24
кадрового потенциала организации.
В современных условиях развития организационной деятельности
присутствует дефицит перспективных молодых работников, обладающих
навыками лидера. Необходимо совершенствовать и развивать управленческую
компетентность сотрудников, назначенных впервые на управленческие
должности.
Также следует заметить невысокую мотивацию руководителей разных
уровней, что предоставляет простор активному их вмешательству в процесс
осуществляемых реформ и замедляет процесс инновационного роста и развития
управленческой системы.
На предприятиях железнодорожного транспорта необходима активация
рабочей мотивации сотрудников, поскольку ее специфические черты
устанавливаются основными человеческими факторами, имеющими огромную
значимость для предприятия.
Направленность на рост эффективности мотивационных механизмов на
железнодорожном транспорте затруднена в силу специфики предприятия
отраслевой экономики, а именно: строгая централизация материальных
ресурсов; утверждение лимита фонда заработной платы; незначительная
самостоятельность линейных организаций; котловой принцип составления и
распределения ресурсов.
Низкая эффективность системы мотивации ведет к некоторому
ослаблению привлекательности отраслевых вакантных должностей и
размыванию кадрового ядра отрасли
29
.
В настоящее время имеет место начало изменения структуры управления
на железнодорожном транспорте и реализуется трехуровневая структура, где
будет строго определена цепочка: рабочее место — предприятие — РУП
«БелЖД», что несет различные и в то же время общие для всех программы
мотивирования.
29
Камалтдинова Р.М. Система мотивации как фактор конкурентоспособности предприятия в современных
условиях: монография / Р.М. Камалтдинова, С.Г. Гунбина. – Ульяновск; УлГТУ, 2014. — 96 с.
25
Выполнение совместной деятельности и сотрудничества персонала на
всех трех уровнях новой системы руководства на железнодорожном транспорте
выступает в качестве предпосылки создания построенного профессионально
мотивационного комплекса для каждой категории сотрудников.
В нем планируется, наряду с традиционными, осуществление и таковых
нововведенных мер, как корректировка поведения сотрудников посредством
переживания реальных продвижений фирмы, корпоративной культуры, которая
выражает ценности и установленные нормы отрасли, организации и рабочего
коллектива.
В числе наиболее значимых демотивирующих факторов в отрасли
железнодорожного транспорта можно отнести следующие: недостаточно
высокую оплату труда; непризнание результатов трудовой деятельности со
стороны руководителей; отсутствие возможности профессионального роста;
дефицит в области обновлений знаний; рутинные поручения и задания
монотонного типа.
А также разногласия личного карьерного предпочтения и корпоративных
возможностей; дефицит факторов стабильности;защищенности и постоянства;
различие социальной роли и статуса позиции; разногласия личной и
корпоративной культуры и этики; формальный или недемократичный стиль
руководства.
Следуя перечисленному, следует заметить, что мотивация является
осознанным стремлением субъекта в заполучении конкретного благосостояния
и желательных условий деятельности. В зависимости от основных групп
потребностей можно выделить перечень групп мотивов, а именно:
— мотивы, формирующиеся на основе материального существования, т.е.
заработная плата;
— мотивы, сформированные на основе нужд социального существования:
социальный статус, престиж трудовой деятельности. возможность
профессионального роста и дальнейшего продвижения по карьерной лестнице;
— мотивы, составленные на основании духовного и интеллектуального
26
роста: возможность самореализации человека и активного воплощения
деятельности собственных потенциальных возможностей;
— группа мотивов, сопряженная не с удовлетворением потребностей, а с
опасением упустить имеющиеся перспективы их реализации
30
.
Если принять во внимание всю представленную группу мотивов и
внедрить на их основе соответствующие действия в систему управления в
отрасли железнодорожного транспорта, то можно добиться определенного рода
улучшений, а равно избежать выявленных факторов, оказывающих негативное
влияние на мотивацию деятельности рассматриваемой отрасли.
1.3.Особенности мотивации персонала на железнодорожном транспорте
Железнодорожный транспорт, как в Российской Федерации, так и в
Республике Беларусь – ведущая составляющая всей транспортной системы. В
период времени с 2007 по 2017 годы его грузооборот составил порядка 40% от
грузооборота всех видов транспорта. Согласно показателям объема
пассажирских перевозок, железнодорожному транспорту отведено первое
место, что обеспечивает 38% от общего количества пассажирских перевозок.
Анализ сложившейся ситуации, наряду с этим, дает возможность выделить
общесистемные проблемы развития организаций железнодорожного
транспорта, а именно: существенная степень износа основных фондов;
технологическая и техническая отсталость уровня техники; дефицит
безопасности исполнения его функций; территориальный дисбаланс в развитии
инфраструктуры; недостаточная инновационная и инвестиционная моторика
организаций; недостаточное количество квалифицированных специалистов в
сфере развития инфраструктуры и высокоскоростного передвижения, а равно в
иных сферах, обеспечивающих инновационное развитие данного вида
транспорта; недостаточно сильная мотивация работников и т.п.
Неотъемлемым условием эффективного осуществления инновационного
30
Банько Н.А. Управление человеческими ресурсами (управление персоналом): учебное пособие / Н.А. Банько,
Е.Б. Гончарова, Я.В. попова. – Волгоград: ВолгГТУ, 2016. — 87 с.
27
развития выступает наличие системы успешного управления мотивацией
работников железнодорожного транспорта, базирующейся на понимании
механизмов мотивации
31
.
Механизм мотивации сотрудников в организации включает в себя:
составление разного рода нужд сотрудников за счет самомотивации либо под
влиянием внешних факторов, которые на человека действуют со стороны;
катализацию имеющихся уже мотивов либо целенаправленное их построение
под воздействием внешнего влияния; запущенный в исполнение ход
деятельности, способствующий активированию образованных мотивов;
удовлетворение разного рода потребностей посредством реализуемой
деятельности и заработанного вознаграждения; анализ уровня удовлетворения
потребностей сотрудников.
С точки зрения научных подходов следует заметить, что понятие
мотивации можно подвергнуть рассмотрению с трех основных позиций:
внутренняя мотивация или самомотивация, как состояние сознания человека,
субъективный процесс построения побудительных сил к действию; внешняя
мотивация как функция управления или процесс внешних побуждений на
человека; смешанная мотивация как процесс, формирующийся под влиянием
внешних и внутренних сил
32
.
В качестве наиболее значительных факторов, оказывающих влияние на
мотивацию сотрудников, можно назвать: повышение продуктивности и успеха
в трудовой активности; необходимость достижения ключевых потребностей и
учет особенностей на данном этапе деятельности организации.
Можно привести несколько взглядов на понимание сущности понятия
потребности, в частности: как нужды, недостаток и дефицит — А. Маслоу, Д.Н.
Узнадзе; как ощущение неполноты в чем-либо либо стремление к чему-либо —
Б.М. Генкин; как предмет удовлетворения нужды — В.Г. Лежнев; как ценности
31
Головаш А.И., Куршаков Н.Б. Мотивация научных кадров для обеспечения реализации стратегии развития
железнодорожного транспорта // Экономика железных дорог. - 2014. — № 5.
32
Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ: учебно-практическое пособие / Н.А. Жданкин. –
М.: Финпресс, 2012. — 272 с.
28
— В.С. Магун; как необходимости — Б.Ф. Ломов и др. Потребности подлежат
вознаграждением за трудовую деятельность, которое подразделяется на
материальное прямое, материальное косвенное и нематериальное (Рисунок 2).
Рисунок 2. Формы вознаграждений на предприятии
При рассмотрении определения понятия мотивации было выявлено, что
мотивация: представляет из себя, в первую очередь, процесс, направленный не
на побуждение к рабочей деятельности, а на производительность трудовой
активности; представляет собой основу продуктивной деятельности
организации; должна быть критерием уровня материального и морального
вознаграждения, которое получает работник организации.
В соответствии с описанной выше информацией мотивация представляет
собой процесс побуждения персонала к эффективной производственной
деятельности, обладающей конкретно поставленными задачами и целями, с
учетом специфики каждого этапа функционирования организаций в
конкретный период жизненного цикла.
Отрасль железнодорожного транспорта, как отмечалось ранее, в
настоящее время имеет непрерывную динамику развития, на основании
Вознаграждение персонала на предприятии
Нематериальное
Материальное
Прямое
- оплата труда;
- премии;
- участие в прибыли
предприятия;
- разовые выплаты;
- дополнительные
выплаты и т.п.
Косвенное
- плата транспортных
расходов;
- организация питания;
- программы
жилищного
строительства;
- социальные выплаты;
- все виды страхования;
- пенсионный фонд
- регулирование трудовой
занятости;
- наличие творческих
элементов в труде;
- участие в управлении
предприятием;
- карьерный рост;
- общественное признание и
т.д.
29
данного понятия выделять инновационные направления развития
железнодорожной отрасли, имеющей тесную связь с мотивацией трудового
коллектива (таблица 1).
Таблица 1
Взаимосвязь основных направлений инновационного развития
железнодорожного транспорта с планируемыми результатами в
сфере мотивации сотрудников
Направление
инновацион-
ного развития
Содержание
Результат
Развитие
высокоскорост-
ного движения
Реконструкция
железнодорожных линий;
повышение максимальной
скорости движения
подвижного состава
Увеличение объема перевозок;
рост прибыли; повышение
квалификации и
совершенствование
материального и социального
обеспечения сотрудников
Модернизация
устройств
автоматики и
телемеханики
Совершенствование и
внедрение новых устройств и
систем железнодорожной
автоматики и телемеханики,
предназначенных для
централизованного контроля и
диагностирования
технического состояния
локомотивов
Сокращение затрат при помощи
сохранности топлива и
оборудования локомотивов и
уменьшения аварийных
случаев; снижение удельного
веса ручного труда;
формирование безопасных
условий труда; снижение
уровня травматизма
Обновление
подвижного
состава
внедрение программ создания
и освоения производства
нового подвижного состава;
увеличение межремонтных
пробегов; повышение
коэффициента готовности
локомотивов за счет
обеспечения их высокой
надежности
Обеспечение высоких
потребительских качеств и
повышение надежности
перевозочного процесса;
сокращение эксплуатационных
расходов; повышение
производительности труда
Формирование
международных
транспортных
коридоров
Внедрение проектов по
созданию комплексной
логистической
инфраструктуры Беларуси с
другими государствами
Восстановление и развитие
рынка транспортно-
логистических услуг; создание
дополнительных рабочих мест;
рост уровня профессиональной
подготовки кадров в сфере
международной логистики
Улучшение
качества
управления
Разработка и реализация
основных функциональных
проектов управления
качеством (управление
перевозками)
Повышение качества
предоставляемых услуг;
снижение издержек за счет
оптимизации технологических
процессов
30
Рассмотрев представленные в таблице 1 данные можно сделать вывод,
что имеет место тесная взаимосвязь между инновационным развитием
железнодорожного транспорта и изменениями в системе мотивации
работников, что должно быть учтено в процессе формирования методического
снабжения и обеспечения системы управления мотивацией труда.
В соответствии с положениями теории управления экономическими
системами, огромное значение представляют исследования управленческих
отношений на разных стадиях жизненного цикла организации. С учетом этого,
исходящей предпосылкой создания и внедрения успешно функционирующей
системы управления мотивацией персонала выступает учет особенностей
работников на любом этапе жизненного цикла предприятия
33
.
Организация при прохождении разных стадий жизненного цикла
использует своеобразное трансформирование. Начинают также изменяться и
все его подсистемы, на должном уровне происходят преобразования и с
работниками, и с их мотивацией труда. В таблице 2 представлены особенности
управления работниками на разных этапах жизненного цикла предприятия.
Таблица 2
Особенности управления работниками на разных стадиях
жизненного цикла предприятия
Стадии /
особенности
Создание
Рост
Стабилизация
Кризис
Корректиров-
ка целей и
задач управ-
ления
сотрудниками
Создание
команды
Поиск, набор
и адаптация
сотрудников
Оценка и
развитие
сотрудников
Реструктуриза
ция рабочего
потенциала и
сохранение
кадрового
резерва
Изменение
численности
сотрудников
Первонача-
льная
числен-
ность
Увеличение
численности
Стабилизация
численности
Снижение
численности
Изменение
расходов на
сотрудников
Первона-
чальные
расходы
Рост расходов
на сотрудников
Стабильность
расходов на
сотрудников
Снижение
расходов на
сотрудников
33
Дулесова В.А. Формирование системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного
развития железнодорожного транспорта: монография. – СПб.: СПбГУВК, 2013. — 211 с.
31
Продолжение Таблицы 2
Изменение
требований,
установленны
х к
сотрудникам
Готовность к
риску; скорость
принятия
решений;
новаторство
Навыки по
принятию
оптимальных
решений;
самостоятель
ность в
формулировк
е задач
Подчинение
внутренним
распорядкам;
соответствие
отведенной
роли в
коллективе
Готовность к
изменениям и
нововведениям;
выполнение
несвойственных
задач при
кризисе
Исходя из данных таблицы 2, можно проследить ряд действий, который
свойственен каждому этапу функционирования на предприятии. Каждая
ситуация обладает своими особенностями, особенно при нынешнем
динамичном развитии современного экономического сектора в обществе.
Необходимо помнить, что при четко сформулированных действиях в
отношении мотивации управления персоналом не всегда получается
придерживаться конкретно прописанных правил. Успешный руководитель в
любое время должен быть готовым к стратегии и управленческого подхода к
мотивирующим воздействиям.
Если он желает сохранить устойчивую позицию за каждым закрепленным
рабочим местом и, более того, — повысить результативность в том случае, если
организация будет терпеть ряд преобразований либо столкнется с
существенными изменениями, который окажет влияние на привычный ход
деятельности организации.
В целях ликвидации недостатков, присущих сложившейся системе
мотивации в организациях железнодорожной отрасли, необходимо применять
методы управления мотивацией, направленные на достижение стратегических
целей в условиях инновационного развития и учитывающие этап их развития.
Кроме того, необходимо обратить внимание на то, что составляющие
системы управления мотивацией сотрудников должно строиться на основе
научно обусловленных принципах (Таблица 3).Учитывая принципы управления
мотивацией персонала в сфере железнодорожного транспорта и их верное
использование, грамотный руководитель в состоянии обеспечить наиболее
успешное развитие своего подразделения.
32
Таблица 3
Принципы эффективного управления мотивацией сотрудников
в организациях железнодорожного транспорта
№
Наименование
Содержание принципа
1
Организация
инновационного
развития
Формирование возможности участия в
инновационной деятельности всем категориям
сотрудников и условий для реализации и
совершенствования их потенциальных
возможностей для наиболее эффективного
использования
2
Учет уровня
управления
Организация мотивационных методов сотрудников
на всех стадиях управления организацией
3
Перспективность
Соответствие управления мотивацией сотрудников
определенной концепции стратегического развития
организации, отображение его перспективных
потребностей, целей и задач
4
Оптимальность
Обеспечение многопланового характера управления
мотивацией сотрудников, т.е. применение
максимально широкой номенклатуры социальных,
экономических, психологических и
административных методологий
5
Комплектность
Обеспечение применения всех разнообразий и
методов поощрения ко всем профессионально-
должностным группам работающих
6
Учет жизненного
цикла организации
Создание условий для повышения эффективности
трудовой деятельности на всех стадиях жизненного
цикла организации
7
Учет специфики
деятельности
Применение методов мотивации сотрудников,
учитывая конкретные особенности отрасли,
сотрудников и организации
Главное заключается в том, чтобы грамотно выделять и помнить
последовательность целей и задач, подлежащих разрешению на каждом уровне
развития организационной подсистемы. Чем ясней перед работниками будет
поставлена цель, тем более действенней мотивация будет осуществлять свои
функции
34
.
Выводы по главе 1
Исходя из рассмотренных особенностей мотивационного звена на
предприятиях железнодорожной отрасли, можно отметить, прежде всего, что
чем больше отрасль, тем сложней система управления в ней, тем острее встает
вопрос об эффективности внедрения действующих мотивирующих систем.
34
Дулесова В.А. Формирование системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного
развития железнодорожного транспорта: монография. – СПб.: СПбГУВК, 2013. — 211 с.
33
Перед руководителем поставлена далеко непростая задача — составить
такого рода систему мотивации в своей организации, чтобы она смогла подойти
практически под каждого сотрудника, которая будет нести только
положительный эффект и отследить результаты ее внедрения. В организациях,
составляющих железнодорожную отрасль, человеческий ресурс представляется
наиболее важным вкладом в будущее организационной деятельности.
Квалифицированные кадры ценятся особенно на всех структурных
уровнях данной отрасли, постоянно следует вкладывать не только в обучение и
развитие, однако также подпитывать знания и не давать простоя навыкам более
опытных сотрудников.
Из особенностей мотивации в отрасли железнодорожного транспорта
можно выделить надежность и устойчивость, в которой так нуждается персонал
в настоящее время, сфера железнодорожных перевозок имеет существенную
поддержку со стороны государства, представляет собой стабильно
развивающуюся систему и неотъемлемую часть в жизни общества.
Обращая внимание к пирамиде А. Маслоу, в частности, к ступени,
которая трактует уверенность в будущем и стабильную устойчивость, можно
прийти к выводу, что именно данная отрасль содержит в себе возможность
реализации одной из главных потребностей.
На предприятиях железнодорожного транспорта имеет место разделение
форм мотивации персонала на материальную и нематериальную. Материальные
стимулы, как известно, не всегда наделены долговременным характером и не
могут в полной мере быть насыщенными. Стабильная оплата труда. разного
рода премии, поощрения за выполнение определенного объема работ
зарождают у работников желание выполнять свою трудовую деятельность
наиболее эффективно.
Финансовая сторона в мотивационной сфере подкреплена, в свою
очередь, нематериальными благами, в которые включен немаловажный фактор
— продвижение по службе. Заинтересованными сотрудниками преследуется
возможность карьерного роста, а организации всегда просто необходимы