54
возраста, т.е. в недалеком будущем они станут задумываться о прекращении
трудовой деятельности, заполняя соответствующую анкету увольняющегося
сотрудника (Приложение 2). В течение этого периода потенциальные
руководители в состоянии получить необходимое высшее образование.
Кроме этого, ориентированные на карьерный рост работники будут
формировать стабильный кадровый состав, т.е. будет, соответственно,
уменьшено количество увольнений, а также снизится коэффициент текучести
кадров. Потенциальные руководители всегда обладают определенными
преимуществами в сравнении с руководителями, которые принимаются на
работу по системам внешнего найма, поскольку они достаточно хорошо
владеют спецификой организации и работы в ней; обладают знаниями
особенностей выполняемых трудовых функций и условий работы;
адаптированы к организации и условиям работы в ней, а также разделяют
ценности организации. Для включения в кадровый резерв следует учитывать
определенные моменты: стаж работы в организации, уровень образования,
деловые качества, а также продуктивность и эффективность работы.
Перечень руководящего состава вагонного депо ст. Полоцк представлен в
таблице 9.
Таблица 9
Состав руководителей и специалистов вагонного депо ст. Полоцк
Должность
ФИО
Стаж
работы,
лет
Образование /
специальность
Возраст
Начальник
депо
Скорик Владимир
Петрович
34
Гомельский
государственный институт
путей сообщения,
технология производства и
ремонта подвижного
состава
60
Начальник
отдела
экономики и
финансов
Першева Елена
Дмитриевна
27
Белорусский гос.
университет, инженер-
экономист
55
Экономист
Евсейчик Елена
Семеновна
13
Белорусский
государственный
университет, экономика0
35
55
Продолжение Таблицы 9
Бухгалтер
Козменко Марина
Дмитриевна
7
Полоцкий гос.
университет, бухгалтер-
аудитор
30
Бухгалтер
Бакунович Олеся
Владимировна
30
Полоцкий
сельскохозяйственный
техникум, бухгалтер
61
Секретарь
Ермолаева Елена
Леонидовна
18
Оршанский техникум ж.д.
транспорта,
делопроизводство
43
Специалист по
автоматизации
Поддубный Роман
Игоревич
16
Витебск колледж связи,
техник-программист
38
Специалист
ПТО
Потапов
Геннадий
Иванович
21
БНТУ, системный
администратор,
обслуживание локальных
сетей
44
Специалист
ПТО
Романовский
Дмитрий
Иванович
26
Гомельский
государственный институт
путей сообщения, бух.
учет, анализ и аудит
51
Специалист
ПТО
Петровская Анна
Казимировна
3
Гомельский
государственный институт
путей сообщения, бух.
учет, анализ и аудит
29
Состав руководителей и специалистов вагонного депо ст. Полоцк
представляется достаточно разнообразным. Так, из 10 человек 7 человек имеют
высшее образование, 3 человека имеют высшее профильное образование —
Гомельский государственный институт путей сообщения. Самые молодые
сотрудники — Петровская А.К. и Козьменко М.В.. Кроме того, можно
выделить группу работников в возрасте до 45 лет — Евсейчик Е.С., Ермолаева
Е.Л., Поддубный Р.И. Остальные работники в возрасте старше 50 лет, т.е. в
ближайшем будущем они уйдут на заслуженный отдых.
Создание кадрового резерва предоставит возможность грамотно
планировать мероприятия, которые связаны с карьерным ростом, что создаст
дополнительную мотивацию, способствуя самореализации сотрудников.
Предполагается использование специалистов, которые могут быть приняты на
условиях внешнего найма — резюме в настоящее время находятся в отделе
кадров вагонного депо ст. Полоцк. Подобная ситуация, кроме мотивационного
эффекта, имеет направленность на построение карьеры, обеспечит еще и
56
здоровый уровень конкуренции, который обусловливается нежеланием своих
работников отдавать должность, являющейся желаемой для так называемых
чужих людей. Рекомендуемый состав кадрового резерва представлен в таблице
10.
Таблица 10
Рекомендуемый кадровый резерв вагонного депо ст. Полоцк
Должность
Ф.И.О.
Стаж
работы,
лет
Образование
Возраст,
лет
Занимаемая
должность в
настоящее
время
Начальник
Будько Юрий
Владимирович
21
высшее
43
Специалист
ПТО
Нагорный
Александр
Владимирович
26
Высшее
профильное
(ГГИПС)
48
Внешний наем
Начальник
отдела
экономики и
финансов
Евсейчик
Елена
Семеновна
13
Высшее
35
Экономист
Васютина
Наталья
Петровна
21
Высшее
45
Внешний наем
Бухгалтер
Ковалева
Светлана
Ивановна
9
Среднее
профессиональ
ное
(профильное)
31
Специалист
участка
планирования
Минючиц
Александра
Михайловна
15
Высшее
36
Специалист 1
категории
участка ПТО
Специалист
ПТО
Иванец Юрий
Михайлович
11
Высшее
профильное
35
Внешний наем
Осадчий
Игорь
Иванович
13
Среднее
профильное
34
Специалист 1
категории
участка
промывки
Созданный резерв, таким образом, предоставит возможность осуществить
перестановку кадров в пределах организации. Работники, которые
предлагаются включению в кадровый резерв подлежат оценке по заслугам: им
предоставляется возможность выстраивания карьеры в организации.
На условиях внешнего найма предполагается привлечение А.В.
Нагорного. Васютину Н.П., Иванца Ю.М.. Из названных кандидатов два
человека имеют высшее профильное образование, т.е. в полном объеме
соответствуют требованиям, предъявляемым к квалификации работников. В то
57
же время в качестве их конкурентов выступают сотрудники организации,
продвигающиеся в направлении вертикальной карьеры. Однако некоторые
сотрудники проигрывают работникам, включенным в кадровый резерв на
условиях внешнего найма.
Будько Ю.В. имеет высшее образование. Работает в качестве специалиста
ПТО, имеет продолжительный стаж работы в вагонном депо ст. Полоцк,
среднего возраста, но, при планировании, учитывая должность. следует
отметить существенные требования к уровню квалификации, т.е. наличие
именно профильного высшего образования.
Поскольку плановая должность достаточно высокая — максимальная в
рамках организации, перспективы выхода на более высокие уровни управления
с возможностью перехода в Витебское отделение дороги, что не исключается в
работе РУП «Белорусская железная дорога» в целом, то и требования е уровню
квалификации определены однозначно. При разговоре о вероятности такого
рода включения в кадровый резерв Будько Ю.В. заявил, что однозначно он
готов к обучению и получению профильного высшего образования.
На должность начальника отдела экономики и финансов предлагаются
кандидатуры двух сотрудников: Евсейчик Е.С., которая в настоящее время
работает в вагонном депо ст. Полоцк в должности экономиста, и Васютина Н.П.
— на условиях внешнего найма. Обе кандидатуры обладают одинаковым
уровнем квалификации, однако у Васютиной Н.П. значительно больший стаж
работы, а Евсейчик Е.С. Более длительное время работает в должности
экономиста и не понаслышке владеет всеми особенностями работы.
Вероятность Евсейчик Е.С. в занятии должности начальника отдела
экономики и финансов достаточно высокая, но для снижения уровня
конкуренции она в данный момент целенаправленно повышает свою
квалификацию и в разговоре Евсейчик Е.С. было отмечено, что она хотела бы
занять должность начальника отдела, имеет заинтересованность в этом по
материальным соображениям, готова на повышение квалификации и готова на
дополнительное обучение.
58
На должность бухгалтера предлагается два работника вагонного депо:
Ковалева С.И. и Минючиц А.М. Обе работают в вагонном депо и имеют
желание перейти на работу в контору, поскольку испытывают уже
определенные сложности с выполнением физической работы, однако, работают
на должностях в отделе ТО в силу отсутствия других рабочих мест. Ковалева
С.И. имеет среднее профессиональное профильное образование, однако у
Минючиц имеется хоть и не профильное, однако высшее образование. В
разговоре Ковалевой была отмечена готовность учиться. Дабы в дальнейшем
занять соответствующую должность.
Две кандидатуры претендуют на должности специалиста ПТО, для
которых характерна практически подобная ситуация. Человек, который
привлечен в состав кадрового резерва, имеет высшее образование, у своего же
работника имеется среднее профильное образование. Осадчий И.И., кроме того
отметил готовность учиться с целью занять должность специалиста ПТО.
Следует заметить, что возраст кандидатов, предлагаемых к включению в
кадровый резерв со стоны вагонного депо ст. Полоцк — от 34 до 43 лет. Это
молодые специалисты, которые в состоянии принести организации
значительную пользу, а данное мероприятие будет выгодно двум сторонам
предлагаемой системы нематериальной мотивации.
Как следует из предварительных заключений по разговорам с
сотрудниками, все они стремятся к повышению должности, и многие
высказывают готовность многое для этого сделать, т.е. эффективность
подобного мероприятия достаточно велика.
Затраты на реализацию рассмотренного мероприятия нематериальной
мотивации являются нулевыми.Как свидетельствуют данные анализа
имеющейся системы мотивации. В вагонном депо ст. Полоцк достаточно слабо
выражена способность сотрудников к общению друг с другом.
В мужском коллективе, с одной стороны, значительно ниже потребность
в коммуникациях и в общении, нежели в коллективе женском, однако,
стимулирование общения дает возможность руководству гораздо лучше
59
понимать своих сотрудников и их проблемы в различных сферах, начиная с
мелких бытовых, и заканчивая профессиональными. Именно в связи с этим в
качестве рекомендации можно предложить создание поля общения, которое
предоставит возможность отыскать точки соприкосновения и улучшить до
максимального уровня морально-психологический климат в коллективе,
который в настоящее время, как отмечают сами работники вагонного депо, не
достаточно благоприятный.
В целях обеспечения взаимодействия целесообразным представляется
выделить специальную комнату, так называемую комнату психологической
разгрузки, где работники смогут провести свободное время, отдохнуть, а также
обсудить возникшие проблемы.
Для разрешения затяжных психологических пауз, как и для разрешения
конфликтов, вызванных негативным отношением работников друг к другу в
определенных ситуациях, целесообразно ввести в практику регулярные
собрания коллектива, что в настоящее время в вагонном депо ст. Полоцк
отсутствуют.
Подобного рода собрания сегодня представляют собой планерки либо так
называемые пятиминутки, на которые отводится очень мало времени, и это не
дает возможности разрешать некоторые глобальные вопросы и проблемы.
Работники на собраниях могут обсуждать разного рода проблемы, разрешать
основные вопросы, получать необходимую информацию из первых рук от
руководителей, а не додумывать ее, что в результате в большинстве случаев
ведет к определенным проблемам и недомолвкам.
В целях грамотного создания коммуникационного поля целесообразным
представляется привлечение психолога. Его основная функция будет
заключаться в серьезном улучшении морально-психологического климата в
коллективе вагонного депо ст. Полоцк. Подобная практика характерна для
многих организаций, развивающих систему нематериальной мотивации, в
соответствии с новыми технологиями работы с персоналом. Должность
штатного психолога, в частности, наличествует в локомотивном депо ст.
60
Полоцк — организации, которая в полном объеме взаимодействует с вагонным
депо ст. Полоцк.
Целесообразным представляется привлечение психолога на работу на 0,1
ставки с графиком работы 4 часа в неделю. Подобное предварительное
привлечение на короткий срок предоставит возможность провести оценку
реальной отдачи от работы и одновременно не позволит нести высокие
первоначальные расходы, которые связаны с введением и содержанием еще
одной штатной единицы.
Сумма годовых затрат на данное мероприятие можно определить, исходя
из средней заработной платы одного работника вагонного депо ст. Полоцк —
2634 руб./мес.
2634 * 0,1 * 12 = 3160,8 руб./год
Говоря о системе конкурсов, необходимо сказать, что система конкурсов
предоставит работникам возможность получать признание со стороны, как
организации, так и руководства, ощущать себя ценными и нужными, что будет
подтверждено получением определенных бонусов в разных видов, в частности:
награждений, грамот, похвал и т.п. Обеспечение моральной заботы и
обеспечение механизма самоутверждения и получения уважения для работника
со стороны вагонного депо ст. Полоцк предоставит возможность обеспечить
обратную связь, т.е. будет получен необходимый мотивационный эффект
нематериального характера.
Система предлагаемых конкурсов представлена в виде таблицы 11.
Конкурсы будут призваны преследовать цели поощрения сотрудников,
добившихся более высоких показателей; формирования позитивного
отношения к исполнению трудовых обязанностей; формирование чувства
ответственности за результаты труда; вызов гордости за принадлежность. как к
профессии, так и к организации.
Таким образом, суммарные затраты на реализацию предлагаемых
мероприятий в пределах системы нематериальной мотивации составят:
61
3160,8 + 660 = 3820,8 руб./год
Таблица 11
Система внутренних конкурсов
Внутренний
конкурс
Бонус
Мотивация
Затраты на
реализацию
Лучший работник
(по периодам:
месяц, квартал,
год)
Материальное
вознаграждение
к заработной
плате (30 руб.),
фотография на
доску почета
«Лучший
работник
месяца»
Работник получает
единовременную денежную
выплату, что представляется
эффективным для
работников
инструментального типа, но
в рамках нематериальной
мотивации обеспечивается
признание его достижений и
заслуг, о чем
информируется коллектив.
Для всех работников
должны обеспечиваться
равные возможности для
участия в конкурсах
30*12 = 360р.
Атрибут статуса
Использование
знаков отличия
для разных
направлений,
например,
значок «Лучший
слесарь» и т.п.
Формируется признание
профессионализма
конкретного работника, что
его отличает от остальных
Выпуск знаков
отличия 300 р.
(единовременно)
Проведение
конкурсов вне
рабочего времени
(фотоконкурсы,
конкурсы
художественной
самодеятельности)
Выставка
индивидуальных
фоторабот,
рисунков,
организация
концертов и т.п.
Работники получают
возможность
продемонстрировать свои
увлечения, на что не всегда
имеются средства и
возможности
Нулевые
Итого затраты на
конкурсы для
работников,
руб./год
660 руб.
Исходя из того, что в рамках вагонного депо ст. Полоцк данные
мероприятия не применяются, кроме Доски почета, то следует внести
определенные корректировки в локальный документ, именуемый «Положение о
стимулировании персонала».
Итак, общие положения.Положение о нематериальной мотивации
выступает внутренним документом организации.Разработанная система
нематериальной мотивации подразумевает нематериальную составляющую,
62
обеспечивает привязку и оценку результатов достижений работников и вклад в
достижение целей организации.
Деятельность в достижении нематериального стимулирования
основывается на определенных принципах, а именно: создание положительного
имиджа; самореализация работников; здоровая конкуренция; возможность
профессионального и личного развития; значимость индивидуума; равенство
всех участников в системе стимулирования; справедливость распределения
средств поощрения.Ответственность за стимулирование своих работников
возлагается на начальника вагонного депо ст. Полоцк.
Целями создания системы нематериального стимулирования выступают:
поощрение деятельности сотрудников, имеющее направленность на
выполнение целей организации; стимулирование эффективного труда
работников вагонного депо; обеспечение сотрудников социальными
гарантиями, которые направлены на повышение уровня лояльности;
обеспечение бесперебойной работы персонала всех подразделений вагонного
депо ст. Полоцк; повышение удовлетворенности работников своим трудом.
Меры поощрения и основания их применения:
— одним из направлений трудовой деятельности для персонала
выступает повышение уровня качества выполняемых работ по ремонту и
техническому обслуживанию. Действия работников вагонного депо ст. Полоцк.
Направленные на решение таких задач, таким образом, выступают в качестве
основания для поощрения системой стимулирования.
Таблица 12
Дополнительные мероприятия в рамках применения системы
нематериального стимулирования
Основания для
поощрения
Формы поощрений
Качественное выполнение
профессиональных
обязанностей, высокая
исполнительность и
инициативность
Присвоение звания лучшего работника; принятие
участия в обсуждении производственных проблем с
руководством; организация индивидуальных выставок
по личным интересам в помещениях организации с
обеспечением свободного доступа желающих
63
Показатели эффективности нематериального стимулирования: текучесть
кадров в процентном соотношении; оценка удовлетворенности сотрудников
организации.
Регламент работы организационного отдела с «Положением о
нематериальной мотивации»: руководствуясь данным Положением,
организационным отделом составляется ежегодный план, организовываются и
проводятся периодические мероприятия. направленные на нематериальное
стимулирование, проводится анализ обратной связи, определяется
удовлетворенность сотрудников работой, составляется отчет о текучести
кадров за прошедший год.
Требования к начальнику вагонного депо ст. Полоцк:
— начальник в полной мере должен поощрять своих сотрудников за
высокие достижения в работе и пользоваться арсеналом нематериальных
стимулов, которые предусматриваются данным Положением;
— совместно с руководителем организационного отдела разрабатывает
план и осуществляет мероприятия, направленные на стимулирование
сотрудников;
— начальник составляет отчет об использовании выделенных средств на
реализацию мероприятий по нематериальному стимулированию.
Ресурсы, которые выделяются на нематериальное стимулирование, и
порядок их реализации. На основании планов работ по реализации
мероприятий нематериального стимулирования руководителем
организационного отдела проводится предварительное и окончательное
планирование расходов на нематериальную мотивацию.
Исходя из определенного бюджета и утвержденных программ,
планируются затраты, уточняются провайдеры с учетом имеющихся на рынке
предложений. Проводится анализ доступности мероприятий и их
приоритетности, а также вероятностных расходов. Затраты признаются
утвержденными, если план мероприятий подписан высшим руководством
организации.