур в
5
управлении персоналом, т.к. используются недостаточного современные методы
набора и отбора персонала. Принимают на работу людей, не имеющих
необходимого профессионального образования и дополнительных навыков и
умений в данной профессиональной сфере. Основные источники и методы
набора и отбора персонала в сфере формирования трудовых ресурсов
организаций описаны в работах Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова,
Н.Б. Шмелевой, Г.К. Копейкина, А.И. Ляшенко, Н.Л. Захарова.
Активизация внутреннего потенциала сотрудников считается одной из
причин, характеризующих успешное функционирование организации, и во
многом, находится в зависимости от того, насколько быстро новые сотрудники
включатся в жизнь организации и продвижение по служебной лестнице.
Процедура активизации соискателей, в более развернутом виде, представлена у
таких авторов как Д.А. Аширов, Б.Ю. Сербиновский, Т.Ю. Рынков. В их
работах описаны оглавление, структура и аспекты трудовой активизации, кроме
того, цели и этапы ее проведения.
Несмотря на то, что тема набора и отбора персонала исследована на
данный период достаточно глубоко, новые разработки и дополнения к методике
отбора и набора персонала виду своей актуальности все чаще появляется в
заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах
сети Интернет.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
выступает Закрытое акционерное общество «Янтарь», основным видом
деятельности, которого является монтажно-строительные работы.
Предмет исследования – методы и механизмы набора и отбора
персонала в ЗАО «Янтарь».
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
методик и разработка предложений по совершенствованию управления системой
отбора и набора и найма персонала в ЗАО «Янтарь».
Исходя из поставленной цели исследования, необходимо решить
следующие задачи, чтобы достичь этой цели:
6
1) дать общую характеристику источникам и методам набора и отбора
персонала в организации;
2) исследовать и проанализировать управление системой набора и отбора
персонала в ЗАО «Янтарь»;
3) дать предложения по оптимизации методов набора и отбора персонала
в ЗАО «Янтарь».
Методологическая основа исследования. Для достижения
обозначенных целей при написании работы использованы следующие методы
научного познания: сравнительный, логический, функционально-структурный,
прогностический и статистический.
Источниковая (теоретическая) база исследования. В данном
исследовании для решения поставленных задач был использован анализ
статистических данных, учебных пособий и информационных сайтов. Для
выполнения данной работы были использованы: законодательная литература,
статьи из научных журналов по управлению персоналом таких, как «Кадровик»,
«Справочник кадровика», «Справочник по управлению персоналом»,
«Управление персоналом» и учебная литература таких авторов, как Зуб А.Т.,
Кибанов А.Я., Зайцева Т.В, Дуракова И.Б., Лукичёва Л.И.,Комисарова М.В.,
Мякушкин Д.Е., Ничипорович С., Горюнова О., Апенько С., Дорофеева Л.И.,
Бгашев М.В. и др.
Научная новизна исследования заключается в обосновании
эффективности методологического и экономического подхода к отбору и набору
персонала в компании. Новые элементы присущи данным результатам
исследования:
− уточнены понятия «отбор персонала», «набор персонала»;
− проанализированы известные методы и принципы отбора и набора
персонала;
− предопределено место отбора в системе кадрового менеджмента
прогрессивной организации;
− предложена новейшая классификация кадроведческих технологий,
7
позволившая найти место отбора в системе технологий кадрового менеджмента.
С позиций методологии разбора структуры и проектирования показана роль
отбора персонала в формировании кадровой работы.
− представлен метод отбора персонала в виде научно-технической
ситуационной матрицы отбора, определены условия его воплощения;
− уточнены суть, плюсы и минусы, а еще границы внедрения различных
способов селекции персонала в контексте полезности их применения для отбора
претендентов на замещение должностей различного уровня во
внутриорганизационной иерархии;
− определена специфическая особенность аутсорсинга отбора персонала в
современных условиях как механизма оптимизации отбора персонала в
организациях, выявлен потенциал, социальная сущность, содержание и смысл
работы; рекрутинговых агентств;
− проанализированы специфические особенности отбора, персонала в
американских и японских организациях, выделены главные характеристики
отбора, подходящие для заимствования российскими организациями;
− отнесены главные трудности реализации действенного отбора
персонала в современных организациях и предпосылки их возникновения.
Теоретическая и практическая значимость выпускной
квалификационной работы определяется актуальностью вопросов в области
управления персоналом, а также предложениями по совершенствованию
системы отбора персонала на предприятиях. Данное исследование позволит
развивать и углубить систему знаний в сфере набора и отбора персонала, а также
факторах, оказывающих влияние на этот процесс и мерах, необходимых для
функционирования оптимальной системы отбора персонала.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение,
три главы материала, заключение, список использованной литературы,
приложения. Выпускная квалификационная работа содержит 5 таблиц и 1
рисунок.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К
ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Основные источники и методы набора персонала
Практически всегда любые организации испытывает потребность в
персонале, т.к. неизбежна «текучесть кадров». Любой потенциальный
работодатель всегда сталкивается с процессом набора персонала.
Необходимость набора персонала предполагает [11, с.262]:
− выработку стратегии привлечения нового персонала, но данная
стратегия должна обеспечивать согласованность соответствующих мероприятий
с общеорганизационную стратегию;
− варианты выбора привлечения персонала;
− определение определенного перечня требований к кандидатам;
− установление уровня оплаты труда, способы мотивации и перспективы
служебного роста персонала;
− выполнение практических мероприятий по привлечению персонала.
В ходе набора работников для заполнения вакантных должностей
организация или предприятие частично или полностью удовлетворяет свою
потребность в нужных кадрах.
«Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией».[10, с.352]
Набор, а точнее сказать поиск персонала начинается с выявления
кандидатов и внутри организации и за ее пределами. Более распространенными
источниками набора или поиска персонала на работу являются в наш век
информационных технологий – это вакансии, размещенные в на популярных
Интернет ресурсах, но также набор персонала осуществляется и по объявлениям
в газетах, в учебных заведениях, в службах по трудоустройству, в частных
агентствах по найму, а так же – это объявления по радио и телевидению.
9
Источники набора персонала можно разделить на две большие группы
[14, с.59]:
1. внутренний поиск персонала на предприятии
2. внешний поиск персонала на предприятии.
Рассмотрим внутренний поиск персонала на предприятии.
Поиск внутри организации.[13, с.12]Менеджеры по кадрам на любом
предприятии прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют поискать
кандидатов «у себя внутри». Самым распространенными способом внутреннего
поиска нового персонала являются объявления о вакансиях во внутренних
средствах информации: газетах предприятия или организации, компании,
стенных газет, специально изданных информационных листах. Есть еще вариант
обратиться к руководителям подразделений, чтобы те выдвинули кандидатов,
анализируя личные дела целью подбора служащих с
нужными характеристиками.
Подбор с помощью служащих. Работники отдела кадров имеют
возможность обратиться к персоналу организации с просьбой проявить им
содействие и заняться неформальным поиском претендентов среди членов
своей семьи и друзей.
Данный метод достаточно интересен, во – первых, низкими расходами, во
– вторых, достижением достаточно высокой степени совместимости
претендентов с организацией из-за их тесных контактов с ее представителями.
Недостатком является «неформальность» – рядовые работники не считаются
специалистами в области найма претендентов, не всегда обладают [1]
достаточной информацией о самой вакансии, о вознаграждении и других
условий работы, часто не очень объективны в отношении потенциальных
кандидатов близких им людей. Внедрение такового источника привлечения
кандидатов может привести к развитию явлений, никак не способствующих
прогрессу организации ни в одном обществе.
Выводы. Источники внутреннего привлечения персонала – это набор
персонала за счет внутренних источников данной организации, но многое еще
10
зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Если
организация разумно использует имеющиеся людские резервы, то может
позволить себе обойтись без нового набора. Преимущество такого набора том,
что возникают шансы для карьерного подъема, увеличивается
степень привязанности к организации. Значительно улучшается общественно-
психический климат в коллективе, происходит улучшение авторитета
руководства в глазах служащих. Кандидаты, отобранные с помощью такого
источника, не будут стремится перейти в другую организацию или предприятие.
Не требует значительных денежных издержек. Степень оплаты в организации
остается устойчивой. Так же происходит рост юных сотрудников
предоставленной организации, скорое заполнение освободившихся ниш
должностей, без адаптации.
Организация, которая производит набор персонала за счет внутренних
источников привлечения претендентов, избегает текучести кадров в убыток себе.
Внешний поиск. [26, с.105]
Кандидаты, которые сами ищут работу. Практически все организации
получают письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, которые
заняты поиском работы. Но если организация в данные момент не нуждается в
данных вакансиях, не должна просто игнорировать такие предложения, нужно
накапливать такую базу данных на этих людей, их профессиональные знания и
классификация имеют все шансы понадобиться в будущем.
Создание и поддержание такой базы данных потенциальных сотрудников
обходится недорого и позволяет[1] менеджерам по кадрам в короткий срок найти
представителей резервных претендентов. Для того чтоб самопроявившихся
претендентов было больше, некоторые организации проводят «Дни открытых
дверей», либо Ярмарки вакансий, зовя всех желающих ознакомиться с
условиями труда, с продукцией, производимой на предприятии.
Еще один источник набора персонала – это объявления в средствах
массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Одно из основных
преимуществ данного источника набора кандидатов – широкий охват населения
11
при относительно низких первоначальных издержках. Недостатками такого
источника являются – объявления в средствах массовой информации могут
привести к огромному количеству претендентов, большая часть из которых не
будет обладать нужными характеристиками.
Менеджерам по кадрам необходимо будет потратить большое количество
времени и сил на разбор заявлений и первичный набор. Но данный источник
используется для подбора претендентов массовых специальностей, к примеру
строительных рабочих для построения нового объекта. А для привлечения
профессионалов, объявления помещают в специализируемых финансовых, либо
бухгалтерских изданиях. Данная концепция поиска, ограничивает количество
возможных претендентов, гарантирует наиболее высокую степень их
профессионализма и существенно упрощает следующий [1] последующий отбор.
Выезд в ВУЗы, а так же профессиональные образовательные учреждения
и в другие учебные заведения. Менеджеры по кадрам, таким образом, используя
такой источник, привлекают молодых специалистов. Выезд в учебные заведения
сопровождается, как правило, презентацией представляющих организацию
данной организации и вакансий, показ видеофильмов, демонстрацию продукции,
ответы на вопросы учащихся. После завершения демонстрации организации ее
представители проводят собеседования с учениками, которые проявили интерес,
с целью установить возможность их работы в организации.
Данный источник считается довольно результативным для привлечения
юных специалистов. Собеседования с представителями фирмы разрешают
создать поиск претендентов, ступень набора каких существенно выше, нежели
при остальных способах, что уменьшает временные и финансовые потери на
следующих стадиях [1] набора. Однако, этот способ совсем не подходит для
поиска управляющих высшего и среднего звена, либо генерального или
финансового директора.
Государственные агентства по трудоустройству народонаселения.[31]
Правительства основной массы передовых государств, для
повышения степени занятости народонаселения, создают для этого особые
12
органы, занимающиеся поиском работы для обратившихся за помощью людей.
В России эти учреждения, именуемые Федеральными бюро по трудоустройству
[1], лил Центры Занятости Населения (ЦНЗ) функционируют в каждой
республике, в каждом муниципальном округе. Такие бюро или центры имеют в
наличии базу данных, которая содержит информацию о зарегистрировавшихся
людях: возраст, образование, профессиональный опыт, классификация,
интересующая работа.
Организации, которые заняты поиском сотрудников, имеют доступ к этой
базе данных с помощью региональных или глобальных компьютерных сетей.
Использование государственных агентств дает возможность провести реальный
поиск кандидатов по определенным вакансиям при незначительных затратах.
Но, недостатком данного метода является то, что он редко обеспечивает
широкий охват потенциальных кандидатов, так как в эти агентства по
трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения:
безработные, прежде всего, женщины, возвращающиеся из декретного отпуска
или домохозяйки.
Так же, кроме государственных, существуют частные агентства по
подбору персонала.[34, 35] Подбор персонала перевоплотился за последние 15
лет в бурно развивающуюся ветвь экономики, во многих государствах, в том
числе и у нас, сейчас существует множество частных фирм, которые
специализируются в данной области. Оборот некоторых из них на Западе
превысил миллиарды долларов. Любое из таких агентств имеют собственную
базу данных, а еще выполняет особый поиск претендентов в соответствии с
притязаниями клиента. Оплата услуг осуществляется, обычно, в случае удачного
подбора кандидата и являет собой установленный процент его
годичной заработной платы – 30 – 50 %. Частные агентства гарантируют
довольно высокое качество претендентов, их соответствие пожеланиям клиента,
что, соответственно, существенно упрощает предстоящий процесс набора.
Однако, высокие издержки считаются причиной, сдерживающей обширное
использование предоставленного способа, который употребляется в случаях