13
поиска управляющих и профессионалов. Часто эти агентства употребляются
также для поиска временных служащих.
С быстрым развитием информационных технологий, и непосредственно
Интернет – технологий, активно используется источник набора персонала через
всемирную сеть Интернет.
Согласно оценкам профессионалов, набор персонала с помощью
Интернета растет существенно скорее традиционных способов. Однако
Интернет обязан рассматриваться сейчас, прежде всего как
довольно действенный метод [1] именно первичного набора для некоторых
специальностей, и как дополнение по отношению к традиционным методам
поиска персонала.
Выводы. Внешние источники привлечения персонала –
помогают обеспечить наиболее широкий выбор среди кандидатов на
вакантную должность, также при этом удовлетворяется потребность
организации в кадрах. Новый человек, обычно, легче достигает признания в
коллективе, что снижает возможность угрозы возникновения интриг
в организации. Ощущается новый импульс в развитии организации.
Существует много разных методов набора кадров. Рассмотрим некоторые
из них.
Активные методы. [7, с.94]
К активным методам прибегают в случае, случае, когда на рынке труда
спрос на рабочую силу, в особенности грамотную, превосходит ее предложение.
В первую очередь, наверное,– вербовка персонала, или, другими словами,
налаживание организацией контактов с теми, кто имеет для нее особый интерес
в качестве потенциальных служащих. Такой способ традиционно употребляют
непосредственно в учебных заведениях, что, безусловно, является
преимуществом, поскольку претенденты «неиспорченные». Кроме того,
практикуется также вербовка служащих у конкурирующих фирм, с помощью
государственных бюро занятости, частных фирм по подбору персонала.
Сравнимо дешевле обходится вовлечение служащих с помощью личных
14
связей сотрудников организации. Благодаря проведению презентаций и участия
в ярмарках вакансий, праздничных мероприятиях, фестивалях, организация,
создавая свой имидж, имеет возможность осуществить набор (вербовку)
сотрудников.
Презентации помогают привлечь живущих неподалеку лиц, случайных
прохожих и тех кто заинтересован в дополнительных заработках.
Ярмарка вакансий, в большинстве своем, организована для людей,
которые, изъявляют желание поменять работу.[29] Праздники, торжественные
мероприятия и фестивали призваны привлечь высококвалифицированных
профессионалов, которые проявляют интерес конкретно к данной организации.
Приведенные выше способы привлечения сотрудников наиболее применимы к
работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень
квалификации.
Для того, чтобы привлечь высококвалифицированных профессионалов,
либо специалистов с узкой специализацией, надлежит применить другие методы
привлечения.
Пассивные методы.[10, с.189]
К пассивным методам набора кадров прибегают, в том случае, если
предложение рабочей силы на рынке труда превосходит спрос. Одним из видов
пассивных способов привлечения персонала считается размещение
объявлений во внешних и внутренних средствах массовой информации о
незамещенных должностях, требованиях к претендентам, уровне оплаты труда,
условиях работы.
Телевидение обеспечивает наиболее обширную аудиторию, но стоимость
рекламы очень высока, а направленность является недостаточной.
Реклама по радио стоит гораздо дешевле и аудитория также достаточно
широка, однако слушают его, как правило, лишь во время работы.
Благодаря внедрению предоставленного метода размещения рекламы в
основном возможно привлечение лиц, которые хотят поменять работу.
Объявления, которые рекламируют ту или иную вакансию организации
15
должны формировать не только имидж организации, но и обязаны быть
эффектными, увлекательными, короткими, хорошо прописанными, законными,
честно отражающими запросы, предъявляемые к кандидатам, условия работы и
оплаты труда.
В объявлениях надлежит осветить следующую информацию:
индивидуальные особенности организации; подробную характеристику
должности, предъявляемые требования к соискателю, систему и способы
оплаты; предусмотренные льготы, индивидуальные особенности процесса
набора ( нужные документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны,
если есть, электронный адрес.
Особенным видом рекламы в печати считается, так именуемая паблисити
– это статья об организации, а также о преимуществах работы в ней. Сервисы по
размещению рекламы в печати могут быть безвозмездными (бесплатными), либо
коммерческими (платными). К пассивным методам набора сотрудников
относится и метод ожидания лиц, другими словами, лиц которые сами
предлагают собственные услуги. Однако в данной ситуации имеется
угроза принять на работу не лучших служащих.[10, с.191] Анализируя разные
методы набора сотрудников, нужно отметить, что в современных западных
компаниях сейчас более распространен вторичный найм, или, набор во
временные подразделения и (или) специальные творческие группы. Суть его
содержится в том, что отбор исполнителей или непосредственных
руководителей осуществляется на базе конкурса внутри организации, который
может быть объявлен на вакантную должность, либо в подразделение. Для
осуществления данного метода публикуется список должностей, на которые
распространяется данный принцип, (речь идет о массовых специальностях).
Любой желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько
раз, или, другими словами, в случае неудачи сотрудник имеет возможность
отозвать заявление на эту вакансию и начать претендовать на иную. За 5-6 недель
до официального объявления рекомендуется дать по неофициальным каналам
информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.
16
Этот способ помогает сформировать в крупных компаниях внутренний
рынок труда, понижает издержки, создает для сотрудников фирмы стимулы,
позволяет оперативно закрыть наиболее важные должности скорым
перемещением, сберечь более значимую часть персонала, помогает
стабилизировать психологический климат в коллективе.
1.2 Основные критерии и методы отбора персонала
Содержание данного этапа во многом находится в зависимости от
обычаев, культуры внутри организации, а еще от характера должности, которую
намеревается занять кандидат.
В ходе отбора претендентов происходит [1] не только лишь знакомство с
кандидатами, но и осуществляется сбор и обработка информации о них,
анализ качеств, присущих им, и собирание достоверных сведений о данном
кандидате, сопоставляются фактические качества с притязаниями вакантной
должности. По прошествии всех выше перечисленных мероприятий,
следует назначение и утверждение претендентов на должности, оформление с
ними трудовых договоров.
Чтобы программа отбора была действенной необходимы определенные
критерии отбора. Они предполагают, что будут ясно сформулированы качества
работника, которые нужны для данного вида деятельности. Критерии следует
создавать таким образом, чтобы они всесторонне характеризовали претендента
на соответствующую вакансию.
Можно отметить общие требования, принимаемые во внимание при
отборе претендентов на вакансии:
1) уровень профессиональной
подготовки: образование, опыт работы, профессиональные навыки,
квалификация;
2) деловые и личностные качества
кандидата: интеллектуальные способности, ответственность,
17
инициативность, лидерские качества, эмоциональная устойчивость,
энергичность, решительность и самостоятельность;
3) способность к организации
командной работы и руководства ею: формирование команды, принятие
решений в коллективе, способность мотивировать членов команды на
высокие результаты;
4) административные навыки:
способность организации и планирования работы, делегирование,
контроль над выполняемой работой, высокая степень личной
ответственности;
5) моральные качества, такие, как
честность, готовность прийти на помощь;
6) степень заинтересованности
работой, мотивация труда: интерес к выполняемой работе, стремление к
личностному и профессиональному росту;
7) готовность к изменениям
собственных методов работы и организации работы подчиненных;
8) потенциал развития, то есть
стремление к выполнению более сложной и ответственной работы;
9) состояние здоровья, которое
позволит напряженно работать на руководящей должности;[19, с.43]
Для того, чтобы правильно сформировать критерии отбора, нужно четко
сформулировать качества работника, которые необходимы для конкретной
должности: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталоном для требований
по каждому из заявленных критериев являются характеристики сотрудников
организации, которые хорошо справляются с обязанностями, возложенными на
них организацией.
Отбором персонала занимаются непосредственно специалист отдела
кадров организации совместно с линейными руководителями и самим
руководителем предприятия. В России недавно появились так называемые
18
ассесмент – центры (центры оценки персонала при отборе), которые применяют
технологию оценки персонала, используемую во всем мире. Они используют
комплексную технологию, построенную на принципах оценки кандидата на
вакантную должность по следующим критериям: способность к выполнению
должностных обязанностей, уровень компетенции, стремление к достижениям
целей, эффективность деятельности, особенности поведения, личностные
качества. Благодаря использованию большого количества разнообразных
методов повышается прогнозируемость и точность оценки профессиональных и
личностных качеств, характеристик кандидата, который претендует на
вакантную должность.
Изначально ассессмент-центр специализировался на оценке способности
кандидата занять высшие руководящие должности. Однако, сегодня, методы
центра оценки применяются и для оценки пригодности рядового работника
занять руководящую должность; и для определения соответствия кандидата к
должности при подборе персонала; и для определения направлений
профессионального развития и обучения кандидата; а также для периодической
аттестации персонала организации.
Окончательное решение формируется на следующих этапах отбора,
которые необходимо пройти кандидатам:
− оценки пригодности рядового работника занять руководящую
должность;
− определения пригодности кандидата к должности при подборе;
− выявления направлений обучения и карьерного развития испытуемого;
− периодической аттестации персонала.[25, с.72]
Решение, которое принимает непосредственно начальник отдела кадров
или руководитель организации, формируется на нескольких этапах, которые
следует пройти претендентам:
1) предварительную беседу среди таких же кандидатов;
2) заполнение бланка анкеты-заявления;
3) интервью;
19
4) тестирование;
5) проверку рекомендаций и послужного списка;
6) медицинский осмотр;
7) принятие решения.
На каждом из этапов производится отсев части претендентов на
должность.
Предварительная отборочная беседа.
Мероприятия на этом этапе могут быть организованы различными
способами. Предпочтительно, чтобы кандидат приходил в отдел кадров или на
место работы. Где, и будет, специалистом отдела кадров или линейным
руководителем, проведена с ним предварительная беседа. В любых организациях
применяются общие правила беседы, которые направлены на выяснение
образования претендента, оценку его внешнего вида и личностных качеств. Если
результаты предварительной беседы окажутся удовлетворительными, то
заявитель имеет возможность направиться на следующую ступень отбора.
Заполнение бланка заявления и анкеты
Претенденты должны заполнить бланк заявления и анкету. Количество
пунктов в анкете должно быть минимальным. Прежде всего должна
запрашиваться информация, которая наиболее влияет на производительность
труда претендента. Вопросы, также, могут относиться к прошлой работе, к
складу ума, чтобы, на их основе, иметь возможность провести
психометрическую оценку претендента.
Анализ анкетных данных, в комплексе с другими методами отбора,
помогает выявить следующую информацию:
1) соответствие образования заявителя минимальным
квалификационным требованиям;
2) соответствие практического опыта характеру вакантной должности;
3) наличие или отсутствие ограничений на выполнение должностных
обязанностей;
4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочная
20
работа, командировки).
Беседа по найму (интервью).
Данный метод оценки кандидатов на должность является наиболее
распространенным. В ходе интервью работодатель получает информацию о
кандидате, но, также, и кандидат на вакантную должность имеет возможность
больше узнать об условиях работы, о корпоративной культуре этой
организации, задавая вопросы интервьюеру.
Существуют следующие виды интервью:
Биографическое интервью. Задача такого интервью – это выяснение
прошлого опыта работы кандидата, для того, что бы иметь возможность
прогнозирования его способностей и возможностей .
Ситуационное интервью, или, как его еще называют, кейс-интервью,
Данное интервью применяют, для того чтобы выявить и оценить компетенции,
которые потенциальный сотрудник не применял ранее, нужно моделировать
рабочую ситуацию и предлагать соискателю решить проблемы, которые в ней
описаны.
Полученные ответы помогают определить, сможет ли данный соискатель
выполнить эти (незнакомые ему) задачи в реальных рабочих условиях, справится
ли он с ситуацией, в которой ему не приходилось бывать раньше.
Основное отличие данного интервью в том, что с помощью кейсов
рекрутер выявляет модели поведения, компетенции и потенциал, которые
свойственны соискателю, но не было жизненного или профессионального опыта,
чтобы их применить.
Структурированное интервью. Структурированное интервью является
наиболее популярным среди специалистов по подбору персонала.
Востребованность этого вида интервью обусловлено тем, что ответы кандидатов
можно сравнивать между собой, чего нельзя сделать по результатам многих
других интервью. Четкая и последовательная структура интервью состоит из
самостоятельных блоков-тем и имеет обособленный предмет беседы.
Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить
21
уровень соответствия кандидата на вакантную должность основным
требованиям (компетенциям), которые предъявляются организацией.
Стрессовое интервью. Стрессовое интервью является, наверное, одним из
самых спорных методов оценки претендентов на вакансии в арсенале
менеджеров по персоналу.
Свободный формат вопросов, стимулирующих ответные реакции и
поведение опрашиваемых, не дает права интервьюеру формировать по
результатам беседы объективные выводы о степени стрессоустойчивости
(«готовности» к данной работе). [27, с.18]
Такая тактика дает возможность, проверить кандидата на устойчивость к
стрессам, на наличие у него таких качеств, как: умение корректно вести себя в
провокационных ситуациях; скорость и эффективность принятия решения.
Данный вид интервью предполагает наличие вопросов свободного формата,
которые призваны вызвать ответные реакции и поведение опрашиваемых.
Тестирование.
Данный этап, помимо всего прочего, может включать в себя, также
ролевые игры и профессиональные испытания. Результаты дают возможность
определить как потенциальные установки кандидата, так конкретные виды
деятельности, которыми он уже владеет. Тестирование позволяет сформировать
мнение о профессиональных способностях и умениях кандидата; о способности
кандидата к профессиональному и карьерному росту; а также, об особенностях
его индивидуального стиля деятельности.
Проверка рекомендаций и послужного списка.
Рекомендательные письма или беседы с людьми, которых соискатель
назвал в качестве рекомендателя, позволяют уточнить для менеджера по
персоналу или непосредственно руководителя, помогает уточнить, что
конкретно, и с каким успехом, кандидат делал на предыдущих местах работы, и
(или) учебы.
Кандидат также может предоставить организации о себе следующую
информацию (ее можно внести и в резюме): общественная деятельность; список
22
патентов; дополнительные профессиональные навыки; увлечения
профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе.
[18, с.38]
Медицинский осмотр.
Такой осмотр или так называемая профессиональная медицинская
комиссия проводится, как правило, для всех кандидатов на любые должности,
т.к. в настоящее предъявляются особые требования к здоровью соискателей.
По завершению этих этапов, когда оценка всех кандидатов произведена,
появляется возможность приступить к составлению аналитической таблицы.
Данная таблица составляется таким образом, что в ней содержится перечень
ключевых требований, и фамилии каждого кандидата, напротив которых, можно
проставить оценку по соответствующему признаку.
Принятие решения.
Осуществляется через сравнение кандидатов, представление результатов
на рассмотрение руководству, которое имеет полномочия для принятия решения.
Использование продуманной системы оценки результатов, полученных в ходе
отборочных процедур, способствует принятию взвешенного и обоснованного
решения.
Системе оценки кандидатов на вакантные должности рекомендуется
обладать следующим характеристиками:
− она должна быть основана на объективной информации, для того, что
бы давать объективные оценки кандидатов;
− она должна побудить тех, кто производит отбор, к тому, чтобы их выбор
был обоснованным, ориентированным на согласованную систему критериев;
− она должна помогать работникам организации, принимающим участие
в процессе отбора, принять оптимальное и обоснованное решение;
− она должна стать логическим продолжением, сложившейся в
организации, политики в области управления персоналом.
Важным условием, обеспечивающим успех оценки персонала, является
не только четкое и ясное определение ее целей, критериев и конкретных