АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Оценка эффективности
системы мотивации персонала в организации и повышение ее эффективности
(на примере ООО «Лидер¬) посвящена оценке эффективности системы
мотивации персонала в организации ООО «Лидер¬, а также разработка
мероприятий по повышению ее эффективности.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические основы мотивации персонала в
системе управления организацией.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО «Лидер¬, проведен анализ управления персоналом, а также анализ
системы мотивации персонала.
Третья глава посвящена разработке мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Лидер¬.
Объем выпускной квалификационной работы составляет 69 страниц
печатного текста.
В работе содержится 9 таблиц, 11 рисунков, 6 приложений. Для
написания ВКР было использовано 35 источников литературы.
Ключевые слова: мотивация, персонал, эффективность,
производительность, управление, мероприятия.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ......6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ......8
1.1 Основные понятия, сущность и роль мотивации персонала в
организации..........8
1.2 Виды и основные методы мотивации персонала...15
1.3 Методы оценки эффективности управления мотивацией в
организации........23
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
ООО «ЛИДЕР¬.......30
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Лидер¬30
2.2 Анализ управления персоналом в ООО «Лидер¬.35
2.3 Анализ системы мотивации персонала в ООО «Лидер¬..39
3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ И ПОВЫШЕНИЕ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ..46
3.1 Оценка системы мотивации персонала в ООО «Лидер¬..46
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала в ООО «Лидер¬........53
3.3 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий.....58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.........64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.....67
ПРИЛОЖЕНИЯ.........71
6
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время основными вопросами, которыми занимается
руководство компаний, является поиск современных методов и способов
мотивации персонала для получения успешных результатов в их деятельности.
С целью побуждения человека на достижение успешного результата
следует познать мотив, который лежит в основе его действий, исходя из этого
можно разработать эффективную систему управления персоналом в
организации.
С целью разработки эффективной системы управления персоналом,
руководители применяют различные кадровые технологии в зависимости от
направления деятельности.
Актуальность темы исследования заключается в том, что большинство
руководителей применяют экономический подход в системе мотивации
персонала, и редко берут в расчет нематериальные методы мотивации в
управлении. Таким образом, это может повлечь за собой необратимые
негативные последствия, например, снижение заинтересованности
работников в работе, а также ухудшение качества работы.
Целью работы является проведение оценки эффективности системы
мотивации персонала в организации ООО «Лидер¬, а также разработка
мероприятий по повышению ее эффективности.
К задачам работы следует отнести следующие:
– рассмотреть теоретические основы мотивации персонала в системе
управления организации, виды и основные методы мотивации персонала, а
также методы оценки эффективности управления мотивацией в организации;
– изучить принципы работы с персоналом в организации ООО «Лидер¬;
– проанализировать систему мотивации персонала в организации ООО
«Лидер¬;
– оценить систему мотивации персонала в организации ООО «Лидер¬;
7
– разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала в организации ООО «Лидер¬, а также рассчитать эффективность
предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования является организация ООО «Лидер¬.
Предметом исследования является система мотивации персонала в
организации.
Методологическую основу исследования выпускной квалификационной
работы явились: метод сбора данных (в теоретической части работы),
аналитический и графический методы, метод анализа документов, метод
сравнения, экспертная оценка, анализ и синтез (в практической части работы).
Теоретической и методологической основой исследования работы
авторов по управлению персоналом, таких как, Архипова Н.И., Бабаев А.А.,
Васютин Р.Д., Вукович Г.Г., Гасанова А.А., Кибанов А.Я., работы в области
управления человеческими ресурсами представлены трудами: Горелов Н.А.,
Исаева О.М., Кязимов К.Г., труды в области системы мотивации сотрудников
в частности представлены трудами Данилина Е.И., Климов Н.А., Коргова
М.А., Макарова Л.В. и ряд других трудов ученых и специалистов данного
направления представлены в списке использованной литературы.
Теоретическую основу исследования составили нормативно-правовые
акты действующего законодательства Российской Федерации, а также труды
отечественных и зарубежных ученых по экономической и кадровой
безопасности, справочная и методическая литература, научные статьи по
изучаемой проблеме.
Информационную основу выпускной квалификационной работы
составили данные из интернет-источников о деятельности организации,
бухгалтерская отчетность и организационная структура ООО «Лидер¬.
Практическая значимость исследования обусловлена тем, что
предложенные мероприятия могут быть использованы в деятельности
организации ООО «Лидер¬.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Основные понятия, сущность и роль мотивации персонала в организации
Мотивация работников играет одну из основных ролей в управлении
персоналом организации. Это обуславливается тем, что именно мотивация
служит основным фактором, влияющим на их поведение.
Главная работа по управлению персоналом состоит в том, чтобы
соединить интересы каждого сотрудника, ориентированные на достижение
общих целей организации. Изменение содержания в направлении труда,
повышение уровня образования и социальной активности работников
увеличивает мотивационную функцию в управлении, усложняя содержание
этого вида управленческой деятельности.
Для того, чтобы была реализована эффективная работа предприятия
нужны деятельные и передовые работники, координированные и
дисциплинированные личности.
Для того, чтобы обеспечить эти качества сотрудника будет
недостаточным просто обеспечить условия через общепринятые и
стандартные формы материального стимулирования и строгого внешнего
контроля, заработной платы и наказаний.
Для того, чтобы оказать поддержку таким работникам и для реализации
своих личных целей, и целей всей компании необходим организованный
мотивационный менеджмент [15, с. 154].
Проблема эффективной мотивации и стимулирования персонала в
настоящее время довольно широко рассматривается в научной и
публицистической литературе.
В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле
появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Об
9
этом свидетельствует появление в течение последних лет значительного
количества экономических трудов отечественных и зарубежных авторов.
Анализ трудов отечественных ученых показал, что существуют
различные определения понятия «мотивация¬.
В ходе исследования, мы пришли к выводу, что наиболее точным
определением понятию «мотивация¬ будет следующее: мотивация – это
внутреннее состояние человека, связанное с внешним или внутренним
воздействием, которое помогает активизировать, стимулировать и направлять
его действия к поставленной цели.
Основными понятиями, поясняющими сущность мотивации и
стимулировании труда:
1. Мотивация труда (мотивы);
2. Потребности;
3. Вознаграждение (стимулирование) [13, с. 17].
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить
потребности (получить определенные блага) посредством трудовой
деятельности.
Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,
понимаемое индивидом как личностная необходимость.
Согласно точке зрения Пугачева В.П., в структуру мотивов труда входят:
потребности, которые стремится удовлетворить работник;
блага, способные удовлетворить эту потребность;
трудовые действия, необходимые для получения блага;
цена издержек, связанная с осуществлением трудовых действий [25, с.
124].
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая
деятельность является если не единственным, то основным условием
получения блага.
10
Потребности – это нужда в чем-то объективно необходимом для
поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и
социальной группы.
Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические;
психологические; социальные. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает,
затем он решает предпринять какие-то действия.
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их
удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые
позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои
потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей
организации [13, с. 67].
Мотивация и стимулирование, как способы управления трудом
персонала имеют одну цель, но «противоположны по направленности, и при
этом они взаимно дополняют друг друга¬.
Стимулирование – это, совокупность требований, методов и подходов
для удовлетворения потребностей работников и, соответствующая им система
поощрений и наказаний [24, с. 38].
Отличие мотивации от стимулирования заключается в следующем:
1. Направленность. Мотивация – это внутренняя заинтересованность,
свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее воздействие,
направленное на круг субъектов.
2. Содержание. Стимулирование является позитивным или негативным
толчком к действию, мотивация носит исключительно позитивный характер.
3. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока
оно не отменено, мотивация – до тех пор, пока она не реализована.
4. Цель. Основная цель процесса мотивации – это получение
максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, цель
стимулирования – способ воздействия.
11
5. Принадлежность. Мотивация свойственная конкретному человеку,
работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому
признаку [14, с. 76].
Цель мотивации была определена, основные задачи мотивации труда
персонала: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и
значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим
основам внутрифирменного общения;
формирование у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных теорий мотивации
[18, с. 187].
Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Как
показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не
заинтересован в нем. Механизм мотивации труда представлен на рисунке 1.1.
Рис. 1.1 Механизм мотивации труда
Основным фактором, который определяет трудовую мотивацию
сотрудников организации, является степень удовлетворенности ими своей
Потребность (нужна,
забота, необходимость,
осознанная работником)
Внутреннее побуждение -
мотив (осознанное
личностной побуждение к
деятельности)
Цель (осознанно
выбранное средство для
удовлетворения
потребностей)
Результат деятельности
по удовлетворению
потребностей: 1) полное
2) частичное
3)отсутствие
удовлетворения
Внешнее побуждение -
стимул (способность
выбранного объекта
удовлетворить
потребность)
Деятельность (форма
поведения, в которой
раскрываются
способности личности)
12
работой. Чем выше уровень удовлетворенности, тем более мотивированными
будут сотрудники. Из этого можно сделать вывод, что повышение
удовлетворенности работой приведет к повышению производительности
труда.
Несмотря на сложность взаимосвязи между удовлетворенностью
работой и ее эффективностью, многие исследования показали, что высокая
удовлетворенность работой сотрудников положительно влияет на
эффективность их работы. Это происходит потому, что высокий уровень
удовлетворенности работой улучшает отношение сотрудников к своей работе
и организации, повышает их эффективность и производительность, что в свою
очередь ведет к повышению производительности труда.
Однако стоит отметить, что не всегда высокая удовлетворенность
работой автоматически ведет к более высоким показателям работы. Для
некоторых групп работников высокая удовлетворенность может быть связана
с низкой производительностью. Например, работник, который очень доволен
своим положением и работой, может не прилагать достаточных усилий и
работать медленно.
Важно понимать, что удовлетворенность работой и ее эффективность
являются сложными понятиями и зависят от многих факторов. Организации
должны учитывать индивидуальные особенности своих сотрудников, чтобы
создавать условия, которые максимально будут способствовать повышению
их удовлетворенности работой и, следовательно, повышению
производительности труда [19, с. 165].
В соответствии с рисунком 1.2 как и любая деятельность,
мотивационная деятельность основывается на своих принципах.
13
Рис. 1.2 Методологические принципы мотивации труда
Первым важным принципом является принцип информированности
персонала. Для данного принципа важно время, которое предоставляет
руководитель для ознакомления с информацией. Выделим две формы
организации:
1) Опережающая (когда информирование персонала происходит до
начала возложенных на него обязанностей).
При такой форме у персонала повысится интерес к получению
вознаграждения, но тем самым опережая ожидания на получения
вознаграждения, тем самым отодвигая на второй план весь смысл выполнения
задания.
2) Подкрепляющая (когда информирование персонала происходит после
выполнения обязанностей).
Такая форма делает персонал более самостоятельным, побуждая на
автономные решения, позволяет получить наилучший результат.
Вторым принципом является принцип обменности ситуации, что
означает дисциплинарное регулирование поведения сотрудников. Данный
принцип основывается не на поощрении, а на наказании, системой является
ухудшение удовлетворения потребностей персонала.
Ну и третьим методологическим принципом является учет совокупности
эффектов мотивационного воздействия субъекта управления на объект.
В современных условиях, на всех предприятиях рекомендуется
использовать все три методологических принципа системы мотивации.
Принцип учета совокупности эффектов
мотивационного воздействия субъекта
управления на объект
Принцип обменности ситуации
Принципы
мотивации труда
Информированность персонала