14
вклада в производимую продукцию либо оказываемые услуги, представляет
работникам чувство сопричастности. Только подобного рода работа дает
человеку возможность к заложенному в его социальности самовыражению
11
.
Другим подходом признается сбалансированная система показателей,
разработанная Дэвидом Нортоном и Робертом Капланом. С точки зрения
авторов, стратегическая цель организации может разбиваться на более мелкие
цели, являющиеся целями для отдельных подразделений организации. Именно
данная декомпозиция целей предоставляет возможность направить
деятельность всех подразделений организации в единое русло и позволяет
организации достичь своих стратегических целей.
Контроль деятельности подразделений осуществляется на основе
ключевых показателей эффективности, являющихся измерителями достижения
поставленных целей. Каждый сотрудник обладает целями деятельности и
ключевыми показателями эффективности, побуждающими его к эффективной
деятельности, являющимися мотиваторами. Исходя из выполнения данных
показателей, работник и получает вознаграждение.
В данной системе мотивации важным моментом выступает то, что
работник знает, какова стратегическая цель в организации, а также свою роль в
достижении данных целей. Зная, какова стратегическая цель организации,
работник вправе принимать решения в пользу именно достижения цели
организации. Это делает работника еще более ответственным и
самостоятельным.
Работники гораздо лучше понимают всю систему работы компании.
Внедрение подобной системы требует знания специфических целей
организации и в незначительной степени учитывает интересы работников. В
Российской Федерации имеет место такая ситуация, когда стратегические цели
компании зачастую скрываются и описываются лишь в документах, имеющих
гриф «Для служебного пользования», в связи с чем они являются тайной для
11
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / Е.С. Яхонтова. – М.: Дело, 2014.
— 376 с.
15
работников. В подобных условиях мотивирующим фактором они, вне всякого
сомнения, выступать не могут
12
.
Еще одним подходом к управлению современной организацией
выступает управление на основе внедрения системы менеджмента качества —
TQM. Внедрением названной системы предполагается изменение роли
работников. Если организация ранее являлась потребителем человеческого
ресурса, то в настоящее время именно человек выступает потребителем услуг
организации. Работник от компании получает возможность удовлетворить
определенные свои потребности, а именно:
— потребность в достижении цели;
— потребность участия в принятии решений организации;
— потребность значимой и самостоятельно избранной роли;
— потребность в наставнике, способствующем развитию личности;
— потребность в зависимой от прибыли организации оплате.
Только удовлетворив названные потребности, работники будут в
состоянии отдать компании собственный интеллектуальный капитал.
Каждая организация, которая работает в условиях TQM, представляет
собой организацию интенсивного умственного труда, которая базируется на
творческих и интеллектуальных способностях работника, что дает организации
возможность быть интенсивной в идеях
13
. В данном случае трудовая
деятельность опирается на расширение работ, когда работники сами
осуществляют контроль планирования, выполнения и оценки собственной
работы. Предполагается командная работа, когда причастные к делам компании
люди осуществляют трудовую деятельность, вкладывая в нее все свои лучшие
способности и идеи.
Касаемо современных исследований отечественных ученых в сфере
12
Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебно-практическое пособие, учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.Я.
Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2014. — 61 с.
13
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для обучающихся по программам среднего
профессионального образования по группе специальностей «Экономика и управление» / Т.Ю. Базаров. 14-е
изд.. стер. – М.: Академия, 2017. — 314 с.
16
мотивации персонала, можно отметить, что они обладают прикладным, но не
фундаментальным характером, и выполняются по заказу тех или иных крупных
организаций
14
. Руководители современных организаций нередко обладают
достаточно смутным представлением о мотивации и пользуются услугами
неспециалистов, умело презентующих малоэффективные подходы и теории к
мотивации. Пользование их услугами нередко приводит к разочарованию в
методах мотивации.
Некоторые теоретически ориентированные руководители самостоятельно
разрабатывают свои системы вознаграждения на основании известных им
теорий мотивации и пытаются их внедрить. Иногда это могут быть идеи, типа
«от каждого по способностям, каждому — по потребностям, реализация
которых в состоянии привести к банкротству предприятия. В связи с этим
проблема выбора подхода к мотивации персонала и разработка на основании
данного подхода системы вознаграждения, представляется достаточно важной
для подавляющего большинства современных организаций.
Основная тенденция развития мотивационных программ в настоящее
время на российских предприятиях — это применение программ неденежного
стимулирования для мотивации персонала
15
.
В последние годы достаточно ярко очерчивается тенденция к системному
применению нефинансовых вознаграждений. Во многом, особенно в крупных
организациях, это осуществляется под давлением профсоюзов и, в основном,
ввиду объективной необходимости удерживать квалифицированных
работников и привлекать новых исполнителей. Такого рода тенденция привела
к зарождению системы так называемого пакета услуг — типа «кафетерий». При
ее применении у работника появляется возможность выбора из некоторого
количества разного рода вознаграждений именно то, в чем он в настоящий
момент максимально заинтересован.
14
Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала: учебник для студентов высших учебных
заведений / В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова. 2-е изд.. стер. – М.: Академия, 2014. — 238 с.
15
Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование персонала в организации: учебное пособие / Е.А. Родионова. –
СПб.: СПбГУ, 2012. — 148 с.
17
Применение гибкой системы социальных услуг и дополнительных выплат
предполагает, что работники наделены правом из предлагаемого работодателем
перечня услуг и выплат выбирать те, которые, по их мнению, в большей
степени соответствуют их интересам и потребностям.
Выбор в большинстве случаев ограничивается общей стоимостью выбора
— работнику, к примеру, может быть озвучен годовой лимит, который им по
собственному усмотрению должен быть распределен среди представленных в
перечне услуг и выплат.
Работники во многих программах вправе выбирать услуги и выплаты,
стоимость которых превышает установленный лимит, оплачивая такого рода
превышение за счет собственных средств. С другой стороны, работник не в
полной мере использует предусмотренный свой лимит, чаще всего он может
получить неиспользованную сумму в виде денежного эквивалента.
Программа «буфет» предполагает, что работник обладает правом
пересмотра получаемого им на данный момент пакета в сторону увеличения
объема наиболее важных для него услуг и выплат, к примеру,
стоматологических, за счет сокращения объема других, например, страхования
жизни.
Программа «комплексные обеды» предоставляет работникам на выбор
несколько пакетов выплат и услуг примерно одинаковых по стоимости, однако
различных по качественному составу. Это, к примеру, могут быть пакеты,
которые рассчитаны на молодого сотрудника, не имеющего семьи, на
сотрудника, которые имеют детей либо иного рода иждивенцев, сотрудников
предпенсионного возраста и т.п.
Мониторинг конкретных предпочтений персонала, необходимый для
разработки различных пакетов, осуществляется либо в процессе неформальных
коммуникаций, либо посредством разработки так называемых социальных
анкет или специальных опросников
16
, в которых работника просят обычно
16
Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала: учебник для студентов высших учебных
заведений / В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова. 2-е изд.. стер. – М.: Академия, 2014 . — 238 с.
18
проранжировать ряд дополнительных услуг и выплат по степени важности их
для самого работника и членов его семьи. Также просят указать возраст, пол,
семейное положение, профессию и иные необходимые данные.
По мнению многих специалистов, информирование персонала и
предоставляемых услугах и выплат представляется не менее важным, нежели
сами такие услуги и выплаты. В целом, можно заключить, что наличие гибких
программ дополнительных выплат и социальных услуг работникам
способствует повышению результативности систем мотивации персонала
17
.
На протяжении многих лет применения теорий на практики отразило, как
положительные, так и отрицательные результаты. Различие рассмотренных
концепций имеет также и некоторую схожесть. Можно указать на присущие
теориям одни характеристики. Данные исследования наглядно и четко
отражают определенный взгляд на мотивацию, который применяется в
практике управления достаточно длительное время.
Для достаточного функционирования в современных условиях
необходимо учитывать анализ факторов, положенных в основу мотивации.
Поскольку динамика развития общества имеет наивысшую степень, предвидеть
все ключевые стороны сложно, необходимо уметь в нужное время выработать
определенный спектр действий и быть готовым к его изменению. Нельзя точно
придерживаться только одной управленческой концепции. Чем больше
организация и чем больше в ней отделов и подразделений, тем более
разнообразна структура управления, тем обширней сфера мотивации. В
процессе разработки программы мотивации больше внимания следует уделять
потребностям сотрудников конкретной организации.
Говоря о сущности мотивации, следует отметить, что таковая
заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с
делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми
управленческими решениями.
17
Берендеева А.Б. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов направления подготовки
«Управление персоналом» / А.Б. Берендеева, Л.И. Зосимова. – Иваново: Инс-т упра Ивановский ф-л, 2017. —
136 с.
19
1.2.Виды и методы нематериальной мотивации персонала
Стимулирование представляет собой способ управления трудовыми
отношениями, который предполагает учет интересов и потребностей личности,
и всего трудового коллектива, а также степень их удовлетворенности, так как
именно потребности выступают важнейшим фактором поведения социальных
систем
18
.
Стимулирование и мотивация управления трудовой деятельностью
предполагает уяснение смысла, роли стимулов и мотивов, своевременного
выявления и разрешения между ними противоречий. Стимулировать — это
значит определять место нематериальных и материальных стимулов в
поведении разных групп сотрудников, а равно коллектива в целом, область и
эффективность их взаимодействия, а также формы оптимального сочетания
19
.
Одной из злободневных проблем современной кадровой политики в
структурных подразделениях РУП Белорусская железная дорога (далее по
тексту — БелЖД) выступает проблема эффективной мотивации рабочей
деятельности.
Множество определений свидетельствуют, что мотивация труда является
одним из важнейших факторов эффективности деятельности. Мотивация в
таковом качестве закладывает основу трудового потенциала сотрудника, т.е.
представляет собой слияние свойств, оказывающее влияние на
производственную деятельность. Мотивационный и психофизиологический
потенциалы составляют основу трудового потенциала работников
20
.
Для эффективной деятельности любой организации необходимо, чтобы
обеспечивалось использование каждого сотрудника, его физиологических,
психологических и личностных мотивационных потенциалов. В любом секторе
экономики мотивация работников носит существенный характер. В
18
Камалтдинова Р.М. Система мотивации как фактор конкурентоспособности предприятия в современных
условиях: монография / Р.М. Камалтдинова, С.Г. Гунбина. – Ульяновск; УлГТУ, 2014. — 96 с.
19
Потемки н В.К. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / В.К. Потемкин. 2-е изд., перераб. и
доп. – М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2013. — 426 с.
20
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие для студентов
высших учебных заведений / М.И. Бухалков – М.: Инфра-М, 2013. — 190 с.
20
современном обществе, кроме того, она определяет уровень экономики и
оказывает существенное влияние на благосостояние общества.
Мотивацией принято именовать процесс создания системы мотивов и
условий, оказывающих воздействие на поведение человека на рабочем месте, а
равно направляющих его в том направлении, которое необходимо либо
выгодно организации, регулируя их интенсивность. Мотивы побуждают
работников к проявлению добросовестности, настойчивости и старательности в
деле достижения общих целей
21
.
Мотивы, которые являются личностным побуждением к роду
деятельности, теснейшим образом связаны с жизнедеятельностью
индивидуума, поскольку она содержит всю совокупность потенциально
возможных стимулов.
Мотивами признаются причины, которые побуждают человека к
определенному поведению, вследствие чего он осуществляет свои поступки и
действия именно так, а не иначе. Поэтому мотивы в большинстве своем
рассматриваются в качестве причин, оказывающих то или иное влияние на
поведение человека и его деятельность, как правило, побуждаемую не одним, а
многими мотивами. Из этого следует, что они находятся между собой в
различных отношениях, а в основе того или иного поступка находится борьба
поступков. Различные мотивы в состоянии, как усиливать, так и ослаблять друг
друга
22
.
Мотивы принято подразделять на внутренние и внешние. Внешние
мотивы характеризуются стремлением человека обладать какими-либо не
принадлежащими ему объектами, либо, наоборот, помогают избегать такого
обладания.
Внутренние мотивы человека связываются со стремлением получить
21
Шкурина Л.В. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами на железных дорогах
Российской Федерации; учебное пособие для студентов вузов железнодорожного транспорта / Л.В. Шкурина [и
др.]; под ред. Л.В. Шкуриной. – м.: ФГБОУ УМЦО на ж-д транспорте, 2015. — 350 с.
22
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для обучающихся по программам среднего
профессионального образования по группе специальностей «Экономика и управление» / Т.Ю. Базаров. 14-е
изд.. стер. – М.: Академия, 2017. — 314с.
21
удовлетворение от того или иного объекта, который у него имеется, и который
он желает оставить. Либо человек сталкивается с неприятностями, которые
приносит владение им, и поэтому зарождается потребность от него
избавиться.Далее следует обозначить ряд условий, которые оказывают влияние
на формирование мотивов:
— в соответствии с нуждами каждого человека в распоряжении общества
имеет место необходимый перечень социально обусловленных благ;
— для получения таковых благ человеку необходимо применять
соответствующие трудовые действия;
— получать данные блага с наименьшими моральными и материальными
затратами человеку позволяет трудовая деятельность, в отличие от любых иных
видов деятельности
23
.
Согласно по многочисленным исследованиям к числу основных задач
мотивации можно отнести: признание и оценка рабочей силы персонала,
которые смогли добиться определенных результатов для того, чтобы в будущем
стимулировать их творческую деятельность; демонстрация отношения
организации к высоким показателям трудовой деятельности.
А также представление на всеобщее обозрение показателей трудовой
деятельности сотрудников, получивших признание и оценку; использование
разного рода форм признания заслуг персонала; повышение морального
состояния работников вследствие использования данных форм признания;
обеспечение повышения трудовой активной деятельности персонала, поскольку
в этом видится основная задача руководителей
24
.
Если подобные задачи принимать за основу, то можно заметить, что
одним из наиболее значимых видов мотивации или стимула к трудовой
деятельности выступает материальное стимулирование, на которое возлагается
ответственность ведущей роли в повышении инициативы работников к труду.
23
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р. Алавердов. 3-е изд.,
перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2016. — 679 с.
24
Губин В.А. Психология управления: основы кадрового менеджмента: учебное пособие / В.А. Губин, В.А.
Прокофьева. – Екатеринбург: УрИПП, 2016. — 122 с.
22
Материальное стимулирование состоит из материально-денежного и
материально-неденежного, в котором содержатся социальные стимулы.
Полагаясь на исследования, следует отметить, что другим важнейшим
видом стимулирования выступает стимулирование духовное, содержащее
стимулы социального, морального, социально-политического, эстетического и
информационного характера.
С точки зрения психологии, моральное стимулирование представляет
собой наиболее развитую и широко распространенную группу духовного
стимулирования трудовой деятельности
25
.В роли нематериальных средств
мотивации выступают: организационные и морально-психологические.
Социальное стимулирование представляет собой материально
неденежное стимулирование, главная направленность которого заключается в
формировании отношений между индивидуумами, при которых заслуги
сотрудника стимулировались бы признательностью руководящего состава,
которая выражается в материальном неденежном стимулировании и
социальными отношениями в рабочей среде
26
.
Суть эффективной мотивации заключается в том, чтобы сформировать
условия, которые снабжали бы всеобщее регулирование трудовых отношений,
представленные в виде основных теорий мотивации.
Итак, можно выделить следующие мотивирующие факторы на
железнодорожном транспорте, в частности: финансовые обеспечения; условия
трудовой деятельности, инструменты для работы, что наиболее актуально для
работников железной дороги; защищенность, устойчивость и гарантия,
уверенность в завтрашнем дне; возможность продвижения по службе или
карьерный рост.
А также оценка индивидуальных достижений определенных сотрудников;
25
Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: курс лекция для студентов всех форм
обучения по направлению «Управление персоналом» / сост. И.В. Доронина, М.А. Бичев. – Новосибирск:
СибАГС, 2016. — 151 с.
26
Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: учебник для студентов, обучающихся по специальности
«Экономика и управление на предприятии (по отраслям) / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. – М.: Норма: ИНФРА-
М, 2013. — 463 с.
23
возможность переобучения и профессиональной переподготовки и
переквалификации; содержимое работы, т.е. профессиональные цели и задачи;
сопутствие организации в достижении личных целей сотрудников;
прозрачность или справедливость поощрений; гибкость или индивидуальность
подхода; престижность работы,т.е. желание относиться к определенной
группировке.
Система мотивации в настоящее время, как, впрочем, и ранее,
необходима для того, чтобы персонал имел заинтересованность в эффективном
выполнении своей работы. Внедряя систему мотивации, знающий свое дело
управляющий своим работникам позволяет достигать их личные стремления,
решая при этом решая задачи организации
27
.
Подлинная цель существования системы мотивации заключается в
поощрении лучших и наказании худших сотрудников. Кроме того, система
мотивации должна побуждать каждого работника выполнять свои полномочия
лучше в каждый момент времени функционирования организации.
Следовательно, действующая эффективно система мотивации
человеческих ресурсов содержит в себе звено к пониманию трудового
поведения индивидуума и, как следствие, возможностей осуществления
воздействий на него
28
.
Расчет на человеческий фактор в осуществлении стратегических целей
РУП «БелЖД» предусматривает подготовку современных управляющих всех
уровней из числа молодых специалистов. Это представляется магистральным
направлением развития кадрового потенциала организации, которое дает
мультипликационный эффект, многократно усиливающий последующую
результативность проводимых организационных мероприятий. Как
свидетельствует практика управления персоналом РУП «БелЖД», наряду с
этим был накоплен ряд изъянов, который, в свою очередь, связан с развитием
27
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах / Н.В. Самоукина. – Ростов-
на-Дону: Феникс, 2014. — 238 с.
28
Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие для студентов высших учебных
заведений / Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин. – М.: ИНФРА-М, 2013. — 157 с.