4
Содержание
Введение………………..………………….…...……….…....……………..……….5
Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала организации…....….8
1.1.Понятие и сущность мотивации персонала………………………...…………8
1.2.Виды и методы нематериальной мотивации персонала.............................…19
1.3.Особенности мотивации персонала на железнодорожном транспорте........26
Глава 2.Состояние нематериальной мотивации персонала вагонного
депо БелЖД……………………………………………………………...…............35
2.1.Организационно-экономическая характеристика организации………….....35
2.2.Оценка нематериальной мотивации персонала организации………….…...39
Глава 3.Совершенствование системы нематериальной мотивации
персонала вагонного депо БелЖД…………………………………………...….53
3.1.Предложения по совершенствованию нематериальной мотивации…….….53
3.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий………64
Заключение………………………………………..…………………..…………...68
Список использованных источников…………………………......……..……..72
Приложение………………...………………………………...…….......................76
5
Введение
Актуальность темы представленного исследования обусловливается
значимостью мотивации персонала в организациях на данном этапе развития
Российской Федерации. Эффективность организации определяется ее
сотрудниками. Поведение их находится в зависимости от факторов внешней и
внутренней среды, однако гораздо большее влияние на формирование
установок и стремление к достижению определенного результата оказывает
именно внутренняя среда.
Трудовое поведение сотрудников предоставляет возможность
предприятию функционировать и добиваться необходимых экономических
показателей. Но трудовое поведение для разных людей может быть отлично –
для одних характерна ответственность и исполнительность, для других же –
стремление минимально выполнить обязанности вне зависимости от того,
какого они будут качества, и будет ли результат оптимальным.
Эффективность поведения определяется тем, насколько точно и
качественно сотрудник выполняет трудовые обязанности, согласно
должностной инструкции; стремится ли он удовлетворить интересы
коллектива, достичь целей организации. Трудовым поведением определяются
мотивы, в которых выделяются внутренние стремления, которые в итоге
определяют степень активности работника и ее направленность.
В рамках современных систем управление значение мотивации
неоспоримо велико, поскольку именно мотивация заставляет работника
трудиться с максимальной отдачей, чем гарантируется эффективность
деятельности всей организации.
Мотивация содействует развитию экономики государства, обеспечивает
уровень благосостояния граждан, поскольку любой человек осуществляет
трудовую деятельность для того, чтобы заработать, что даст ему возможность
удовлетворить собственные нужды и потребности, и именно данный фактор
оказывает существенное влияние на проявление активности человека в
6
трудовой деятельности.
В любом деле необходим мотив, в связи с чем мотивацию можно
рассматривать в качестве инструмента, который позволяет стимулировать
трудовую деятельность работника. Мотивация основывается на вовлечении в
процесс заинтересованности интересов и желаний, поэтому в целом он может
быть рассмотрен с двух сторон.
С одной стороны выступают личные потребности, которые заставляют
отыскивать источники для их удовлетворения. Источник в состоянии
обеспечить доход, т.е. человек должен трудоустраиваться в целях получения
возможности материального удовлетворения собственных потребностей и
желаний. С другой стороны, мотив можно рассматривать в качестве блага,
которое может быть предложено организацией работнику, его размер и степень
соотношения с потребностями и желаниями.
Цельисследованиявыпускной квалификационной работы заключается в
разработке предложений по совершенствованию системы нематериальной
мотивации персонала вагонного депо.
Достижению поставленной цели способствует решение ряда
определенных задач исследования, в числе которых следует назвать:
— исследовать системы мотивации персонала в современных
экономических условиях;
—изучить методы мотивациина предприятиях железнодорожного
транспорта;
— исследовать особенности мотивации в области железнодорожного
транспорта;
— изучить вопросы нематериальной мотивации персонала вагонного
депо ст. Полоцк Витебского отделения БелЖД;
— рассмотреть вопросы совершенствования системы нематериальной
мотивации труда;
— провести оценку экономической эффективности предлагаемых
мероприятий нематериальной мотивации.
7
Объектомисследования выступает вагонное депо станции Полоцк
Белорусской железной дороги.
Предметом исследования является система нематериальной мотивации
персонала в вагонном депо ст. Полоцк.
Теоретическую базу представленного исследования составляют
положения теории управления, труды отечественных и зарубежных ученых в
отрасли экономики труда, управления персоналом, менеджмента, социологии и
психологии, таких как: М. Армстронга, С.А. Баркова, В.Р. Веснина, В.Н.
Галимулина, В.И. Герчикова, Дж.М. Иванцевича, А.М. Лобановой, Н.Ф,
Путкарева, В. Стрыгина, А.И. Турчинова и др.
Методологическуюоснову исследования составили: анализ и синтез, метод
сравнения, структурно-функциональный анализ.
Структурно представленная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала
организации
1.1.Понятие и сущность мотивации персонала
Управление персоналом представляет собой важное составляющее из
всех направлений деятельности организации, за которое на каждого
управляющего возлагается огромная персональная ответственность. Подходы к
управлению персоналом в последние годы претерпели сильные изменения, и на
это следует взглянуть с точки зрения их развития.
Традиционно руководитель должен был требовать от подчиненного
безукоризненного исполнения инструкций и правил, а равно заниматься
вопросами оценки сложности работы и вознаграждения
1
.Перед любым
руководителем поставлен ряд задач, которые он обязан решать в процессе
успешного управления своей деятельностью.
В первую очередь, он должен выделять те факторы относительно
подчиненного персонала, которые оказывают помощь в определении того, что
побуждает сотрудников работать, если не на пределе своих возможностей, то с
максимальной эффективностью, что должен учитывать любой управляющий, и
какие условия должны быть соблюдены в процессе создания
функционирующего полноценно активатора действительно работающей
мотивации и иные задачи
2
.
Будучи одной из основных функцией менеджмента, мотивация персонала
основывается на том, чтобы сотрудники организации или предприятия
выполняли свою работу с делегированными им правами и обязанностями и
сообразуясь с указанными управленческими решениями
3
.
Мотивация представляет собой процессстимулирования людей к
труду,предусматривающий использование мотивовпобуждения человекадля
1
Бухалков М.И. Производственный менеджмент. Организация производства: учебник для студентов высших
учебных заведений / М.И. Бухалков. 2-е изд. – М.: ИНФРА-М. — 2015. — 393 с.
2
Потемкин В.К. Качество управленческого труда: учебное пособие / В.К. Потемкин. – СПб.: Изд-во С-
Петербургского гос. экономического университета, 2015. — С. 48
3
Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / В.К. Потемкин. 2-е изд., перераб. и
доп. – М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2013. — 243 с.
9
достижения личных целей, либо целей организации
4
.
Мотивация может быть, как материальной, так и моральной, либо
сочетать в себе обе названные формы. Кроме того, принято выделять
административную мотивацию, которая, в конечном итоге, принимает форму
материального либо морального вознаграждения.
Материальная заинтересованность представляет собой один из главных
общечеловеческих мотивов трудовой деятельности. Но учитывать его следует с
определенной осторожностью, поскольку данный мотив, будучи
самоочевидным, действует далеко не всегда. Так, например, молодые
сотрудники, не имеющие еще своей семьи и не определившиеся
профессионально, могут больше высокого материального обеспечения ценить
возможность обладать свободным временем; люди в возрасте нацелены на
улучшение условий трудовой деятельности, снижению ее загруженности даже в
ущерб доходов
5
.
Удовлетворенность работников организации оплатой труда находится в
зависимости не столько даже от ее размера, сколько от социальной
справедливости в заработке. При всей увлеченности своим делом,
добросовестном отношении к работе, осознание того, что другой работник при
существенно меньшем вкладе получает столько же, оказывает определенное
деморализующее влияние на сотрудника.
Социальная значимость труда являет собой понимание общественной
полезности осуществляемой деятельности. Отношение управленца к
подчиненному, оценка вклада сотрудника в общую деятельность организации
являются фундаментом социальной справедливости в рабочей среде
6
.
В качестве одного из современных подходов к управлению мотивацией
можно назвать модель мотивирующей работы Хекмана и Олдхэма. Названная
4
Потанина М.В. Основы менеджмента: учебное пособие / М.В. Потанина, С.Н. Писарюк, Р.Н. Литвинова. –
Севастополь: РИБЕСТ, 2017. — 76 с.
5
Руденко А.М. Психология управления персоналом: учебное издание для бакалавров и студентов высших и
средних учебных заведений / А.М. Руденко. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. — 125 с.
6
Лукичева Л.И. Управленческие решения: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» /
Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. 9-е изд., испр. – М.: Омета-Л, 2014. — 262 с.
10
модель опирается на решение вопроса о том, какого рода должна быть
идеальная работа для персонала.
Исследуя возникший вопрос, не следует стремиться к чрезмерной
оригинальности и специфике, поскольку учесть весь набор предпочтений во
вкусах и личных мнениях при обильном их различии представляется крайне
затруднительным для руководителей даже с огромным опытом. В связи с этим
управляющий своими подчиненными стремится обычно к увеличению
интегральной производительности. Если учесть ряд факторов, то у
руководящего звена имеется шанс получить как можно больше согласий со
стороны своих сотрудников. Данные факторы формируют образ идеальной
работы и формируют ее определенные стороны:
— идеальная работа должна иметь целостность, поскольку она ведет к
определенным результатам и итогам;
— должна подлежать оценке персоналом в качестве требующей
серьезного внимания и заслуживающей быть выполненной в соответствии со
всеми требованиями;
— должна предоставлять работающему возможность принятия решений,
которые необходимы для ее выполнения, т.е. должно быть наличие автономии в
установленных нормах. Либо же наличие групповой автономии;
— должна организовывать эффективную обратную связь с работающими,
подлежать оценке в зависимости от продуктивности его трудовой
деятельности;
— должна иметь справедливое вознаграждение с точки зрения
сотрудника.
Оформленная в соответствии с данными принципами работа в состоянии
обеспечить внутреннее удовлетворение. Это существенный мотивирующий
фактор, производящий мощный эффект, так как стимулирует качество
выполнения работы, с точки зрения же повышения потребностей, стимулирует
работников к выполнению наиболее сложных поручений. На основании данных
принципов и факторов была разработана модель характеристик работы,
11
учитывая мотивацию Жекмана и Олдхэма
7
(Рисунок 1).
Рисунок 1. Модель характеристик работы с учетом мотивации
Хекмана и Олдхэма
Разнообразие умений и навыков. Данным термином характеризуется та
степень, в которой работа при ее выполнении требует разнообразных действий,
и которая предусматривает применение разного рода талантов и навыков
персонала. Если работник предполагает, что кто-то еще в состоянии выполнить
эту работу так же хорошо, то таковая для него вряд ли будет представлять
ценность, и маловероятно, что работник будет испытывать чувство гордости от
исполнения задания. Работа, которая не использует ценных навыков работника,
не вызывает и потребности в обучении
8
.
Также существует оптимальный уровень разнообразия, который для
каждого работника сугубо индивидуален. Так, одинаковая работа одним может
рассматриваться как скучная, для другого же кажется, что она имеет
неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем не представляется
7
Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами: теория и практика формирования
мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании: монография / А.Е.
Боковня. – М.: Инфра-М, 2012. — 141 с.
8
Самыгин С.И. Социология и психология управления: учебное пособие для студентов высших учебных
заведений / С.И. Самыгин [и др.]; отв. ред. С.И. Самыгин. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. — 318 с.
Обилие умений и
навыков; целостность и
важность работы
Мотивация и результаты
работы
Основные
психологические
состояния
Ощущение значимости
работы
Основные параметры
работы
Автономия
Ощущение
ответственности за
результат
Обратная связь
Гордость за успехи по
результатам работы
Высокая внутренняя
мотивация, высокое
качество, высокая
степень
удовлетворенности от
работы, отсутствие
прогулов, низкий
процент текучести
кадров
12
возможным определить какой-либо определенный режим ее выполнения.
Целостность работы. Данный параметр подразумевает завершенность
рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение
работы от начала до конца с видимым результатом. С данным понятием тесным
образом связана определенность задания со стороны менеджера
9
.
Под таким параметром, как важность работы, подразумевается степень
влияния выполняемой работы на жизнь либо работу иных людей в
организации, либо во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки
тормозных устройств самолета свою работу расценивают в качестве очень
важной, в отличие от рабочих, которые заполняют бумажные коробки
скрепками. Уровень навыков при этом представляется практически
одинаковым.
Понятие важности достаточно тесно связано с системой ценностей
исполнителя. Работа может быть захватывающей и интересной, однако люди
будут оставаться до тех пор неудовлетворенными, пока не почувствуют, что
работа их представляет важность, и ее необходимо в обязательном порядке
выполнить.
Автономия характеризует вопрос, насколько работа обеспечивает свободу
и независимость служащего при выработке графика выполнения действий и
работы, которые используются для достижения требуемого результата. Если
решения принимаются иными людьми, хорошее выполнение работы вряд ли
можно будет рассматривать в качестве вознаграждения. Человек будет
ощущать, что качество выполнения работы находится в зависимости от
правильности таковых решений,но не от собственных его усилий
10
.
При отсутствии целостности не представляется возможной и автономия,
поскольку может иметь место нарушение общей координации исполнения
обычных действий.
9
Алтухов С.И. Организация и мотивация как функции управления: учебное пособие для студентов высших
учебных заведений. – Новосибирск: СГГА, 2013. — 61 с.
10
Жолудева С.В. Психология управления персоналом: учебник для академического бакалавриата / С.В.
Жолудева [и др.]под общ. ред. Е.И. Рогова. – М.: Юрайт, 2015. — 349 с.
13
Величина уровня автономии находится в зависимости от самого человека.
Для любого служащего имеет место свой оптимальный уровень автономии,
дающий ему реальное ощущение личной ответственности и не приводящий к
стрессам.
Обратной связью обеспечивается получение работниками информации о
качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи находится в
прямой зависимости от целостности работы. Гораздо легче обеспечить
обратную связь по результатам законченной работы, нежели на отдельном ее
фрагменте.
При расширении фронта каждой работы, дабы работник нес
ответственность за несколько взаимосвязанных операций, повышается и
автономия. В то же время это увеличивает целостность работы, а, значит,
обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. Работником при этом
интенсивно применяется самопроверка, т.е. личная обратная связь. У работника
появляется реальная возможность самому выявлять недостатки, что
воспринимается значительно легче, нежели, когда ему кто-то иной указал бы на
данную ошибку.
Важность обратной связи достаточно очевидна. Люди должны знать,
насколько хорошо они выполняют свою работу. Важным источником
подобной обратной связи выступают менеджеры. Но наилучшая обратная связь
имеет место тогда, когда работники самостоятельно осуществляют контроль
качества собственной работы.
Выше рассмотренные три первых фактора вносят свой вклад в оценку
работы с точки зрения ее сложности, необходимости и ценности. Если работа
таковыми параметрами не обладает, то она не будет внутренне мотивируемой.
Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного
долга, ни ощущения новины либо приобретения чего-то полезного.
Удовлетворяющая всем рассмотренным факторам работа внутренне
мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного
задания, доставляет удовлетворение. Такая работа создает ощущение личного